【文章內容簡介】 。（2）第一外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動力市場的人，他們也屬于組織內部的員工。他們與企業(yè)的雇傭合約具有一定程度的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一類。（3）第二外圍小組是那些進入企業(yè)內部勞動力市場難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工。這個群體包括那些沒有什么就業(yè)保障指望的人：兼差的，打零工的，接受社會救濟的人歸為這一類中。（4）排在第二外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。后三類可以通稱為外圍員工。？（1）技術變革引起員工工作角色與技能要求發(fā)生變化。新技術不僅會引起對員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導致不同工作之間的合并。（2）技術常常是實現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進行生產(chǎn)的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關的產(chǎn)品知識以及基本的學習能力，因為只有這樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設計的不斷完善。 （3）利用工作團隊來完成工作的情況不斷增多。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工們能夠很容易地獲得改善產(chǎn)品質量和提高顧客服務水平所需要的各種信息，因此，企業(yè)希望員工能夠在完成工作方面做出更多的決策。而增加員工責任和控制力的最常用方法之一就是使用工作團隊。工作團隊吸收具有各種不同技能的員工，他們通過彼此之間的相互作用來生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者提供一種服務。工作團隊除了具有潛在的激勵性優(yōu)勢以外，還能夠使采納團隊管理的企業(yè)降低成本。許多企業(yè)都正在對它們的裝配系統(tǒng)進行重組——放棄流水線，轉而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結合起來，這些新的工作形式使得員工能夠同時完成多項任務、運用多種技能、自行控制工作進展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個最終產(chǎn)品。 （4）技術引起管理工作性質的變化。為了從工作場所的新技術引進中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄強調控制、計劃以及協(xié)調活動的“軍事模型”，轉而集中力量去創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的各種工作條件。由于技術的進步，企業(yè)各層次上的員工對信息的接觸都越來越容易，而決策也越來越分散化。這樣，管理者對各工作團隊之間以及工作團隊與顧客之間的互動活動，進行直接控制的難度就越來越大，而且其有效性也必然會越來越差。管理者的工作將會越來越多地變成向員工授權。（5）技術引起企業(yè)結構的變化。美國企業(yè)的傳統(tǒng)結構上較為強調效率、管理者的決策以及自上而下的信息傳遞。然而，這種企業(yè)結構正在變得越來越缺乏效率了。在一種具有適應性的組織結構中，員工總是處于一種不斷學習和不斷改善績效的狀態(tài)之中。只要需要，企業(yè)就可以將員工調往有用人需要的企業(yè)其他單位或崗位。適應型組織還具有另外一個特征，即形成了能夠對組織的各種努力產(chǎn)生強大推動力的一整套核心價值觀或者關鍵性遠景。過去所假定的管理者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業(yè)內部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管理者、銷售商、顧客以及銷售商通過協(xié)同工作來共同改善服務和產(chǎn)品質量，同時創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務。① 人事與開發(fā)，等同于人事與發(fā)展，因為開發(fā)與發(fā)展來源于同一個英文單詞developmenet的翻譯。這一點我們在教材中已經(jīng)說明。的主要內容是什么？早期的活動主要協(xié)及那些受到社會改革家支持的福利方面，例如改善工作條件，為員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出來，同時利用一個清晰的工作結構對紀律、工作時間和生產(chǎn)量進行嚴格控制，推動改革進程。除福利活動外，人事與開發(fā)的關鍵活動還包括管理、談判、法律咨詢和組織發(fā)展。（1）管理。管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動，它們構成了企業(yè)人事助理或培訓經(jīng)理的主要職責，包括撰寫招聘廣告、回復應試人員、安排就職程序、建立培訓計劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀律情況等）、制作工資表等。（2）談判。