【文章內(nèi)容簡介】 是指20世紀(jì)初期到70年代末期。企業(yè)中陸續(xù)出現(xiàn)了一些與人力資源管理相關(guān)部門和職能，在這一階段的人力資源管理實(shí)踐中，也相應(yīng)出現(xiàn)了招工、選拔、培訓(xùn)、績效評價(jià)、報(bào)酬等活動，也有了相對成熟的理論框架，其主要的目的是使現(xiàn)有人員配備能夠滿足企業(yè)的正常發(fā)展。3第三階段人力資源管理階段是指20世紀(jì)70年代末期至今，這一階段的人力資源管理盡管也運(yùn)用了上一階段的諸如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬分配等人力資源管理活動，但是更加關(guān)注的是這些活動之間的有機(jī)結(jié)合，形成系統(tǒng)的人力資源管理。其主要目的是有效提高企業(yè)績效和保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢。3 誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析3誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 誠信置業(yè)公司發(fā)展概況 公司基本情況誠信置業(yè)公司于2004年8月成立，起初是由5個股東自發(fā)建設(shè)的，注冊資金為1億元（人民幣）。公司自建成就秉承以房地產(chǎn)開發(fā)主業(yè)，逐步拓展上下游關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)及橫向多元化投資的發(fā)展戰(zhàn)略，近幾年來，除持續(xù)投資房地產(chǎn)開產(chǎn)業(yè)外，先后投資設(shè)立了信融小額貸款公司、佳家快捷商務(wù)賓館、投資咨詢服務(wù)公司、建筑材料經(jīng)銷公司、物業(yè)管理公司等經(jīng)濟(jì)實(shí)體。誠信置業(yè)公司房地產(chǎn)開發(fā)的盈利模式是：以追求利益最大化為目的，著力減少管理鏈接和成本鏈接，在房地產(chǎn)開發(fā)環(huán)節(jié)中，除市場策劃、拿地、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、造價(jià)、質(zhì)量、安全、投資、營銷策劃等核心價(jià)值鏈部分由公司掌控經(jīng)營，對工程施工和售樓采取外包方式經(jīng)營。公司除在房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營活動中獲取盈利外，還在其他多元投資中獲利。，（其中：，），，總資產(chǎn)報(bào)酬率為20%左右。 2012年2010年2008年2006年2004年初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期 按照房地產(chǎn)企業(yè)各生命周期階段的特征，誠信置業(yè)在業(yè)務(wù)范圍上，目前正在運(yùn)作的項(xiàng)目在地理位置處于同一個地區(qū)中，還沒有向其他區(qū)域擴(kuò)張，在組織結(jié)構(gòu)上，企業(yè)出現(xiàn)集團(tuán)化管理的雛形，但管理架構(gòu)還沒有完全建立，在經(jīng)營管理上，企業(yè)組織形態(tài)正在走向正規(guī)化，企業(yè)文化逐漸形成。鑒于此，企業(yè)目前處于從“成長期”向“成熟期”過渡階段【24】。公司發(fā)展階段如圖31所示。圖31 誠信置業(yè)公司發(fā)展階段示意圖Figure 31 sincerity message purchases job pany development stage picture自2004年公司組建伊始，誠信置業(yè)公司就采取的是直線職能制的組織機(jī)構(gòu)，雖然近些年來為適應(yīng)公司不斷快速發(fā)展需要，先后多次對公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行過調(diào)整，但其調(diào)整思路仍然是針對具體某個工作，而未能形成系統(tǒng)的具有前瞻性的調(diào)整，只是看到了當(dāng)前，而沒有從長遠(yuǎn)利益出發(fā)。截止2011年末，誠信置業(yè)公司除法人治理結(jié)構(gòu)中設(shè)立股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營層外，另按經(jīng)營業(yè)務(wù)需要設(shè)置了人力資源部、市場部、總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)部、銷售部、售后服務(wù)部、工程部、物業(yè)管理部、項(xiàng)目一、二、三、四部等八個智能業(yè)務(wù)部和四個項(xiàng)目工作部【25】。公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如圖32所示。總 經(jīng) 理項(xiàng)目一部副總經(jīng)理（兼總會）副總經(jīng)理（兼總工）工程技術(shù)部項(xiàng)目規(guī)劃部綜合辦公室市場營銷部物業(yè)管理部財(cái)務(wù)部項(xiàng)目二部項(xiàng)目三部項(xiàng)目三部售后服務(wù)部圖32公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖Figure 32 pany frameworks of organization setup diagram a．