股權激勵方案doc(編輯修改稿)
2025-06-16 14:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 爭及損害公司利益及潛在利益的行為。 ? 股份認購后，若違反協(xié)議經(jīng)查實將折價回購 “認購部分股份 ”。 . 員工持股人員層級劃分 某員工和機科發(fā)展員工將按照下表，一共劃分六個層級 表 1－ 1 某集團和機科發(fā)展員工持股層級示意圖 級別序列 某集團系列 機科發(fā)展系列 1 院長、黨委書記 董事長 2 副院長、副書記、總會計師 副董事長、監(jiān)事會主席 ,總經(jīng)理、董事 3 職能部門正職 副總經(jīng)理、監(jiān)事 4 職能部門副職 職能部門中層正職，中心正主任，事業(yè)部正經(jīng)理 5 職能部門中層副職，中心 副主任，事業(yè)部副經(jīng)理 6 管理骨干 技術骨干 . 認購系數(shù)和出資限額的確定 崗位級別對應的認購系數(shù)采用國內(nèi)外通用的對崗位級別評價的海氏價值曲線確定。 海氏價值曲線所遵循的是 Weber law 原則，德國生理學家韋伯曾系統(tǒng)研究了觸覺德差別閾限，用舉重比較的方式確定了剛好能夠引起差別感覺的最小刺激量， 根據(jù)這個原理用一定經(jīng)驗的差異量作為分數(shù)遞增的原則。 新華信在此次 股權設計中采用海氏評分法作為不同級別認購系數(shù)確定的依據(jù)主要是根據(jù)以下三個理由： 1. 海氏曲線可對崗位級別之間差別進行量化：海式價值曲線是針對崗位貢獻評價記分所得到的，充分體現(xiàn)了對各級崗位之間的差別。 2. 實踐證明與工作評價相吻合：經(jīng)國內(nèi)外長期的崗位價值評估實踐證明，海氏價值曲線與曾進行的崗位價值評估有很好的對應性 3. 新華信在多家企業(yè)成功應用 : 新華信在利用海氏價值曲線為多家企業(yè)進行職務及崗位評級時都取得的良好的效果，得到了企業(yè)的認可。 根據(jù)海氏評分法和不同層級的劃分，我們確定了各個層級的股權認購系數(shù)： 表 1－ 2 各 個級別貢獻比例系數(shù)分配表 級別序列 某集團 機科發(fā)展 海氏崗位貢獻平均數(shù) 各級別貢獻比例系數(shù)
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