人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度(編輯修改稿)
2025-05-16 01:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的方法相比較，分析招聘的必要性。u 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。u 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。（2）實(shí)施階段 三個(gè)步驟：u 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。u 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。u 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 （3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作：u 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。u 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。三．招聘策略。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告（二）招聘人員策略。216。 主管的積極參與。216。 招聘人員的勝任特征。216。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。（三）招聘地點(diǎn)策略。1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。（四）招聘時(shí)間策略。1．遵循勞動(dòng)力市場上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。1．分析招聘要求。2．分析招聘人員特點(diǎn)。3．確定招聘來源。4．選擇招聘方法。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6．收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來源分析。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長。進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用216。 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察216。 約定雙方權(quán)利，義務(wù)216。 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇178。 報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。 雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣178。 廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型特 點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。客觀性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn)
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