人力資源情況截至2011年末，公司在冊員工共有75人，具有大中專以上學(xué)歷的人員占78%，平均年齡36歲，由于其行業(yè)的特殊性女性員工所占比重較少。在這些人員中，有相當(dāng)一部分人員是從國有企業(yè)中挖過來的一些專業(yè)技術(shù)干部和管理人員，他們在傳統(tǒng)管理上還是比較好的，但同時(shí)也因?yàn)樵趪衅髽I(yè)待的時(shí)間比較長所以受傳統(tǒng)國有企業(yè)管理理念的影響也比較深，近些年公司也沒有能給他們提供一些現(xiàn)代人力資源管理理念培訓(xùn)和專業(yè)方法訓(xùn)練，由于上述原因，整個公司處于缺乏先進(jìn)的技術(shù)和理念的局面，由于缺乏創(chuàng)新性，所以公司不能滿足現(xiàn)代化要求。具體人員構(gòu)成見表332所示 。表31 專業(yè)技術(shù)干部情況統(tǒng)計(jì)表Table 31 special field technology cadres condition statistical graph單位人數(shù)、占比例專業(yè)技術(shù)人員高級職稱中級職稱初級職稱無職稱機(jī)關(guān)部門人數(shù)2781540占比例36%%20%%0%項(xiàng)目部人數(shù)2801873占比例%0%24%%4%合計(jì)人數(shù)55833113占比例%44%%4%表32 學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)表 Table 32 educational background condition statistical graphs單位人數(shù)、占比例研究生本科大專中專高中初中機(jī)關(guān)部門人數(shù)1（在讀EMBA）169210占比例%%12%%%0%項(xiàng)目部人數(shù)07185142占比例0%%24%%%%合計(jì)人數(shù)1（在讀EMBA）23277152占比例%%36%%20%% 從公司組織結(jié)構(gòu)圖可以看出，公司現(xiàn)在沒有設(shè)人力資源部，實(shí)際公司人力資源部與辦公室是合在一起的，辦公室主任兼任人力資源部部長，下面僅配備了一名專職工作人員，由于日常工作繁雜，僅有的一名工作人員只能是做人事檔案管理、審核工資、匯總考勤、社保繳費(fèi)等簡單工作，在需要招人的時(shí)候由辦公室主任打招聘廣告。組織機(jī)構(gòu)不健全、職能不到位、人員短缺等現(xiàn)實(shí)情況，不能為公司人力資源管理提供良好地組織保證。 公司目前在人力資源管理方面僅有一些簡單的日常管理規(guī)定，例如：請假管理制度、考勤管理制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度等，在人力資源規(guī)劃、人力資源預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、激勵等重要內(nèi)容方面還沒有形成完善的體制和系統(tǒng)【26】。由于制度的不健全和不完善，致使公司的人力資源管理不能得到良好的保證。 管理的動態(tài)性原理是指管理者必須以動態(tài)的觀點(diǎn)把握管理系統(tǒng)運(yùn)動變化的規(guī)律性，及時(shí)調(diào)節(jié)管理的各個環(huán)節(jié)和各種關(guān)系，以保證管理活動不偏離預(yù)定目標(biāo)。從動態(tài)管理原理看，在人力資源管理上，就誠信置業(yè)公司目前出現(xiàn)的比較明顯且當(dāng)務(wù)之急需要解決的諸如不合理的組織結(jié)構(gòu)、滯后的人力資源預(yù)測和組織變化、存在一定弊端的員工招聘、科學(xué)績效管理系統(tǒng)的缺乏、不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、完善培訓(xùn)體系的缺乏、員工溝通不暢等多個方面的問題作出比較細(xì)致的分析，以便找出解決問題的相應(yīng)對策。 人力資源管理方面的問題 a. 人力資源配置和組織結(jié)構(gòu)方面（1）缺少某些應(yīng)有的職能。在組織結(jié)構(gòu)方面，公司還沒有根據(jù)一般的房地產(chǎn)公司的開發(fā)來進(jìn)行職能的設(shè)定。一般公司的某些項(xiàng)目一定要按照公司生產(chǎn)產(chǎn)品的特征和公司的服務(wù)特點(diǎn)來進(jìn)行展開，企業(yè)內(nèi)部的基本管理職能則是由這些管理活動組成的。從現(xiàn)存的職能設(shè)置分析，公司的職能還存在著相當(dāng)大一部分的缺省，很多重要的項(xiàng)目活動還不能順利的開展，一些基礎(chǔ)的職能如對客戶進(jìn)行調(diào)查、對產(chǎn)品進(jìn)行預(yù)測、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品和投資管理等和企業(yè)能不能繼續(xù)經(jīng)營息息相關(guān)的這些基本職能還沒有設(shè)立【27】。