【文章內容簡介】 、回報或獎勵。 3．業(yè)績評估的指標 　　銷售量 　　總銷售量：和于全面的分析公司業(yè)績。有時公司銷售量一直處于增長趨勢，而且增幅呈遞升態(tài)勢。雖然總的銷售業(yè)績是好的，但不同區(qū)域，不同產品，不同的消費群是否業(yè)績都好呢？還需要進一步的分析，才能發(fā)現(xiàn)公司的優(yōu)勢及劣勢。 　　區(qū)域銷售量：通過查看區(qū)域銷售，從而分析區(qū)域的市場狀況是否潛在消費者少，區(qū)域設計不合理；或者是競爭對手太強；還是業(yè)務員數(shù)量少，素質差等因素。進而提出改進的措施，改善銷售業(yè)績。 　　產品銷售量評估：產品銷售評估可以與行業(yè)內同產品銷售作比較，如果兩者變化同步，銷售業(yè)績正常。如果變化不同步，如行業(yè)A產品銷售量增加4%，企業(yè)銷售量增加10%或者不增加，就要分析原因，加強A產品的銷售工作。 　　消費者類型銷售量評估 　　通過分析消費者群銷量的分析，如有某類消費者群銷售量減少，應分析原因，是否有替代品，是否訪問時間減少等因素。應采取相應措施，以改變這種局面。 　　市場占有率 　　市場占有率可以揭示公司的競爭實力。反映公司在市場的地位和業(yè)績。市場占有率評估，既要與本公司歷史占有率相比，也要與競爭對手的占有率相比。 　　有時，公司銷售額增加，單從這一項來看，似乎業(yè)績很好，但市場占有率卻下降，這說明行業(yè)競爭強度加大，公司還應加強工作，保持市場地位。此外一種情況，公司銷售額幾年內保持不變，但市場占有率上升了，這說明在行業(yè)不景氣時，公司銷售工作很努力。 　　這說明對績效進行考核時，應從不同角度來考查，分清內因外因對業(yè)績的影響，才能使評估客觀公正。 　　費用利潤 　　費用的考核，也可以按總費用與各分類費用進行，如區(qū)域銷售費用、產品銷售費用、消費者銷售費用，結合各類別的費用配額進行比較分析。同時用銷售額、費用的評估，可以及時發(fā)現(xiàn)費用使用中存在的問題，控制費用在預算的范圍內，調整費用的使用，提高費用的使用效率，從而保證公司利潤的實現(xiàn)。 　　利潤的分析也可以按總利潤及各分類利潤進行分析。利潤分析對銷售工作具有很大的指導作用?？梢约訌姼呃麧檯^(qū)域、高利潤產品、高利潤消費者群的工作，保證公司利潤的實現(xiàn)。 銷售人員的報酬　　事實上，為銷售員建立一套系統(tǒng)的報酬體系并非是件容易的事，而且將報酬目標劃分為長線與短線目標也不是件容易的事。因此，有關銷售員報酬問題，是銷售管理中又一個重要課題。 　　不同類型的銷售員，不同類型的企業(yè)，不同類型的市場狀況，銷售經理要選擇不同類型的報酬制度，這樣才能滿足不同類型銷售員的需要，并使他們創(chuàng)造更好的業(yè)績。 　　1．確定報酬水準的依據 　　無論是什么樣的銷售員，銷售經理決定使用何種報酬制度的依據是一樣的，都必須依據下列三點： 　　工作評價 　　工作評價是用來確定一個組織內各種工作的重要性，以及其相對價值或比較價值的系統(tǒng)方法。旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及價值的系統(tǒng)方法。旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣。工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。 　　同行業(yè)水準 　　如果報酬水準比較同行業(yè)類似的報酬水準低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀銷售員人員；如果報酬水準類似工作的報酬水準高，則必將增加銷售成本。由此提高售價，從而可能減少銷售量。 　　企業(yè)內其他工作報酬 　　確定報酬水準也要注意配合企業(yè)內其他工作的報酬水準。如果欠公平，則容易影響員工們的工作情緒和積極性。