【文章內(nèi)容簡介】 、結(jié)果可辯駁行原則（2）公平性原則（3）機(jī)會均等原則（4）階梯晉升和破格提拔相結(jié)合原則職位晉升的方法。（1）職位階梯法，職位階梯指一個職位序列列出了職位漸進(jìn)的順序。（2）職位調(diào)整法。職位調(diào)整法的目的在于晉升那些職位發(fā)展空間非常局限的一小部分員工。（3）職位競聘法。職位競聘指允許當(dāng)前所有的員工來申請晉升的機(jī)會。（4）職業(yè)通道法。職位通道法指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。職位晉升的步驟。（1）制定晉升計劃。包括挑選晉升對象、制定個人發(fā)展規(guī)劃、具體規(guī)劃工作細(xì)則及可能遇到的挑戰(zhàn)因素、制定輔助計劃。（2）確定晉升方法。員工職位晉升的方法很多，包括職位階梯、職位調(diào)整、職位競聘及職業(yè)通道。（3）明確并公開晉升的條件。每一個職位都有特定而明確的工作職責(zé)要求，具備什么樣的條件與資格都應(yīng)明列其中。（4）評估候選人資格。對潛在的候選人進(jìn)行資格評估。（5）與候選人溝通。這個過程是評估潛在候選人對新職位的渴望程度及勝任力情況。（6）公開晉升決定。2企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：有利于員工的職業(yè)發(fā)展。能夠培養(yǎng)多技能人才。實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。（2）缺點：容易導(dǎo)致短期行為。容易滋生浮躁心理。容易誘發(fā)投機(jī)心理。（簡）降職的原因。（1）由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。（2）不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作有沒有空缺，則需要降職。（3）應(yīng)員工的要求，因身體健康狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作等，對員工進(jìn)行降職。（4）依照獎懲條例，對員工進(jìn)行降職。降職處理的技巧。(1)明升暗降，員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。（2）長時間不晉升。對于一些能力不符合組織發(fā)展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進(jìn)行晉升，讓其在原來的崗位上原地踏步，這樣也起到了類似降職的效果。（3）建立內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人才市場是指在組織內(nèi)部的部分崗位實行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。（4）做好降職計劃。如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來工作，這時候就要仔細(xì)考慮，并投入相當(dāng)多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。企業(yè)內(nèi)部員工合理流動的必要性。（1）實現(xiàn)高效人才組合的必要條件。擁有了人才并不等于擁有了一切。企業(yè)不但需要對這些不同的人才進(jìn)行有效的組合，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（2）防止人才外流的重要手段。面對人才外流，很多人力資源部門主管常常想到的辦法就是加薪留人，但這往往只是一時的效果，想走的人還是要走。（3）激勵員工的有效形式。提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。2離職面談的目的：（1）對員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對其他員工帶來的負(fù)面心理及對企業(yè)形象的不利影響。（2）揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題，采取有針對性的措施加以糾正。（3）對于有價值的離職員工做最后挽留。（簡）離職面談的作用。（1）體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化。離職面談是人力資源管理人性化的表現(xiàn)，通過離職面談給員工留下良好印象，使離職員工成為組織的義務(wù)宣傳員。（2）廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關(guān)系。（3）通過雙向溝通環(huán)節(jié)矛盾和沖突。（4）給員工重新決策的機(jī)會。（5）檢驗組織政策的有效性。離職面談的內(nèi)容。（1）人力資源部門與員工就辭職的相關(guān)問題進(jìn)行交流。（2）考察員工對公司發(fā)展信心，業(yè)界地位等的評價，對主管和同事的評價，對公司政策的評價，進(jìn)一步確認(rèn)員工離職的真實原因和可以挽留的余地。（3）表達(dá)公司對員工離職意愿的反應(yīng)，如同意離職或做進(jìn)一步勸留努力，并表明希望員工予以配合，使員工了解公司的真誠態(tài)度，確定工作配合。（4）對員工關(guān)注的問題進(jìn)行耐心解答和提供咨詢服務(wù)。離職面談的流程。（1）面談方案準(zhǔn)備。離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是面談方案，由人力資源部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備工作。（2）和員工面談溝通。在面談中要注意方式方法，進(jìn)行平等交流和溝通。（3）做出處理決定。根據(jù)了解的具體情況，判斷離職的性質(zhì)是辭職還是辭退，確定員工保留或準(zhǔn)予離開。（4）離職手續(xù)辦理。按照相關(guān)法律和公司政策，為離職員工辦理離職手續(xù)。2離職面談信息的處理：（1）進(jìn)行書面總結(jié)。（2）分析離職原因。（3）找出問題根源。（4）研究改進(jìn)方法。 （5）保存談話資料并定期整理。（簡）消除或降低員工主動離職對組織影響的措施。（1）重視離職事件。為了避免關(guān)鍵員工的主動離職以及帶來負(fù)面影響，要注意對相關(guān)細(xì)節(jié)的防范，其中重視每一項辭職和離職事件，積極采取預(yù)防性的管理措施是必須要選擇的對策之一。（2）重視離職面談。對主動提出離職的員工進(jìn)行離職面談，盡量詢問處離職的真正原因。特別是公司管理模式、管理程序、薪酬福利、開發(fā)激勵等制度和政策相關(guān)的問題，這些信息都可對公司進(jìn)行改進(jìn)管理提供依據(jù)。