談判活動在二十世紀60年代和70年代處于發(fā)展的頂峰，因為那一時期勞資關系緊張、罷工事件時常發(fā)生，雇主必須對日益強大的工會所出面交涉的人事與開發(fā)問題做出答復。通常解決薪酬問題是勞資雙方進行談判內容，此外還會就工作更換、勞動力過剩或服務合同細則等問題進行談判。（3）法律咨詢。國家和地方一般都有各種法律法規(guī)來指導企業(yè)與員工之間的勞動關系，這些法律不僅要涉及員工保護和個人權利，也涉及對企業(yè)行為的約束。特別是在員工保護的日益重視，要求政府的法律法規(guī)做出相應的更改。法律咨詢對于所有層次的管理者理解法律程序都相當重要，因為越來越多的人切體會到，建立勞動關系時對法律的忽視能給企業(yè)未來帶來巨大的訴訟損失。（4）組織發(fā)展（OD）。組織發(fā)展近十年來已經(jīng)發(fā)展成為人事與開發(fā)領域新的一部分內容，重點在于組織文化與組織重構上，如雇傭期延續(xù)、員工授權以及學習型組織等。企業(yè)發(fā)展所處的階段不同，面對的人力資源管理的問題或者側重點是不同的。所以，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段，就員工的資源化問題（人力資本核算問題）、員工關系、薪酬體系、績效考評等制定與企業(yè)所處階段相應策略。？（1）專職從業(yè)人員的職業(yè)化問題。人事與開發(fā)的專職從業(yè)人員由于擁有廣泛的專業(yè)技術而贏得了職業(yè)地位與尊重，被認為是這一專業(yè)領域的顧問、專家。人事經(jīng)理是一個在該領域內專業(yè)技術寬泛的通才，有時還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請到相關的培訓學校、評估中心或是其它提供類似服務的機構對就業(yè)人員進行職業(yè)指導。（2）在于其工作的模糊性、擴展性和局限性。人事經(jīng)理具有“關心”和“控制”這兩種對立的雙重角色，以及在這兩種角色之間變換。員工從人事與開發(fā)人員那里可以得到工作上的幫助，人事與開發(fā)人員要確保員工增加對企業(yè)的貢獻。控制一方面表現(xiàn)為以一種非直接的行為方式幫助員工完成工作任務，另一方面發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，設法幫助員工改進不足、提高工作績效。事實上，人事與開發(fā)的專業(yè)人員的知識是建立在他們如何直接或間接地對待“人”這一資源的基礎之上的，與處理其它無生命的資源相較，人事與開發(fā)人員不可避免要同“關心”與“控制”的問題聯(lián)系在一起的。相對于其他經(jīng)理，人力資源經(jīng)理更傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題。（3）中間人角色。許多人還將人事與開發(fā)專業(yè)人員看作是經(jīng)理與員工之間的中間人，好傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。人力資源部門要成為企業(yè)的溝通中心、信息中心、職工之家，還要成為企業(yè)利潤中心，企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的支持部，其他部門的合作伙伴。7. 單項選擇題（1）馬斯洛把人的各種需要歸結為五大類，其中最高層次的需要是：(E)F. A. 生理的需要G. B. 安全需要H. C. 社交需要I. D. 尊重需要J. E. 自我實現(xiàn)的需要。（2）員工能夠在同一技術水平上承擔更大范圍任務，指的是員工技能的（B）E. A. 縱向多樣化F. B. 橫向多樣化G. C. 靈活性H. D. 一體化（3）那些從普通勞動力市場獲得，有長期勞動契約保障，對于雇主來說他們的技術是極其重要的員工指的是（A）E. A. 核心員工F. B. 第一外圍小組G. C. 第二外圍小組H. D. 自雇傭的員工。（4）兼職的，打零工的，接受社會救濟的人屬于（C）。E. A. 核心員工F. B. 第一外圍小組G. C. 第二外圍小組H. D. 自雇傭的員工（5）英國NVQS認證共有五種級別，其中能夠設計、指導特定任務、產(chǎn)品和程序，并能對其它人的工作負責屬于哪一級（D）F. A. 第一級G. B. 第二級H. C. 第三級I. D. 第四級J. E. 第五級8. 多項選擇題（1）下面哪幾種屬于赫茨伯格雙因素理論中的激勵因素：（A、D、E）A. 工作成就B. 工作環(huán)境C. 工資D. 人際關系E. 受人尊重（2）對組織的經(jīng)營環(huán)境進行分析時所用的PEST分析框架，指的是(A、B、C、E)F. A. 政治G. B. 經(jīng)濟H. C. 社會I. D. 文化J. E. 技術（3）人事與開發(fā)的關鍵活動有(A、B、C、D)F. A. 管理G. B. 談判H. C. 法律咨詢I. D. 組織發(fā)展J. E. 職業(yè)化（4）人事經(jīng)理工作的特點包括(A、B、C、E)F. A. 模糊性G. B. 擴展性H. C. 明確性I. D. 局限性J. E. 職業(yè)性（5）下面屬于非道德的商業(yè)行為有（A、B、C、D、E）F. A. 給顧客回扣，為顧客提供利益 G. B. 對員工提供虛假信息H. C. 在組織內外造老板的謠I. D. 為了組織的利益而偷看他人的信件；J. E. 與員工合謀以獲得小集體的利益9. 判斷題（1）心理契約就是存在于雇主與員工之間的關于雙方關系的一系列假設的正式合約。