【文章內(nèi)容簡介】 員會(huì)審議。第六章 績效考核申訴6．1申訴條件第五十二條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。6．2申訴形式第五十三條 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源中心須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源中心在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源中心將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第五十六條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7．2績效考核文件分類編號(hào)第五十七條 績效考核文件編號(hào)方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，各員工績效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號(hào)為A001/05J03，依此類推。7．3績效考核文件保存方法第五十八條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7．4績效考核文件查閱權(quán)限第五十九條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；4. 人力資源中心負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。附表1 杭掛考核體系匯總表被考核者高層（總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理）職能部門負(fù)責(zé)人職能部門員工考核者董事會(huì)總裁或副總裁部門負(fù)責(zé)人考核方式高管經(jīng)營責(zé)任合同部門考核計(jì)分卡+個(gè)人述職部門考核計(jì)分卡+個(gè)人考核考核結(jié)果（季度、年度）董事會(huì)等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*60%+個(gè)人考核結(jié)果*30%+能力態(tài)度*10%等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*30%+個(gè)人考核結(jié)果*70%年度考核得分考核分?jǐn)?shù)∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4考核工資詳見 薪酬管理制度年終獎(jiǎng)金參考杭掛的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定，具體參見薪酬制度。集團(tuán)辦考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1辦公室工作內(nèi)部滿意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評(píng)價(jià) （包括對(duì)行政后勤、會(huì)議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253對(duì)外關(guān)系計(jì)劃工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)外關(guān)系工作完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154專項(xiàng)工作督導(dǎo)達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層交辦的專項(xiàng)工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目公章、行政章嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：人力資源中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1內(nèi)部滿意度衡量部門工作的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)包括對(duì)招聘、考核、培訓(xùn)等的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性及公司整體人力資源管理基礎(chǔ)性工作建設(shè)綜合評(píng)價(jià)衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分153空缺職位人員及時(shí)到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時(shí)到崗率=崗位及時(shí)到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154員工滿意度調(diào)查組織情況衡量公司對(duì)內(nèi)、對(duì)外滿意度調(diào)查的組織及實(shí)施情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分105關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率=流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會(huì)認(rèn)定）得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分106培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率衡量公司培訓(xùn)工作的組織、開展情況培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率=按時(shí)保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計(jì)劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓(xùn)滿意度80分以上得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分157績效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量人力資源中心績效考核組職工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯(cuò)漏項(xiàng)，能督導(dǎo)各部門按制度要求完整執(zhí)行考核，對(duì)績效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績效改進(jìn)意見，由薪酬考核委員會(huì)評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分20加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目重大事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失事項(xiàng)，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量企業(yè)發(fā)展部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152行業(yè)和政策分析研究工作綜合評(píng)價(jià)衡量公司對(duì)行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為公司戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成行業(yè)和政策分析報(bào)告，要有詳細(xì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對(duì)行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測，能對(duì)高層的決策做出有價(jià)值的建議得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203企業(yè)形象和文化、廣告宣傳的策劃和實(shí)施綜合評(píng)價(jià)從策劃的合理性、策劃內(nèi)容、實(shí)施的效果等方面綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得