（3）降低離職影響。通過離職面談獲知員工離職的真正原因之后，幾時檢查公司是否存在誘發(fā)員工離職的一些需要改進(jìn)的問題，如果存在馬上采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工再因為同樣的原因離職。（4）真誠挽留離職員工。對企業(yè)有價值的員工，要誠懇挽留，或者提出希望將來再次合作的承諾。2辭退員工程序：（1）辭退前的正式警告；（2）提交相關(guān)申請材料；（3）準(zhǔn)備離職核對單；（4）辭退員工離職手續(xù)辦理；（5）員工辭退后的善后工作； （6）公開員工的辭退消息。（簡）辭退員工的原則。（1）有據(jù)，以事實為依據(jù)。辭職的第一原則是以事實為依據(jù)，為法律為準(zhǔn)繩。（2）有理，考慮員工的體面。在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的面子，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也可以減少被辭退者對公司潛在的威脅。（3）有力，態(tài)度堅決。對被辭退的員工明確表達(dá)公司立場，不要拐彎抹角。員工主動離職的預(yù)兆。（1）參與度減少（2）工作效率變低（3）對工作熱情明顯減少（4）辦公室恐懼證（5）經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)（6）比較各家公司（7）儀容儀表問題（8）開始整理文件和私人物品（9）頻繁請假（10）和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣挽留優(yōu)秀員工的方法。（1）物質(zhì)與事業(yè)共同留人（2）晉升留人及工作擴(kuò)大化（3）工作豐富化及增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性。（4）制定具有競爭力的薪酬福利制度（5）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結(jié)合起來主動離職員工的留用策略。（1）.設(shè)計具有激勵作用的薪酬與福利體系（2）事業(yè)留人。企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求，超過他們對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。（3）感情留人。認(rèn)識有感情的動物，需要別人的信任與尊重，所謂“士為知己這死”就是這個道理。（4）制度留人。無規(guī)矩不成方圓，大到一個國家小到一個組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒有規(guī)章制度社會將混亂不堪。（5）環(huán)境留人。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。2我國的集體勞動爭議處理制度還存在一些問題：（1）我國的集體勞動爭議處理制度對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定。（2）在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠：這一點主要表現(xiàn)在對于因簽訂集體合同產(chǎn)生爭議的處理上。（3）在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。經(jīng)濟(jì)性裁員的限制。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，當(dāng)勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員時，不得解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查?；蛘咚坡殬I(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。（2）患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分散失勞動能力的（3）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（4）女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期的。（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。裁員的作用。裁員及裁員管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是一種人力資源管理手段。對于企業(yè)來說，裁員具有以下幾個方面的作用；（1）適應(yīng)市場競爭的需要。合理的裁員是企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)，降低運(yùn)營成本，增強(qiáng)自身競爭實力的有效措施。（2）適應(yīng)企業(yè)變革的工具。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。（3）保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段。優(yōu)勝劣汰是自然界和人類社會共有的客觀規(guī)律，企業(yè)也是如此。裁員的方法。（1）自愿離職法，自愿離職法一般由企業(yè)制定離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，員工自愿遞交辭呈，離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律規(guī)定的要求。（2）員工培訓(xùn)法。員工培訓(xùn)法是一種變相的通過第三方實施的裁員方法。（3）提前退休法。提前退休是一種比較溫和的企業(yè)裁員方式，它是指提前制定一些標(biāo)準(zhǔn)和條件，促使一些年齡較大或能力較差，但沒有達(dá)到法定退休年齡的員工提前退出工作崗位。（4）績效淘汰法。績效淘汰法是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比較常用的是末尾淘汰法。（5）彈性裁員法。彈性裁員法是通過減薪，向下派遣員工等方式達(dá)到減員但不裁員的目的。員工離職管理流程。（1）辭職申請。（2）挽留程序（3）辭職審批（4）工作交接。（5）證件和辦公用品收回。（6）財務(wù)結(jié)算（7）勞動關(guān)系解除（8）離職員工的后續(xù)管理工作壓力的內(nèi)涵。（1）工作壓力是由人和環(huán)境的相互作用引起的。（2）個人面對機(jī)會、約束或要求這三種情景時會產(chǎn)生壓力。