（2）管理層級混亂。公司不僅存在職能不健全的問題，在結(jié)構(gòu)方面目前還存在著著各種各樣的管理職能交叉的現(xiàn)象，在同一級別上的職能分別屬不同的管理者，還沒有形成直線式的管理模式，長時(shí)間下去就容易形成這樣一種局面：當(dāng)一個管理項(xiàng)目需要橫向協(xié)調(diào)時(shí)，就容易造成這項(xiàng)工作必須交給上一級的管理者去解決。則在當(dāng)前的職能中就會連最普通的問題都不能有效的解決，長期下去管理效率就會降低。（3）容易形成越級指揮。一個職位受到不同的管理者的領(lǐng)導(dǎo)，從外表看來，形成了一定的組織結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上不同的領(lǐng)導(dǎo)可能管理著同一項(xiàng)活動，這樣就很容易形成越級指揮和多頭管理的局面，不但會導(dǎo)致下屬逐漸失去團(tuán)隊(duì)之間相互協(xié)調(diào)和自行決策的能力，而且會使下級在具體工作中無所適從。（4）員工之間的溝通成本增加。因?yàn)橹袑庸芾碚叩膮f(xié)調(diào)能力不斷下降而且組織結(jié)構(gòu)還沒有形成直線管理和分級管理，這樣就會導(dǎo)致管理體系的溝通與協(xié)調(diào)成本不斷增加；特別是高層領(lǐng)導(dǎo)之間及時(shí)有效的溝通尤其重要，一旦溝通不暢，公司的各層級間就比較容易造成管理目標(biāo)不一致。（5）誠信置業(yè)公司當(dāng)前是財(cái)務(wù)高度集中和行政高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)形式，但是這種組織結(jié)構(gòu)長期以來很容易使決策時(shí)間增加，甚至有可能造成日常簡單的決策也長時(shí)間未能解決，工作的質(zhì)量水平也不斷減低，從而使公司上下的整個管理體系不能有效的運(yùn)行【28】。在引起誠信置業(yè)公司人力資源管理問題的眾多原因中，組織結(jié)構(gòu)并不是唯一，但卻是非常重要的。因?yàn)?，開展一切管理活動和經(jīng)營活動都離不開組織結(jié)構(gòu)這個物理基礎(chǔ)和前提。因此，新的組織結(jié)構(gòu)的方案要在舊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上取其精華、去其糟粕，并不斷的完善創(chuàng)新，改變原有錯位的層級，形成全新的按職能、分層級的管理組織結(jié)構(gòu)。 崗位就是在一段特定的時(shí)間里，公司中一個員工要完成許多工作，這些工作有特定的權(quán)限、職責(zé)和職務(wù)等【29】。分析工作后要根據(jù)崗位的不同明確每個崗位的職責(zé)。明確每一位員工工作內(nèi)容、指導(dǎo)每位員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求即就是人員崗位職責(zé)?？茖W(xué)合理清晰的崗位職責(zé)有助于每位員工更好的開展自己的工作，有利于各部門之間的溝通，有利于提高工作效率，目前，誠信置業(yè)公司人員崗位職責(zé)管理上存在以下幾個方面的的問題。 （1）各崗位沒有崗位職責(zé)說明書。目前公司各部門的崗位沒有系統(tǒng)的崗位說明書，導(dǎo)致有些員工不清楚那些是自己的職責(zé)，那些不是自己的職責(zé)，特別是一些新的員工上崗后都不明白具體應(yīng)該做些什么，最終導(dǎo)致應(yīng)該的做好的工作沒人做，不屬于自己崗位的工作而浪費(fèi)大量時(shí)間來完成。 （2）提倡分工不分家，導(dǎo)致職責(zé)不清，出了問題誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任。由于公司部門少、人員少，所以很多工作都是兼任，一個人做好幾個崗位的工作，很多工作都是一個部門內(nèi)部所有的人員一起做的，許多工作出現(xiàn)問題后，誰也不承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而從一個部門內(nèi)部再到公司各部門之間都出現(xiàn)這種職責(zé)不清、責(zé)任不明的現(xiàn)象。 人員招聘是公司引進(jìn)人才的重要途徑，人員招聘管理水平的高低直接影響招聘人員素質(zhì)的高低【30】，目前誠信置業(yè)公司人員招聘管理存在以下幾個方面的問題。 （1）內(nèi)部招聘不規(guī)范，錄用人員素質(zhì)不高。由于內(nèi)部招聘都是認(rèn)識、熟悉的應(yīng)聘者，再加上內(nèi)部應(yīng)聘都是領(lǐng)導(dǎo)推薦的，所以對這些應(yīng)聘者并沒有進(jìn)行一些應(yīng)聘測試，造成招聘人員評價(jià)信息不足，對錄用后的人員管理帶來許多麻煩，特別是人才培養(yǎng)上影響比較大。 （2）招聘沒有計(jì)劃性，一年內(nèi)多次招聘。由于公司沒有人力資源管理戰(zhàn)略，同時(shí)公司人員經(jīng)常有人辭職，導(dǎo)致公司需要經(jīng)常招聘，基本上是半年一次大招聘，一月一次小招聘。由于招聘次數(shù)過多，當(dāng)?shù)貜V告報(bào)紙上幾乎經(jīng)常有公司的招聘廣告，導(dǎo)致公司給應(yīng)聘者和社會帶來不穩(wěn)定的企業(yè)形象。 （3）工資不能滿足優(yōu)秀員工的需求。