【文章內容簡介】 89204956589421149763876115241481782317148521909510609 6）根據職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結構，根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值與區(qū)間變動比率建立薪酬結構。在考慮等級內部各職位價值差異大小及外部市場薪酬水平的情況下，我們確定各薪酬區(qū)間的變動比率，并以確定的中值為基礎，計算確定各等級的區(qū)間最大值和最小值。 7）根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎上建立薪酬結構圖。 薪酬等級設計 1)、根據各職位在組織中的作用的大小以及重要程度，將職位按照下圖進行等級劃分：職位及其所在薪酬等級職位名稱等級職位名稱等級業(yè)務員1技術員3出納員1質管班長4氣焊員2打樣組長4叉車員2車間課長4行政專員2財務部長5采購員3行政副總裁6總經理7 2)、在薪級劃分的基礎上依據在職員工的技能、能力、知識經驗的梯度對每一個薪酬等級進行等級劃分： 薪酬等級的檔次薪酬等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔7106091167012731137911485215913169741803419095682319054987810701115241234713171139941481756387702676658303894295811022010858114974495654525947644369387434792984258920338454230461449995383576861526537692122984328235813879417744754774507253701231525472778301032413473370439364167 注：薪酬等級檔次根據員工在同類型崗位的工作年限來確定，一年為第一檔次、兩年為第二檔次，以此類推，九年封頂。在工作年限基礎下，本科學歷往上增加一檔，碩士學歷往上增加兩檔，博士學歷往上增加三檔。（二）工齡工資設計 員工工齡工資的設定標準： 1）在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為50元整。 2）在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。 3）在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為150元整。 4）在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為200元整。 5）以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加50元整。累計十年封頂。 6）員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。 7）試用期間不計算工齡。?。ㄈW歷和職稱工資設計 學歷工資 公司根據學歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬，比如可分為中專、大學?？萍拔宕蟊究?、大學本科及五大碩士研究生、碩士及雙學士、博士學歷，共五個等級確定學歷工資。 學歷工資具體標準如下： 1）正規(guī)院校中專畢業(yè)，180元/月； 2）正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，220元/月； 3）正規(guī)院校大學本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，260元/月； 4）正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學士畢業(yè)，300元/月； 5）博士研究生畢業(yè)，350元/月。 注：（五大指電大、函授、職大、夜大、自考）。 為鼓勵員工不斷提高自身素質和能力，對于任職期間取得更高學歷的員工，按新的學歷發(fā)放學歷工資。 作為學歷工資發(fā)放基礎的學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準。 為充分體現(xiàn)學歷工資的嚴肅性和激勵效果，管理部須對學歷證書實行嚴格審查。 學歷工資按應出勤、實出勤、學歷工資具體標準核算并隨每月工資發(fā)放日一并發(fā)放。 職稱工資 具體如下：職稱工資標準職稱級別初級職稱中級職稱高級職稱職稱工資標準100元/月200元/月300元/月 員工享受職稱工資的條件是通過正規(guī)培訓渠道獲得了公司認可的與其所從事崗位相關的職稱。員工具備多重級別學歷的，按國家認可的最高學歷發(fā)放學歷工資；員工具備多重級別職稱的，按與員工工作相關的最高職稱的標準發(fā)放員工職稱工資。三、可變薪酬設計（一）高層管理者年度超額獎獎勵對象：在公司里參與決策過程的，屬于公司核心層的高管人員，主要包括：總經理、行政副總、生產副總、市場副總。 設計思路和依據：針對高層設計年度超額獎，能更好地留住優(yōu)秀高層員工，增強企業(yè)凝聚力，最終實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。 獎勵期限：1年1次。獎勵方式：公司每年年底根據公司業(yè)績和考核評估結果進行核定，對表現(xiàn)杰出，超出業(yè)績目標者進行現(xiàn)金獎勵，獎勵金額按高層管理者的年度具體績效進行確定?？冃?yōu)秀者獎金額為其年基本工資的40%，良好者為其年基本工資的30%，合格者為其年基本工資的20%，不合格者無此項獎勵。利潤分享計劃 獎勵對象:總經理、行政副總、生產副總、市場副總。 設計思路與依據：定期對高層管理者進行獎勵，以利潤為基礎，有利于促進高層管理者為促進利潤提升而不斷完善經營計劃、改善經營管理等。 獎勵期限：1年1次。 獎金來源：每年從公司總凈利潤中提出2%獎勵高層管理者?？偨浝?0%，其他副總每人20%。