【文章內容簡介】 。②具有真正的長期激勵效果。常見的股權激勵方式雖也關乎被激勵者的長期利益，理論上應對其工作積極性保持也有長期激勵效果，但因為沒有進一步的約束機制和激勵機制，往往導致“搭便車效應”，而不能起到真正的激勵效果。③相比“崗位股+累積績效股”的動態(tài)人力資本股設置方式，更和諧、更全面、更靈活。實股動態(tài)股權激勵也可用績效股轉增期初人力資本股，一樣使其比例發(fā)生動態(tài)變化，但績效股計算只源于單一報酬因素，在統(tǒng)籌各方和各種利益需要上的平衡性差，這意味著該方法不僅在利益關系處理上無和諧效果，在考量不同種利益需要和貢獻來源等問題上也缺乏全面性。動態(tài)股權激勵模型則用全面考量了各項影響分配的價值因素所得到的貢獻股來轉增期初股權，和諧性與全面性均更強，并且設計了許多能夠調節(jié)動態(tài)化程度快慢的功能，如涉及績效管理方面有“關鍵績效系數的權重”；涉及股權動態(tài)設置與管理方面有“崗位股放大倍數”、“績效股權重”、“當年發(fā)行貢獻股總額”、“可調實股比例”、“折扣率”等，靈活性強，方便管理。（5）確定實股轉讓價格。每股轉讓價＝轉讓時的每股凈資產規(guī)定折扣率 75 %。股份擬調整結果公示。人力資源部計算出各員工最新持股情況，提交董事會核準后公示。 購股轉股手續(xù)辦理。財務部在購股、退股指標公示后____7__天內，負責辦理公司員工新增入股款的集中征繳和收據開具、富余股份轉讓款的給付、標明實股股份數量及比例的實股股權證發(fā)放、新增實股的動態(tài)調整管理協議及富余股份轉讓的協議簽署等工作，保證所有程序均在合法、合理、合規(guī)、陽光、有序的框架內進行。股份調整材料存檔。上述工作完成后___2__天內，財務部將實股股份的最新變化情況及股東名單發(fā)文，打印一式四份，董事會，財務部、人力資源部、持有實股的員工股東各持一份。股份調整手續(xù)正式辦理。上述工作完成后___2__天內，董事會負責聯系工商部門辦理注冊資本和股東構成等變更手續(xù)。完畢后在公司管理辦公系統(tǒng)及信息發(fā)布白板上向股東和員工公布。表7 上海CBA醫(yī)療技術有限公司核心人員 2019 年初第 1 輪動態(tài)調整期滿之虛股調實股計算表類別姓名本輪虛調實動態(tài)調整期期初的實股比例G1本輪實股比例減少額的計算本輪實股比例增加額的計算本輪虛調實動態(tài)調整期期末的實股比例G2動態(tài)調整期期初的虛股比例g1動態(tài)調整期期末的虛股比例g2所有期末虛股比例g2g1期初虛股比例的員工虛股減少率g2/g1 1考慮非主觀因素影響的折扣率k2員工股東應調減的期初實股比例G*員工股東應調減期初實股比例總和∑G*期末虛股比例g2g1期初虛股比例的員工的期末虛股比例g2*期末虛股比例g2 g1期初虛股比例的員工的虛股增加額g2*g1*調增實股員工的分配率R=g2*∕∑g2*50% +(g2*g1*)∕∑(g2*g1*)50%可供調增富余實股比例總和|∑G*|符合調增條件的員工所獲得的實股調增比例|∑G*|R⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀核心人員甲48%48%%%%%///%/%乙25%25%25%///////25%丙27%27%%///%%100%56%%合計100%100%100%%%%%%100%%56%100%（二）非核心人員的中長期激勵計劃非核心人員的動態(tài)虛擬股權中長期激勵計劃本計劃適用于除核心人員之外的本公司所有在職員工。對其中符合規(guī)定條件的優(yōu)秀員工，允許憑借自己所持有的虛擬股權按比例參與購買由核心人員在股份動態(tài)變化中讓渡出來的實股股份（以下簡稱為富余實股）。暫不符合規(guī)定條件的非核心人員，其所持有的虛擬股權仍然每年計算，待其符合規(guī)定條件時，仍然有資格參與富余實股的購買。實施步驟與方法：與核心人員的動態(tài)股權中長期激勵計劃（一）的步驟1~10相同。其他技術要點：（1）公司虛擬股份的發(fā)行方式為保證股份動態(tài)變化的起點公平，公司不單獨針對個體定向發(fā)行虛股，對所有員工一視同仁。公司在任何時候發(fā)行虛股，都是按照規(guī)定計算方法，首先確定發(fā)行總額，再面向公司所有核心和非核心人員同步發(fā)行。（2）非核心人員虛擬股份的計算公式全部非核心人員所能分配的虛股總額＝公司當年發(fā)行的虛股總額全部非核心人員崗位價值占比＝公司當年發(fā)行的虛股總額全部非核心人員崗位總工資標準總和 /（全部非核心人員崗位總工資標準總和＋全部核心人員崗位總工資標準總和）。