渠道拓展部績效考核實(shí)施計(jì)劃方案(編輯修改稿)
2025-05-22 12:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的工作內(nèi)容；178。 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 KPI指標(biāo)提取數(shù)量及權(quán)重：在能夠反映被考核者的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的512個(gè)評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)，每個(gè)KPI指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過30%，最小一般不低于5%。 渠道拓展人員KPI指標(biāo)設(shè)定參考如下：渠道銷售額/銷售量、渠道開發(fā)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率、銷售費(fèi)用節(jié)省率、新增渠道數(shù)量、渠道滿意度等。 績效考核強(qiáng)調(diào)雙向溝通，因此在考核之前考核者與被考核者應(yīng)就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成共識。這樣被考核者才能清晰的了解公司對自己的工作要求和考核方法，便于朝著目標(biāo)努力，同時(shí)，雙方交流時(shí)，被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建議，采納建議的合理之處，以便對方案進(jìn)行修正和完善。對于無理要求，也要通過深入溝通解決。日?？冃贤ú⑦M(jìn)行記錄 在績效考核實(shí)施的過程中，考核者與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。 績效溝通的目的178。 對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。178。 及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。178。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。178。 及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，做好記錄，為績效評估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。 績效溝通的內(nèi)容178。 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。178。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。178。 考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者?？冃гu估考核者根據(jù)被考核者在考核當(dāng)期的表現(xiàn)，在績效考核表中對其各項(xiàng)指標(biāo)作出合理、公正的判斷。季度考核根據(jù)被考核者KPI完成情況進(jìn)行考核，年度績效考核根據(jù)員工年度KPI完成情況、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核，得出員工年度綜合績效得分，年度績效考核總分=季度績效考核平均分*50%+年度綜合績效考核分?jǐn)?shù)*50%?？冃гu估采用三級評價(jià)方式，即員工自評直屬領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)隔級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審?？冃嬲勗诳己私Y(jié)
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