【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員的需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員綜合各部門的預(yù)測(cè)，形成總體預(yù)測(cè)方案。3．德爾菲法德爾菲法也稱專家判斷法，是美國(guó)蘭德公司在20世紀(jì)40年代后期發(fā)明并用于預(yù)測(cè)的一種方法。（二）定量預(yù)測(cè)方法1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也成為比率法，是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。2．工作負(fù)荷法工作負(fù)荷法是一種對(duì)企業(yè)人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法。它根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所完成的總工作量，然后根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)量。3．回歸分析法回歸分析法是指找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地表示這種關(guān)系，得出一個(gè)回歸方程，再用此方程預(yù)測(cè)未來人力資源需求的一種方法。4．趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法，預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過去的人事記錄，找出過去若干年員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。三、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)分析是研究組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而供給分析則需要研究組織內(nèi)部的供給和組織外部的供給兩個(gè)方面。（一）組織內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)常用的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有以下幾種：1．人員核查法人員核查法是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，掌握企業(yè)擁有的人力資源狀況。2．人員替代法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)員工均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位員工的績(jī)效過低時(shí)，組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績(jī)效很高時(shí)，他將被提升替代他上級(jí)的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺，其工作則由其下屬替代。通過人員替代圖可以清楚了解到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。3．馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的認(rèn)識(shí)變動(dòng)趨勢(shì)。（二）外部人力資源的供給預(yù)測(cè)影響組織外部人力資源的供給因素，主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期的影響。2）人口狀況的影響。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響。4）政府的政策法規(guī)的影響。四、人力資源供求平衡人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。一般說來組織的人力資源總是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實(shí)踐中很難出現(xiàn)。組織需根據(jù)供求預(yù)測(cè)不同的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃措施?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（4）第四章工作分析和工作評(píng)價(jià)第一節(jié) 工作分析概述一、什么是工作分析工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。工作分析主要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容：一是工作職位的研究。二是任職資格的研究。工作分析的結(jié)果以工作說明書和工作規(guī)范的形式呈現(xiàn)出來。工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在一個(gè)組織中，工作分析就是為了解決以下幾個(gè)重要問題：1）員工完成什么樣的工作，有哪些具體內(nèi)容？2）工作將在什么時(shí)候完成？3）工作將在哪里完成？4）員工如何完成此項(xiàng)工作？5）為什么要完成此項(xiàng)工作？6）執(zhí)行工作需要哪些條件？在以下三種情況下組織需要進(jìn)行工作分析：1）當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)；2）當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；3）當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。二、工作分析涉及的重要術(shù)語(yǔ)1．工作要素工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。2．任務(wù)任務(wù)是指工作中為了某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。一組工作要素組成一項(xiàng)工作任務(wù)。3．職責(zé)職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作。相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成一項(xiàng)工作的職責(zé)。4．職位職位也稱為崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。5．職務(wù)職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的,如銷售部副經(jīng)理。6．職業(yè)職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。7．職位分類職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任大小、工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個(gè)職級(jí)、職等。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職組也稱職群,是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級(jí)是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。職等指工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小等條件充分相同的職級(jí)的歸類。 三、工作分析的步驟整個(gè)工作分析步驟可分為以下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、收集與分析信息階段、結(jié)果形成階段、運(yùn)用反饋階段。在整個(gè)工作分析的流程中，準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)階段是工作分析的基礎(chǔ)，調(diào)查和分析階段是工作分析的關(guān)鍵，結(jié)果形成與控制階段是工作分析的目的。1．準(zhǔn)備階段在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問題：1）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。2）明確工作分析的目的。2．設(shè)計(jì)階段這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）制定工作分析計(jì)劃。2）確定工作分析的范圍。4）確定信息來源。工作信息來源一般有以下幾種：工作者、主管者、顧客、分析專家、文獻(xiàn)匯編等。3．調(diào)查階段1）編制各種調(diào)查問卷和提綱。2）根據(jù)具體的對(duì)象進(jìn)行調(diào)查。3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。4．分析階段1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息。2）分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱分析，職務(wù)規(guī)范分析（對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。3）利用現(xiàn)有文件與資料對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)。4）提出原工作說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫还ぷ髡f明書提出擬解決的主要問題。5．結(jié)果形成階段工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。它是以書面形式解釋一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做。工作說明書一般包括以下這些部分：工作基本資料（名稱、類別、部門、日期）、工作的簡(jiǎn)要描述、工作職責(zé)和責(zé)任列表，以及對(duì)與工作相關(guān)的組織關(guān)系的說明。有些工作說明書會(huì)把工作規(guī)范的內(nèi)容一并納入。工作規(guī)范是一份描述員工為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本的資格文件。包括員工完成工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力等方面的資格。6．