華彩咨詢—杭掛集團—杭掛薪酬管理制度720(編輯修改稿)
2025-05-15 08:51 本頁面
【文章內容簡介】 計劃采取延期支付的方式進行。具體辦法如下：子公司可享有的超額分配利潤，采用遞延三年支付的方式進行，第一年，按可分配總額的60%進行分配，余下放入獎金池，第二年，按可分配總額的30%進行分配，第三年，余下的10%進行分配。第四章 職能等級工資制 主要收入構成 基本工資根據(jù)崗位評估、市場勞動力水平及杭掛的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放。 考核包括員工績效考核量表與部門季度考核計分卡綜合評議，具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據(jù)《杭掛績效管理制度》進行。 工資標準，杭掛企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分為7級49個檔位，根據(jù)每個崗位在企業(yè)中的相對價值，支付相應的基本工資。，并作為以下項目的計算基數(shù)：1) 考勤加、減的計算基數(shù)；2) 請假工資計算基數(shù)； ，具體規(guī)定參考《杭掛績效管理制度》。 、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源中心有權組織對杭掛薪資水平的調整和修訂。（1） 員工自報到之日起起薪，至解除合同（終止合同）或調離本企業(yè)之日起止薪；（2） 員工因崗位調動發(fā)生的工資變動，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。（3） 員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總裁批準的次月起開始調整。 考核周期在針對不同人員（員工、部門負責人）和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見《杭掛績效管理制度》相關部分。1) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源中心統(tǒng)一管理，人力資源中心負責員工績效考評的組織和結果統(tǒng)計。2) 季度績效工資在每季度考評結束后發(fā)放。 年終獎金員工年終獎金＝員工年終可分配獎金總額/ ∑（員工考核得分獎金系數(shù)）員工考核得分獎金系數(shù)（實際工作月度/12）其中：l 員工年終可分配獎金總額＝年終超額可分配利潤（1－企業(yè)高管層的分配比例），年終超額可分配利潤具體數(shù)額由董事會年末根據(jù)杭掛效益決定；l 獎金系數(shù)，根據(jù)各崗位的崗位價值決定，為該崗位目前崗位年薪與杭掛企業(yè)目前全體員工平均年薪的比率；l 對企業(yè)有特殊貢獻而領取的總裁特別獎不在年終獎的范圍之內；第五章 協(xié)議工資制 適用對象企業(yè)發(fā)展急需的各類中高級人才，包括：l 中高層管理人員；l 具有豐富經(jīng)驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才等。 協(xié)議工資的確定及結構企業(yè)因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定。協(xié)議工資＝基本工資＋績效工資（試用期滿后） 特殊政策對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力：l 為外地員工解決地方戶口；l 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題；l 為員工提供住房或臨時宿舍； 第六章 總裁特別獎為加大企業(yè)對關鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，特設立總裁特別獎?？偛锰貏e獎的基數(shù)額一般按工資總額的5％（具體比例由董事會確定）提取，且該部分不包含在工資總額里，它單獨計算。 1. 獎勵用途l 總裁特別獎主要用于獎勵完成企業(yè)計劃目標的優(yōu)秀管理團隊或優(yōu)秀員工；l 總裁特別獎可劃分為總裁額外獎、銷售管理獎、企業(yè)管理獎、產(chǎn)品專項開發(fā)獎等項； l 總裁額外獎用于獎勵工作績效特別突出的員工，銷售管理獎用于獎勵子公司的銷售
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1