公司既想招聘到優(yōu)秀人才，又不想支付合理的高工資，導(dǎo)致招聘中自相矛盾。進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才招不進(jìn)來，有些人才勉強(qiáng)來公司，呆一段時(shí)間后也會因工資而不滿的離去。 績效考評是以最大績效為目標(biāo)，通過組織機(jī)制及組織成員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和分析，來改善成員的組織行為和機(jī)制的手段，這樣做的目的是使成員的積極性和潛力得到充分的發(fā)揮，使組織的競爭力和適應(yīng)環(huán)境的能力不斷加強(qiáng)，進(jìn)一步使企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？冃Э己耸侨肆Y源管理與開發(fā)的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是薪酬制度的前提條件，與企業(yè)管理水平和效益也有著密切的關(guān)系?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}大體可以分為以下幾個方面：一是績效目標(biāo)制定的不合理；二是不完善的績效指標(biāo)；三是職務(wù)分析含糊不清；四是未形成有效評價(jià)體系；五是有時(shí)亂罰款。 人是最活躍的生產(chǎn)力，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才，工資作為滿足人類最基本的生存需要，又是調(diào)動人員積極性的唯一經(jīng)濟(jì)杠桿，因而薪酬制度和分配政策是發(fā)揮人才潛能關(guān)鍵所在【31】。（1）薪酬政策不經(jīng)常變動，未能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。誠信置業(yè)多年以來一直執(zhí)行的是寬帶薪酬策略，在這一政策執(zhí)行開始的確起到了非常積極地激勵作用，但隨著地域經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人們生活標(biāo)準(zhǔn)的不斷上升，公司的薪酬政策沒有做到隨之變動，使其調(diào)動員工積極性有所下降，薪酬體制沒有完全體現(xiàn)出來。（2）工資發(fā)放不及時(shí)。公司利潤高，效益好，但有時(shí)卻不能及時(shí)發(fā)放員工工資，不是沒有錢拖欠工資，而是因?yàn)樾瘦^低或者故意晚發(fā)工資而耽誤。 “在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里，給予合適的人相關(guān)的培訓(xùn)”這個是誠信置業(yè)公司培訓(xùn)的宗旨。以達(dá)到讓每位員工充分了解自己的任務(wù)和目標(biāo)，提高其工作能力，改變原有的知識結(jié)構(gòu)和理念，在實(shí)際工作中能充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，提高員工的業(yè)績水平，提高其專業(yè)滿足感，員工更多的發(fā)揮自身的價(jià)值，使企業(yè)的價(jià)值最大化等目的。誠信置業(yè)公司一般很重視人員的培訓(xùn)情況，對其所有的員工均要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并按照每年的年度計(jì)劃和臨時(shí)添加的計(jì)劃對某些特殊的人員按部就班的進(jìn)行培訓(xùn)工作。同時(shí)還輸送相應(yīng)的技術(shù)骨干到院校和其它同行先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行深造和培訓(xùn)。但是，員工在本公司培訓(xùn)上仍然停留在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體制，沒有建立起長期有效的培訓(xùn)體系，僅僅強(qiáng)調(diào)了時(shí)間和形式，卻忽視了現(xiàn)實(shí)效果，反饋信息比較滯后。重視政策性培訓(xùn)，不看好技能培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)管理需要進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)。面對公司較高學(xué)歷的員工，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面目前幾乎是空白，雖然在這方面也做了一些工作，但這些工作距離實(shí)踐還有相當(dāng)一段距離，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵作用還沒有顯現(xiàn)出來。 企業(yè)有效管理的一個關(guān)鍵指標(biāo)則是人員之間能夠進(jìn)行有效的信息交流，在誠信置業(yè)公司雖然大部分員工了解業(yè)務(wù)發(fā)展，但僅局限于本部門，而對公司整體業(yè)務(wù)的發(fā)展情況還很模糊。雖然公司各級列會制度比較健全，但是質(zhì)量較差，僅僅是上級向下級下達(dá)工作指令而已。這充分說明誠信置業(yè)公