運(yùn)用與控制階段要根據(jù)工作分析的結(jié)果，制定人力資源管理的各種應(yīng)用性文件，并培訓(xùn)文件的使用者。這些應(yīng)用文件主要有：招聘錄用文件、人員培訓(xùn)文件、人員發(fā)展和晉升文件、薪酬規(guī)劃文件等。工作分析活動(dòng)的控制貫穿于整個(gè)工作分析的過程，其目的是為了控制和糾正可能出現(xiàn)的各種偏差。四、工作分析的作用與意義1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。第二節(jié) 工作分析的基本方法一、觀察法觀察法是由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地觀察、交流和操作等方法收集工作信息的過程。在使用觀察法時(shí)，進(jìn)行分析的人員通常觀察員工完成工作任務(wù)的情況，并記錄下他們所觀察到的情況。這種分析方法主要用來收集相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位的那些信息，如機(jī)器操作工的工作信息，包括做了什么、怎么做的、用了多長(zhǎng)時(shí)間、工作環(huán)境怎樣，以及使用了什么工具等內(nèi)容。觀察法的優(yōu)點(diǎn)主要有：① 通過對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求；② 所獲得的信息比較客觀和正確,能澄清某些疑問。觀察法的缺點(diǎn)主要有：① 分析者的旁觀可能給員工造成壓力；② 不易觀察到一些突發(fā)事件；③ 不適用于工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作。 二、面談法面談法又稱訪談法,是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法。面談法有三種形式：個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。在進(jìn)行面談時(shí)要注意以下要點(diǎn)：1）面談可以結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的。2）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑷谇⒌年P(guān)系。3）工作分析人員應(yīng)同較多的工作執(zhí)行者及對(duì)工作較為熟悉的直接主管人進(jìn)行面談，從而檢查個(gè)別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實(shí)。4）面談時(shí)要盡力避免談?wù)摗叭恕薄Ｃ嬲劮ǖ膬?yōu)點(diǎn)主要有:① 能夠?qū)θ温氄叩墓ぷ鲬B(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解；② 易于操作，能夠廣泛運(yùn)用；③ 信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在的問題；④ 有助于加強(qiáng)組織內(nèi)的管理溝通。面談法的缺點(diǎn)主要有：① 面談信息的真實(shí)性受被面談?wù)叩闹饔^因素的影響很大；② 收集到的信息有時(shí)會(huì)被扭曲。三、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷，利用書面回答的方式，向被調(diào)查者了解情況并收集信息的方法。其基本過程是設(shè)計(jì)并分發(fā)調(diào)查問卷給選定的職工，要求在一定的期限內(nèi)填寫并收回。這種方法關(guān)鍵是如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)主要有：速度快，調(diào)查面廣，調(diào)查費(fèi)用低，可以在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)，以較低的費(fèi)用獲得大量與職務(wù)有關(guān)的信息，對(duì)調(diào)查結(jié)果可進(jìn)行多方式、多用途的分析。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)主要有：對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，需要花費(fèi)較多的時(shí)間與人力、物力；被調(diào)查者可能不愿意或不能夠提供所需的信息，并且可能產(chǎn)生理解上的不一致，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。四、文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法也稱為資料分析法，它是通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，來獲取工作信息的方法。這些文檔資料主要包括：企業(yè)年度財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)調(diào)查書、廣告策劃書等。運(yùn)用文獻(xiàn)分析法旨在了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、產(chǎn)品定位、經(jīng)營(yíng)特色等情況。同時(shí)，在文獻(xiàn)分析中還有可能搜集到極有價(jià)值的信息。如有關(guān)專家曾經(jīng)進(jìn)行的企業(yè)形象調(diào)查，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)需求等做的分析評(píng)估等。文獻(xiàn)分析法的優(yōu)點(diǎn)主要有：分析成本低，工作效率高；能將企業(yè)中留有的大量的原始資料充分利用起來，為進(jìn)一步進(jìn)行工作分析提供基礎(chǔ)資料。文獻(xiàn)分析法的缺點(diǎn)主要有：有時(shí)無(wú)法搜集到有效、及時(shí)的信息，搜集到的信息也往往不夠全面；通過這種方法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?。鑒于此，我們?cè)谶M(jìn)行文獻(xiàn)分析時(shí)，一定要堅(jiān)持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，以影響工作分析的最終結(jié)果。五、工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),以工作日志的形式詳細(xì)地記錄自己工作活動(dòng)與任務(wù)，然后進(jìn)行綜合分析的一種信息搜集的方法。工作日志又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)主要有：所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用低。工作日志法的主要缺點(diǎn)有：適用范圍窄，只適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定、工作循環(huán)周期短的崗位；信息整理量大，歸納工作繁瑣；如果任職者在填寫時(shí)一時(shí)疏忽，或已經(jīng)做的沒有記錄，會(huì)在一定程度上影響工作分析。第三節(jié) 工作評(píng)價(jià)一、工作評(píng)價(jià)的概念工作評(píng)價(jià)又稱為職位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估等，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)一客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司內(nèi)部職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的管理方法。工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。因此評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者。工作評(píng)價(jià)反映的只是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。二、工作評(píng)價(jià)的意義1）工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。2）工作評(píng)價(jià)是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。 3）工作評(píng)價(jià)能強(qiáng)化員工對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)，并指導(dǎo)自己的行為。4）一個(gè)科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為，提高員工對(duì)薪酬體系的滿意度，減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端，從而提高流程運(yùn)行效率。三、工作評(píng)價(jià)的方法（一）職位排序法職位排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。職位排序法的優(yōu)點(diǎn)主要是：操作簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，最容易被員工理解和解釋。職位排序法的缺點(diǎn)主要是：主觀隨意性大，容易出現(xiàn)誤差，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間職位價(jià)值的具體差距大小。職位排序法具體形式主要有：配對(duì)比較法和交替排序法。1．配對(duì)比較法配對(duì)比較法就是將企業(yè)中待評(píng)價(jià)的工作職位兩兩配對(duì)比較。2．替排序法交替排序法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。（二）職位分類法職位分類法又稱職位歸級(jí)法，是對(duì)職位排序法的改革。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，先制定出一套職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。職位分類法是以職位為對(duì)象、以事為中心的一種分類方法?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（5）第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概念員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。（二）公開、公平、公正原則公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置