【文章內(nèi)容簡介】 同時吸收進來的，到升遷的時候企業(yè)中絕大多數(shù)員工具備同等的資格，如果都不升遷，則有可能導致員工流失，而升遷其中的一部分又會導致大多數(shù)人的不滿。這也說明，人力資源管理部門當初在招收員工時考慮不足。問題：為什么同樣的人，在不同管理機制下的表現(xiàn)會有很大的差別？人力資源管理的提升（建立合理的人力資源管理機制，才能為企業(yè)培養(yǎng)和吸引人才）：相當多的企業(yè)領(lǐng)導者相信，所謂激勵機制就是通過工資與員工貢獻掛鉤，使“多勞多得”成為現(xiàn)實。這樣的激勵機制在企業(yè)發(fā)展的初期是必要的，而已經(jīng)進入發(fā)展期的企業(yè)則不同，它已完成資本積累，并具有可行的運營機制，此時單靠經(jīng)濟刺激的手段就行不通了。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該將企業(yè)中的員工看成是社會人，充分尊重他們的權(quán)力、經(jīng)濟等需求，這就要求在建設(shè)人力資源管理部門的時候，必須將考績、評估、提升等作為重要的內(nèi)容加入其中。：一個走向管理提升的企業(yè)，所面臨的最大問題是管理人才的嚴重不足。一些企業(yè)之所以在發(fā)展的過程中失去了后勁，很重要的原因是因為不適當?shù)娜诉M入了管理層。一般而言，企業(yè)出現(xiàn)管理人才不足的問題，是生存期企業(yè)注定會出現(xiàn)的問題，由于大多數(shù)企業(yè)在生存期采取的是集權(quán)管理，管理資源及管理信息高度集中在少數(shù)人的手中，所以員工缺乏足夠的管理經(jīng)驗。封閉管理的必然結(jié)果就是導致知識專有，當企業(yè)家在抱怨企業(yè)中無人能獨當一面的同時，這種結(jié)果完全是他一手造成的。正是由于現(xiàn)代企業(yè)存在著開放的管理思維，因此它很少出現(xiàn)缺乏管理人員的情況，不僅如此，現(xiàn)代企業(yè)也會明顯比傳統(tǒng)企業(yè)對管理人員予以更多的尊重。：A. 改革原有的人事部門：將原有的人事部門建設(shè)成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門，傳統(tǒng)人事部門的單一功能已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的情況。只有將培訓、考績、監(jiān)督等功能加入到舊有的功能中，才可能形成真正意義上的人力資源管理部門。B. 保證新的人力資源部門的獨立性：這是保證人力資源提升和工作能順利完成的重要條件，特別是監(jiān)督功能，必須保證相對獨立，從而保證這一工作能在無干擾的狀態(tài)下完成。傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)對員工認識的區(qū)別：傳統(tǒng)企業(yè)◆員工是經(jīng)濟動物，滿足他們的經(jīng)濟需求就是滿足了他們的一切需求◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他◆員工是企業(yè)的雇員，是企業(yè)中次要的角色現(xiàn)代企業(yè)◆員工是社會人，必須滿足了他們權(quán)力、經(jīng)濟、新生的需求◆員工提升是經(jīng)理人決定的，取決于他自己的業(yè)績與能力◆員工是企業(yè)的合作者，是企業(yè)的核心現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在管理上有完全不同的思路：傳統(tǒng)企業(yè)◆管理是企業(yè)領(lǐng)導者的事，員工只是被管理者◆管理依靠集權(quán)才能達成高效率，企業(yè)只需要員工的能力◆培養(yǎng)員工的領(lǐng)導能力是為自己樹立將來的競爭者現(xiàn)代企業(yè)◆管理是建立在所有員工共同認可的標準下進行的◆管理依靠分權(quán)才能達成公平，企業(yè)需要的是員工全身心的參與◆培養(yǎng)員工的領(lǐng)導能力是為了提供升遷的機會問題：您怎樣建立企業(yè)的人力資源管理模式？現(xiàn)在存在哪些問題？問題與討論康普西斯的員工管理康普西斯是美國一家小型計算機公司，主要從事軟件開發(fā)工作，公司雇員24人左右。公司管理人員的專業(yè)水平很高，在管理方面也有一套獨特的方法。該公司早晨9點鐘上班，下午5點鐘下班。但上下班幾乎沒有嚴格的監(jiān)督機制，沒有人記錄員工到達公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。相反，人們認為公司理應(yīng)這樣做。