（3）只有當(dāng)個人所遇到的情境時會產(chǎn)生壓力。（4）壓力并非來源于外界，而是源于內(nèi)心所處環(huán)境的看法。環(huán)境壓力的主要來源。（1）社會環(huán)境。社會環(huán)境因素的變化是員工壓力的來源之一，它包括經(jīng)濟(jì)、文化、思想和技術(shù)的變化。（2）組織特征。集權(quán)化、缺乏交流、不公平的組織、工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，則更容易產(chǎn)生壓力。（3）工作要求。若工作要求超出雇員的能力范圍，有時間期限，工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，則更容易生產(chǎn)壓力。（4）雇員角色特征。如果組織對期望和業(yè)績規(guī)定模糊，給雇員的任務(wù)過重或不足，會是雇員感到失望，產(chǎn)生壓力感。（5）人際關(guān)系。高度競爭，不公平管理的組織會使雇員感到混亂，由此引發(fā)緊張的人際關(guān)系。（6）工作條件。擁擠、噪音嚴(yán)重等工作條件差的組織環(huán)境，很容易誘發(fā)壓力。（7）職業(yè)轉(zhuǎn)換。當(dāng)雇員初入組織、得到升遷、改換上級時，內(nèi)部角色的轉(zhuǎn)變就帶來客觀上角色特點的變化，如果不能迅速適應(yīng)且期望和現(xiàn)實不一致時，雇員就會感到失望。（8）非工作壓力。面臨家庭沖突和家庭變遷如離婚、家庭成員死亡的員工，更可能感受到壓力。改變壓力環(huán)境的具體措施。（1）重新設(shè)計更符合員工能力和興趣的工作（2）通過目標(biāo)設(shè)定計劃明確員工期望，防止員工目標(biāo)過高或過低（3）定期提供建設(shè)性的績效反饋（4）改善雇員的工作環(huán)境（5）彈性工作安排。（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突（7）合理配置人力資源員工壓力管理的組織對策。組織診斷：（1）對組織環(huán)境的評估（2）對員工壓力減緩因素的評估（3）員工緊張程度評估組織采取的應(yīng)對措施：（1）職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓(xùn)（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（3）職務(wù)豐富化影響員工心理健康的因素。（1）企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度（2）企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加（3）來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏員工心理健康管理目的。（1）減少人才流失（2）提高勞動生產(chǎn)率（3）預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生（4）提高企業(yè)核心競爭力企業(yè)在施行員工心理援助計劃時要遵循的步驟。（1）初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源（2）二級預(yù)防：教育和培訓(xùn) （3）三級預(yù)防：員工心理咨詢和輔導(dǎo)2影響員工心理健康的因素有：（1）企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。就硬環(huán)境而言，傳統(tǒng)的工作環(huán)境是純粹以任務(wù)為中心設(shè)計的，盡管在一定程度上能帶來高效，但卻丟失了人性關(guān)懷和互動。勾心斗角、相互猜忌的職場競爭軟環(huán)境，不僅打破了員工之間的正常競爭與相互合作的局面，而且也給員工的心理造成極大的傷害。（2）企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。（3）來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。對員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)，要注意以下幾點：（1）心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦碓＿@不是一種程序化的心理治療，而是一種心理服務(wù)。（2）企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊，進(jìn)行有針對性、有成效的員工心理疏導(dǎo)，這就需要進(jìn)行專門培訓(xùn)。（3）干預(yù)人員要掌握和采用最適用的心理治療方法，如：凈化傾訴、危機(jī)處理（心理支持）、松弛訓(xùn)練、心理教育、嚴(yán)重事件集體減壓等。（4）心理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助計劃結(jié)合起來。（簡）員工援助計劃的作用。（1）員工援助計劃是企業(yè)“人性化”管理的重要環(huán)節(jié)，它可以培養(yǎng)員工的忠誠感，是員工保持積極工作狀態(tài)，以幫助企業(yè)減少因員工問題帶來的損失，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（2）員工援助計劃有利于改善企業(yè)的工作氛圍，提高員工的工作士氣，幫助員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和工作績效。（3）員工援助計劃可以幫助員工解決工作和生活上的各種難題，改善員工福利狀況，提高員工工作熱情，幫助員工自我成長，充分挖掘員工潛力。（4）員工援助計劃有助于提高組織的績效，改善員工的生活質(zhì)量。員工援助計劃的內(nèi)容。（1）提供咨詢，培訓(xùn)和援助給那些處于困境的雇員，改善工作環(huán)境提高雇員工作績效，是雇員和家人了解員工援助計劃服務(wù)的工作組織的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）為雇員所關(guān)系你的個人問題提供保密和及時的甄別與評估服務(wù)，因為這些個人問題可能會影響工作績效的問題（3）運(yùn)用建設(shè)性的面談，激勵和短期干預(yù)的方法，幫助員工處理可能影響工作績效的問題（4）為員工推薦診治，治療和援助服務(wù)，以及案例監(jiān)控和跟蹤服務(wù)（5）與提供治療和其他服務(wù)的供應(yīng)商建立和保持有效關(guān)系，為其提供咨詢。（6）為工作組織提供咨詢，鼓勵適應(yīng)醫(yī)療和行為問題的健康保障的實用性和可獲取性。（7）鑒定員工援助計劃服務(wù)的效果員工援助計劃的實施中應(yīng)注意的問題。