（）（2）近一二十年來，勞動力市場的一個重要的變化是，全職就業(yè)人數(shù)急劇下降，而那些非標準就業(yè)如兼職、臨時工和自雇傭的人數(shù)在增加。（√）l l 內部勞動力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊伍。當企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或者出現(xiàn)了崗位的空缺，企業(yè)內部勞動力市場可以成為勞動力供給的來源。（√）（3）人事與發(fā)展僅僅是人力資源部門的職能，而與企業(yè)的直線部門沒有直接的關系。（）（4）企業(yè)商業(yè)道德行為與其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標之間存在根本的矛盾，所以企業(yè)強調商業(yè)道德行為完全是迫不得已的事情。（）第二章 雇員資源化本 章 簡 介雇員資源化是在獲得大量可供選擇的求職者的基礎上，對其進行甄選形成企業(yè)員工，并通過績效管理將這些員工內化為組織的人力資源。資源化首先要進行人力資源規(guī)劃，其次要對各工作崗位進行工作分析，在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎上進行人員的招聘和甄選，然后是調動員工的積極性，提高其工作績效。本章內容介紹人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、甄選和績效管理。本章目的與要求通過本章的學習，你將能夠了解和掌握：l l 人力資源規(guī)劃的性質和重要性l l 構建有效的人力資源規(guī)劃框架，進行雇員預測與招聘l l 有效的招聘計劃與招聘方法l l 甄選雇員的技術l l 雇員績效與出勤的管理 一、主要內容1. 人力資源規(guī)劃（HRP）是將組織的未來需求與合格的有責任感、有經(jīng)驗的員工在適當?shù)臅r機與適當崗位有機結合的過程，這些員工可以來自內部勞動力市場，也可以從外部勞動力市場獲得。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是確定未來某個時候、需要什么樣的人、需要多少人。2. HRP在組織中的重要作用表現(xiàn)在它幫助企業(yè)實現(xiàn)中、長期目標上。在現(xiàn)代社會中，長期不可預測這一特征正變得越來越明顯。為了減弱這種不確定性對企業(yè)的沖擊，企業(yè)必然要對未來可能發(fā)生的不確定性事件做出某種程度的準備。HRP就是企業(yè)著眼于人力資源方面的準備。較為有效的長期人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)將技術力量的短缺減少到最小。（1）企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一；（2）雇傭員工的成本和數(shù)量得到更好地控制；（3）讓雇主對于組織內所需的技術和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去；（4）對員工的要求和機會均等。(Bowey)和巴爾姆漢姆（Bramham）的人力資源規(guī)劃框架。（1）鮑維(Bowey)的框架包括三個方面的內容。第一，預測未來對勞動力的要求；第二，評估現(xiàn)有勞動力保持的狀況；第三，預測不斷提供適應未來質量要求的勞動力的能力。第一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關聯(lián)，第二個方面涉及勞動力周轉率和增減員的決策，最后一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場獲得或吸引不同類型的員工。（2）巴爾姆漢姆（Bramham）的關于人力資源規(guī)劃框架主要包含四個部分：調查、預測、計劃與控制和應用。、職責和內容相關的數(shù)據(jù)信息的基礎上，描述和記錄一項工作的目的、主要職責和活動，運作實施的條件以及必需的技能、知識和能力的過程，工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，為其提供基礎信息，其結果是形成工作描述與工作規(guī)范說明書，使企業(yè)知道自己需要什么樣的人才。工作描述具體說明了工作的本質特點和環(huán)境特點，主要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作時間與地點、工作崗位與條件等問題。工作規(guī)范則說明擔任某項職務的人員必須具備的生理和心理上要求在工作分析之后，企業(yè)就可以根據(jù)工作崗位說明書并通過企業(yè)內外部環(huán)境的分析，制訂出企業(yè)人力資源需求計劃。制定人力資源需求計劃要有依據(jù)，依據(jù)之一是企業(yè)發(fā)展的目標，二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，三是計劃制定的當時企業(yè)內人員的變動情況。人力資源需求計劃一般有下述幾個方面的內容：補員的原因、數(shù)量；補員的崗位種類，各門類的數(shù)量；用工的性質、種類；崗位的具體要求；技術工人和技術人員的數(shù)量、要求；補員的渠道等。，企業(yè)在招聘計劃上需要做出三個方面的決策：一是確定人力資源政策，二是用來明確獲取求職者的招聘來源，三是招聘者的性質及其行為。招聘是提供合適的侯選人，以供甄選員工。甄選是運用適當?shù)臉藴蕪暮钸x人中挑出應聘者。招聘過程，是企業(yè)根據(jù)人力資源需求計劃的要求，建立可供選