但員工非常自覺，他們會自動補上由于其他原因而損失的工作時間，即使沒有人檢查，也會是這樣。實際上，公司的員工上班時間實際比公司規(guī)定的時間早的多，員工從早晨7：30就陸續(xù)地到達了，管理人員一般會早于8點鐘到達。下班時，很多員工都會工作到7點鐘，甚至更晚，這樣一來，工作時間就自然延長了很多。如果某位員工的工作在下班時間還沒有完成，他會自動留下來完成工作，甚至會在周末來公司完成某件工作?？灯瘴魉构镜恼w氣氛充滿了信任和友善，管理人員信任員工，員工們也同樣信任管理人員。在這種良好的氣氛中公司的業(yè)務(wù)得到不斷的發(fā)展。問題：康普西斯公司的寬松管理機制為員工了提供良好的工作氛圍，公司員工都愿意努力為公司工作，您認為什么樣的機制能使員工這樣工作？管 理第二章 領(lǐng)導者第一節(jié)導入語 公司的領(lǐng)導人是公司的核心，在公司運營中發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。因此，公司領(lǐng)導者的個人魅力和工作作風往往決定了一個公司的發(fā)展方向和企業(yè)管理文化。創(chuàng)造群雁式管理風范 群雁式的領(lǐng)導風格會產(chǎn)生大量的管理和業(yè)務(wù)高手長久以來，人們總是相信那些古老的領(lǐng)導風范。它讓你知道工作需要計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。使你把公司運作得象一群“野?！保I(lǐng)導者成為唯一的首領(lǐng)，首領(lǐng)走向何方，忠實的“群?！本透S到何方，一旦首領(lǐng)不在，“群?！本蜁却?，直到新的首領(lǐng)出現(xiàn)。在許多類似野牛群的組織中，有許多只會靜待其變的成員，最糟糕的是人們只會去做首領(lǐng)所交待的事，其他一概不動，只會繼續(xù)等待下一步的指示。這樣的公司，所有的責任都將歸屬于公司領(lǐng)導者，一旦領(lǐng)導者不能強有力地繼續(xù)領(lǐng)導企業(yè)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)一定會潰不成軍。其實，我們真正希望在組織中看到的，是一群既負責任又能相互依賴的員工。正如同群雁一般，可以看到他們以V字型編隊飛行，其中的領(lǐng)航權(quán)時有更替，但無論哪只雁領(lǐng)航，群雁都是沿即定方向飛行，每只雁都能夠在整個行動中扮演相應(yīng)的角色：領(lǐng)導者或跟隨者。在這樣的組織中，每個員工都能夠自主地發(fā)揮能動性，無論領(lǐng)導者在不在，都能夠沿著公司的目標而努力工作。問題：在您管理的公司中，您的下屬能否獨當一面？轉(zhuǎn)移責任的歸屬權(quán) 身為領(lǐng)導者，他的工作是去創(chuàng)造環(huán)境，使得人們可以去擁有相應(yīng)的主控權(quán)我們總是在每件事中間來回奔波，這種“野牛領(lǐng)袖”的性格，總是讓我們想要去插手控制每件事。這就意味著我們在自己身上攬了太多的責任。這或許是你喜歡的行事方式，但如果這樣做，會讓你擔負更多的責任，會感到?jīng)]有頭緒，事事不能順心。所以，作為領(lǐng)導者應(yīng)當對下屬充分授權(quán)，將自己從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，去擔負更重要的事。那么又該怎樣“授權(quán)”呢？如果你僅是學會怎樣分工并追蹤進度，這稍稍減輕了你的工作負擔，但是所有的決策過程仍全部推給了你。員工們很快地學會了你偏好以“我的方式”做事。他們會繼續(xù)問你什么結(jié)果是你所希望的，向你詢問每個細節(jié)，并要你不斷提供咨詢和決策。不久，你花在這些事務(wù)上面的時間和精力有增無減，“授權(quán)”工作的方式最終未見成效。所以，授權(quán)的工作在本質(zhì)上是確定誰來負責，誰有權(quán)決定日常工作。行政首長的工作是明確和確定發(fā)展方向和目標，將達到目標的行使權(quán)交給下屬，目標就是考核下屬工作能力和業(yè)績的標準。在實現(xiàn)目標的過程中，不要過多地干預(yù)下屬的行為和決策，要使他切實地感受到自己的責任和權(quán)利。充分調(diào)動下屬的能動性，建立群雁式的領(lǐng)導模式。問題 2：公司的每位員工是否有明確的責任的權(quán)利？培養(yǎng)團隊精神 高昂的士氣是指團體每一位成員都有的一種幸福感或滿足感；團隊精神是指團體每一位成員都希望接受你的領(lǐng)導的強烈意愿；這兩者形影相隨是一個常勝團體不可或缺的擁有感和歸屬感對于建設(shè)一個團結(jié)奮進的團隊非常重要。當你