尤其是銷售部門內各種工作報酬的一致性。 　　2．確定報酬水準 　　確定報酬水準的原則 　　無論企業(yè)生產的是何種產品，無論銷售部里是銷售員還是專業(yè)銷售人員，銷售經理在確定報酬水準時，其原則是一致的： 　　同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的銷售員應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。 　　工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準的基礎，對于個別銷售員的工作成果應以獎金的形式給予。 　　應考慮的因素 　　在任何以銷售為主的營業(yè)活動中，報酬制度可以說是決定該營業(yè)活動成敗及能否按計劃方向成長的第一個根本要素。因為銷售工作的第一個激勵因素就是“驅之以利”或“誘之以利”。報酬制度不僅影響業(yè)務人員工的工作意愿和流動傾向，也關系企業(yè)的利潤及競爭的強弱。 　　在這里，要將銷售員與專業(yè)銷售人員區(qū)分開來，當然以下六種要素在確定報酬制度時都需要考慮，只是在兩種不同的人員情況下，銷售經理所要考慮的因素有所側重和不同。 　　企業(yè)的特征。在考慮報酬制度時，首先要了解公司產品的特征、行業(yè)銷售方式、成本構成以及未來的方向等等。 　　企業(yè)的經營政策和目標。在擬訂或調整報酬時，要因不同電動機及發(fā)展的狀況，考慮企業(yè)的經營目標層次及優(yōu)先次序。例如：追求合理的企業(yè)利潤？增加企業(yè)快速成長？時機是否合適？ 　　財務及成本上的考慮?，F(xiàn)行報酬是否合理？是否太高？是否太低？公司能否承擔得起？ 　　行政上的考慮。報酬計算的標準、方式是否好懂且易算？宣布或調整時如何引導？會有什么誤解或阻力嗎？ 　　管理上的考慮?，F(xiàn)行的報酬對于吸收新人是否具有足夠的吸引力？底薪是否重要？能否保證生活費用的支出？能留住優(yōu)秀人才嗎？ 　　其他因素的考慮。是否需要高報酬才能吸引人？公司知名度能吸引人加入嗎？開發(fā)新客戶要特別支付特別報酬嗎？市場情報的提供要予以特殊獎勵嗎？ 　　一般說來，對于銷售員來說，銷售經理應著重考慮企業(yè)的特征、企業(yè)的經營政策和目標、財務及成本上的考慮以及其他因素。而對于專業(yè)銷售人員來說，銷售經理則應著重考慮財務及成本、行政、管理等因素。當然各個企業(yè)的情況有所不同，市場在不斷地變化，企業(yè)的情況也在不斷地變化，銷售經理應根據自身所處的具體情況及環(huán)境來確定所應考慮的因素。 3．報酬制度的類別 　　純粹薪水制度 　　無論銷售員的銷貨額多少，均可于一定的工作時間之內，獲得一種定額的報酬，即一般所謂的計時制。此類薪水制度多用于銷售文秘兼內勤，或適用于集體努力的銷售工作。 　　此項制度的優(yōu)點： 　　易于了解，且計算簡單； 　　銷售員收入可獲得保障，以使其有安全感； 　　當有的地區(qū)有全新調整的必要時，可以減少敵意。 　　此項制度的缺點： 　　缺乏鼓勵作用，不能繼續(xù)增加成果； 　　就報酬多寡而言，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。 　　純粹傭金制度 　　此項報酬制度是與一定期間的銷售工作成果或數(shù)量直接有關的，即按一定比率給予傭金。這樣做的主旨是給銷售員以鼓勵，其實質是獎金制度的一種。 　　這一類型的報酬制度適用于企業(yè)的產品剛上市，需要迅速開拓市場，雇用的銷售員為開拓型時采用。或銷售員為推銷型時采用，可以最大限度地激發(fā)其工作熱情。 　　傭金的計算可根據銷貨量的金額或單位（毛額或凈額）。其計算可以是基于總銷貨量，也可以是基于超過配額的銷貨量，或配額的若干百分數(shù)。另一種較難計算的公式是根據銷售員的活動或表現(xiàn)為確定。這種方法較公平，但卻較難實行。 　　支付傭金的比率可以是固定的，也可以是累進的，即銷售量越高，其傭金比率也越高。