（3）非核心人員獲得虛擬股份的方式非核心人員究竟以何種方式獲得虛股，可由其在與公司簽訂“非核心人員參與虛擬股權中長期激勵計劃協議書”時自主決定：①全部免費獲得。若選擇該項，則其所持該部分虛股沒有“虛股股權證”，但有虛股電子帳戶，每期也進行虛股動態(tài)變化的計算；②全部出資購買。若選擇該項，則其所持該部分虛股既有“虛股股權證”，也可每期按照協議中約定虛股股息率獲得公司支付的股息（若該員工能獲得虛股轉實股資格，其購買虛股款項可抵扣實股股款；如未能獲得該資格且申請離職等原因，公司將予歸還虛股購股款，并支付自上一次虛股股息計息日至離職時點的應得利息），此外亦有虛股電子帳戶，每期也進行虛股動態(tài)變化計算；③部分虛股免費獲得，部分虛股出資購買。若選擇該項，則免費獲得部分的虛股沒有虛股股權證和虛股股息，購買部分的虛股有虛股股權證和虛股股息，在電子帳戶中的初始虛股也會區(qū)分其“免費獲得”或“出資購買”的性質，但在進行虛股股份的數量和比例的動態(tài)調整時，這兩部分是完全混合在一起加以計算的，在這方面沒有任何區(qū)別。（4）非核心人員虛擬股份的管理方式非核心人員虛擬股份的管理方式如何選擇是依虛擬股份的轉、調實股用途而定?？煞譃閮煞N： 1）合并管理 ①計算方法。此方式下，非核心人員的虛股與核心人員的虛股不僅是同時發(fā)行同步分配，而且在分配后并不分開，而是合并在一起統(tǒng)一管理。這樣，在計算各人所持有的虛股的動態(tài)增減變化，以及根據虛股的比例來轉、調實股的比例時，這兩類人員是混在一起計算。具體操作詳見表8。 ②適用范圍。企業(yè)績效管理制度設計相對比較科學合理，對核心與非核心人員都比較公平。2）單獨管理①計算方法。核心人員與非核心人員在虛擬股權與實股股權的動態(tài)調整上予以分開計算。符合規(guī)定條件參與購買富余實股的非核心人員所能分配的實股總額＝富余實股總額非核心人員崗位價值占比＝富余實股總額非核心人員崗位總工資標準總和 /（非核心人員崗位總工資標準總和＋核心人員崗位總工資標準總和）。②優(yōu)點。在績效管理指標、流程、考評方法及執(zhí)行方面不盡公平合理，存在無意或刻意偏袒其中某一群體的前提下，更有利于保證這兩類人群在競爭上的可比性、有效性和公平性。③適用范圍。適合于非核心人員群體的不同員工間的差異不大，這樣正常情況下不可能產生極少數人業(yè)績與多數人業(yè)績之間兩極分化，否則會導致虛股變化的結果是極少數人比例相對期初上升，而絕大多數人下降，這樣在按現有方法分配富余實股時，非核心人員所得份額可能要大于某些核心人員。當然，上述這種情況出現也并不表明絕對不合理，因為核心人員與非核心人員的區(qū)分也是相對的，無論是人的業(yè)績還是能力等各方面都是動態(tài)變化的，故若真發(fā)生上述情況，還得具體問題具體分析，但除非極不合理或因其他特殊情況，一般不得臨時改變預定好的評判標準與計算方法。 非核心人員的公司成長分紅（分享工資）中長期激勵計劃 （1）適用對象適用除核心人員之外的本公司所有在職員工。除嚴重違反本公司規(guī)章制度，或因其他違紀違規(guī)行為而給本公司的經濟利益、財產、管理環(huán)境、社會聲譽等方面帶來嚴重不良影響的員工外（另按相應辦法進行處理），不設準入條件限制。（2）分享工資的設計目標一是促進員工與企業(yè)利益的關聯，讓員工分享企業(yè)發(fā)展與成長的收益；二是促進員工之間利益的關聯，讓員工彼此之間能在共同利益的基礎上更加的團結合作。（3）分享工資的兩種分配算法1）實際工資的提成算法①非核心人員的額外分享性收入M2＝個人當年正常獲得的實際工資總額M1 分享系數k5。其中：k5≥0。② 分享系數k5 ＝所有非核心人員含分享工資后的總收入W2/ 所有非核心人員不含分享工資的總收入W1－1。說明：若計算所得k5 0，按0計算；若計算所得k5 ≥0，按實際計算值確認。③所有非核心人員包含分享工資的總收入W2＝（公司管理利潤G當年人員貢獻評估系數k1）默認勞資分成比k2所有非核心人員平均績效系數的當年上年比k3所有非核心人員的崗位價值占比k4。其中，k3≥1。即：當k3的實際計算值≥1時，按實際值計算；而當實際值1時，按1計算。④管理利潤P*＝凈利潤P +（調增項目－調減項目）折扣率＝凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費用調整項－非經常性收益調整項50%）（125%） 。上述調整項目的取舍、計算由財務部門組織實施，調整結果報董事會核準。⑤當年人員貢獻評估系數k1 ＝1－企業(yè)增長來源于非當年人員貢獻的其他因素作用的評估系數k1*折扣系數r＝1－因企業(yè)品牌突然增值、產品工藝技術重大調整、國家政策突然有利變化等非本