薪酬管理復(fù)習(xí)題(編輯修改稿)
2025-05-27 18:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 1薪酬結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排。1941薪酬變動范圍或薪酬區(qū)間：是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。1961核心福利項(xiàng)目計劃：只為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合。308簡答題企業(yè)方面薪酬的功能：10，改善經(jīng)營績效：薪酬可以決定招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，以及企業(yè)人力資源存量，進(jìn)而影響經(jīng)營績效。B、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化：合理的富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已存在的企業(yè)文化起到積極強(qiáng)化作用。C、支持企業(yè)變革：薪酬可以通過作用于員工個人、工作團(tuán)隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和氛圍，從而有效推動變革。D、控制經(jīng)營成本：企業(yè)所支付的薪酬水平的高低會直接影響企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，薪酬可控程度相當(dāng)高，具有重大意義。薪酬管理的要求：23A、薪酬的外部公平性或者外部競爭性：員工會將本人的薪酬和外部勞動力市場或者其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較。B、薪酬內(nèi)部的公平性或者內(nèi)部一致性：關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題，從而判斷企業(yè)對本人所從事的的工作所支付的薪酬是否公平合理。C、績效報酬的公平性：企業(yè)通常用績效加薪以及其他績效獎金等方式來體現(xiàn)業(yè)績水不同的員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小，從而體現(xiàn)公平性。D、薪酬管理過程的公平性：薪酬管理管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性。全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：50A、戰(zhàn)略性：實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸。B、激勵性：會對組織部標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給以報酬，讓績效足以滿足有益的員工，又到績效不足者離開組織。C、靈活性：保持一定的彈性以便組織在遇到未能預(yù)見困難的時候做出迅速反應(yīng)。D、創(chuàng)新性：采取不同的方式以適應(yīng)不同環(huán)境，更好的支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理。E、溝通性：企業(yè)與員工間建立積極雙贏的關(guān)系，進(jìn)行有效的溝通是組織成功的關(guān)鍵。排序法的操作步驟：50A、獲取職位信息：通過職位分析了解職位的具體職責(zé)和職位承擔(dān)者所應(yīng)具備的能力、技術(shù)水平經(jīng)驗(yàn)等資格條件。B、選取報酬要素并對職位進(jìn)行分類：可按單一要素或綜合多種要素進(jìn)行排序。C、對職位進(jìn)行排序：將職位價值從低到高進(jìn)行排序。D、綜合排序結(jié)果：通常采取評委委員會的形式。分類法的操作步驟：82A、確定合適的職位等級數(shù)量：實(shí)質(zhì)上是確定職位價值的層級結(jié)構(gòu)。B、編寫每一職位等級的定義：指明可以被分配到該登記中的所承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的復(fù)雜程度以及從事該等級中的這些職位上的工作所需的技能或職位承擔(dān)者所應(yīng)具備的特征。C、根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類：將職位說明書與職位等級定義進(jìn)行對比并將職位分配到貼切的職位等級中。涉及技能薪酬體系時的幾個關(guān)鍵決策：124A、技能的范圍：組織必須清楚自己準(zhǔn)備為支付報酬的到底是哪些技能并將消息傳達(dá)給員工。B、技能的廣度和深度：確定自己所要提供報酬的那些技能的開發(fā)空間。C、單一職位/跨職位族：界定技能薪酬到底是嚴(yán)格限定在某一單一職位族之內(nèi)還是設(shè)計成一個鼓勵跨職能培訓(xùn)的計劃。D、培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：建立一套培訓(xùn)體系來對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，幫助他們開發(fā)組織所要求具備的哪些技能。E、學(xué)習(xí)的自主性：確定員工是按自己的速度學(xué)習(xí)技能還是按組織確定的速度學(xué)習(xí)。F、管理方面：研究如何最大限度的利用員工已有技能。能力角色模型：143是指員工扮演特定角色而不是自己所在職能領(lǐng)域其中具有代表性的是經(jīng)理人員的能力模型，涵蓋來自財務(wù)管理、市場營銷、HR等各種職能領(lǐng)域的管理人員能力要求，特別適合以團(tuán)隊為基礎(chǔ)組建的組織。薪酬水平及其外部競爭性的作用。157A、吸引、保留和激勵員工：招募所需員工，降低員工流動率。B、控制勞動成本：薪酬水平高低與總成本密切相關(guān)，有利于實(shí)現(xiàn)低成本戰(zhàn)略。C、塑造企業(yè)形象：不僅體現(xiàn)企業(yè)在特定勞動力市場的相應(yīng)定位也顯示企業(yè)支付能力和對人力資源的態(tài)度。薪酬調(diào)查的目的：174A、調(diào)整薪酬水平：通過調(diào)查了解
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