比率也可以是遞減的，即銷售量越高，其比率越低。 　　傭金比例也應顧及產品性質、顧客、地區(qū)特性、計單大小、毛利量、業(yè)務狀況的變動等。 　　此項制度的優(yōu)點： 　　富有激勵作用； 　　銷售員可以獲得較高的報酬； 　　控制銷售成本較容易。 　　此項制度的缺點： 　　有銷售波動的情況下不易適應。如季節(jié)性波動及循環(huán)波動； 　　銷售員的收入欠穩(wěn)定； 　　增加了管理方面的人為困難。 　　薪水加傭金制度 　　薪水加傭金制度調和了純粹薪水制度和純粹傭金制度兩者的不足。薪水加傭金制度是以單位銷貨或總銷貨金額的較少百分率作傭金，每周連同薪水支付，或年終結束時累積來支付。 　　這種報酬制度適用于企業(yè)的產品已進入成長期，銷售較為穩(wěn)定時，無論銷售部是由銷售員組成或由專業(yè)銷售人員組成，都可考慮使用此種報酬制度。 　　此項制度的優(yōu)點是與獎金制度相類似，既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷貨額增加的傭金。此項制度的缺點是傭金太少，激勵作用效果不大。 　　薪水加獎金制度 　　銷售員除了可以按時收到一定薪水外，還可獲得許多獎金。 　　當企業(yè)的產品已進入成熟期，市場需要維護和管理時，企業(yè)所雇用的銷售員多為管理型人員，此時可以考慮采用這種報酬制度。 　　此項制度的優(yōu)點是可鼓勵銷售員兼做若干涉及銷售管理的工作。而其缺點是不重視銷售額的多少。 　　薪水加傭金再加獎金制度 　　此項報酬制度是兼顧了上述三種方法，利用傭金及獎金，以促進工作的成效。 　　這種報酬制度集中了上述三種方法的優(yōu)點，在企業(yè)的產品進入成長期、成熟期，銷售員為開拓型或管理型時均可考慮采用這類報酬制度。只是在采用這報酬制度時，你一定要考慮到行政及管理上的因素。 　　此項制度的優(yōu)點是收入穩(wěn)定，管理方面也能有效地控制銷售人力。而缺點是實行此制度需要較多有關記錄及報告，因此提高了管理費用。 　　特別獎勵制度 　　特別獎勵制度是規(guī)定報酬以外的獎勵，即額外給予的獎勵。 　　此項額外獎勵分為錢財獎勵及非錢財獎勵兩種。錢財獎勵包括直接增加薪水或傭金，或間接的福利，比如：假期加薪，保險制度，退休金制等等。非錢財獎勵的方式很多，比如：通過推銷競賽給予銷售員一定的榮譽，像記功、頒發(fā)獎章及紀念品等。 　　此項制度的優(yōu)點是鼓勵作用更為廣泛有力，常?？梢源龠M滯銷產品的銷售。而此項制度的缺點是獎勵標準基礎不夠可靠，這就足以引起銷售員之間的不平及管理方面的困擾。 4．如何選擇報酬制度 　　銷售經理究竟應選擇報酬制度呢？ 　　可以根據企業(yè)在市場中所處的不同情況來選擇報酬制度。 　　例如當企業(yè)在導入期開拓市場時，一般多聘用開拓型銷售員，此時的報酬制度多會選擇傭金制，以最大限度刺激銷售員開發(fā)市場。當企業(yè)的產品已經進入成熟期、市場需要維護和管理時，企業(yè)多會聘用管理型銷售員，此時的報酬制度多會采用薪水加獎金制度。 　　還可以根據企業(yè)所生產的產品來決定選擇什么類型的報酬制度。 　　當企業(yè)所生產的屬于產業(yè)用品或工業(yè)用品時，所采用的銷售方式多為“推”為主，銷售員大多直接與最終使用者見面，這時售后服務顯得尤為重要，因此在選擇報酬制度時可考慮采用薪水加傭金制度或薪水加傭金加獎金制度，這不但可以提高銷售員銷售的積極性，也能提高售后服務的質量。當企業(yè)所生產的產品屬于日常用品或消費品時，這類產品大多銷量大，周轉率高，流轉速度快，銷售員所采用的便不再以“推”銷為主，更多的是使用專業(yè)銷售的方式，這時可考慮選擇純粹傭金制度或薪水加傭金制度。 　　此外，銷售經理也要注意在各類報酬制度不同收入水平之下，可能使企業(yè)獲得的邊際收入情況如何。從管理方面的觀點來看，每種方法所支付一元所產生的邊際收入，必須與每一元邊際報酬成本相等。如果由多付一元獎金所增加的收入，大于減少一元薪水所降低的收入，則獎金的比例