（二）中層管理者 獎勵對象:公司中層管理者，財務部部長，管理部部長，生產部部長，質管部部長，技術部部長，營銷部部長，采購部部長。 設計思路和依據 績效獎勵有利于培養(yǎng)中層管理者的主人翁精神，加強團隊管理、優(yōu)化部門結構、提高部門績效，以加薪獎勵激勵中層管理者；利潤分享作為一種薪酬獎勵有很強的激勵性和靈活性，且適合中層管理者的崗位特征，因此決定用利潤分享對中層管理者進行獎勵。 獎金來源利潤分享：公司每年拿出稅后利潤的1%來獎勵中層管理者，從而調動中層管理者工作的積極性。 績效獎勵方式績效優(yōu)秀者獎金額為其月基本工資的40%，良好者為其月基本工資的30%，合格者為其月基本工資的20%，不合格者無此項獎勵 利潤分享享受的條件： （1） （2） 獎勵期限： 績效獎勵：每月一次 利潤分享：每年一次 分配比例： 利潤分享分配比例中層管理者分配比例生產部部長2技術部部長2營銷部部長2管理部部長1質管部部長1財務部經理1采購部經理1 計算方式利潤分享：獎金=當年的稅后利潤*分配比例/10（三）基層管理者及員工 獎勵對象： 行政類員工（人事課長，總辦助理、打烊組長、檢驗班長、計劃課長、生產課長總賬會計，往來會計，成本會計，出納、外協(xié)工程師，采購工程師，采購員、人事專員、行政專員、前臺文員、技術文員、生產文員、營銷文員） 生產類員工（機修工，水電工，叉車員，激光下料，剪折，鈑金鉗工，氬焊，表面處理，包裝工，氣保焊，裝配，沖壓） 技術類員工（機械工程師、技術員、工藝工程師、工藝員、報價核價工藝員、打樣組、檢驗員） 銷售類員工（鈑金業(yè)務員、煙機業(yè)務員）行政類員工設計思路：行政管理類員工在公司從事的基本上是一些事務性工作，根據其工作完成程度以及完成質量來制定其可變工資，這樣既可保證工作的完成程度還確保了工作的質量。考核評定等級工作完成程度工作完成質量優(yōu)秀完成工作目標120%以上工作質量很好良好完成工作目標110%~120%工作質量較高合格完成工作目標90%~110%工作出錯率較少，無重大不良影響不合格完成工作目標90%以下工作出現(xiàn)重大失誤，對部門績效考核有不良影響合計標準：公司績效獎金的合計標準，按下列規(guī)定辦理： 1）個人績效獎金=績效獎金總額*（個人基數/總基數） 2）個人基數=個人完成目標考核系數*個人工作質量考核系數*部門月度績效系數*月度企業(yè)效益系數 3）個人月度考核系數（個人績效考核采用考核表的方式，完成目標考核系數與工作質量考核系數一致，由部門經理進行考核）考核評定等級考核系數優(yōu)秀 良好合格 不合格0 計算月度部門績效系數（部門績效考核采用綜合績效考核表的方式，由總經辦進行考核，評定等級）考核評定等級考核系數優(yōu)秀良好合格 不合格0 計算月度企業(yè)效益系數 月度企業(yè)效益系數根據月度企業(yè)效益達成率確定。 月度企業(yè)效益達成率=當月實際營業(yè)額/當月計劃營業(yè)目標額 月度企業(yè)效益達成率對應月度企業(yè)效益系數月度企業(yè)效益達成率月度企業(yè)效益系數120%以上（含120%）100%120%（含100%）70%100%（含70%）70%以下 發(fā)放周期：每月一次生產類員工 設計思路：由于博得主要生產大型機械配件，生產部門的目標生產量是必須達到的，所以對本公司生產類員工實行超額計件制，既可以保證部門目標的完成也可以增加員工個人績效。 計算公式: 實得計件工資 = 定額內應得標準工資+超額部分應得計件工資 超額部分應得計件工資 = 超定額產量計件單價（按產品內容算） 發(fā)放周期：每月一次技術類員工 設計思路：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術，擔負著企業(yè)的技術創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對較窄。為了能夠跟好的留住他們，我們?yōu)槠湓O置技能工資、績效工資，具體如下： 1）職稱工資 為了鼓勵技術人員不斷提升自身的技能和能力，公司對其采取了一系列的激勵措施。對于初級技術人員給予200元的技能工資；中級技術人員給予300元的技能工資；高級技術人員給予400元的技能工資。并根據員工自身的實際能力，對員工的技能工資進行10%的幅度變動。 2）績效獎金公司技術人員的績效獎金根據月度考核進行發(fā)放，具體如下： 績效獎金=超出計劃的百分比*員工月工資* 若未能完成計劃內工作則沒有績效獎金 發(fā)放周期：每月一次。銷售類員工 設計思路：博得銷售員面臨的顧客主要是國內大型機械制造企業(yè)如三一重工、遠大空調、南車集團、中聯(lián)重科、許昌煙機等，生產部的產量取決于營銷部的訂單量，由此可見銷售員在整個公司的重要性，公司對銷售人員的素質及其穩(wěn)定性要求高，所以決定采用傭金加獎金制來激勵員工留住員工。 獎勵方式： 獎金：每月銷售獎金：公司本著鼓勵營銷人員積極主動，有效的完成營銷任務，同時確保營銷人員的營銷收入，特設立次獎勵。公司每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準額，按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額。獎金標準：該月基本薪資*10%*實際完成銷售目標百分比 傭金：傭金標準：該月銷售額*實際完成目標的百分比對應的傭金百分比實際完成目標的百分比傭金占銷售額的百分比100%4%100%~130%6%≥130%8%獎勵期限：1年1次（四）全勤獎 對象：公司所有在職員工 設計思路：設立全勤獎旨在激勵員工、提高員工的工作積極性和工作效率。 員工當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，且在工作時間內態(tài)度認真，很好地完成了工作任務，公司給予全勤獎，每月一次性支付獎金100元，支付時間和基本薪酬在每月15日結算。（五）加班工資 對象：公司全部在職員工 加班工資計算公式：加班工資=（崗位基本工資（月）/）*加班小時數*加班工資系數 其中： ；周末加班的加班工資系數為2；法定節(jié)假日加班的加班工資系數為3。（六）年終獎 對象：公司基層員工 發(fā)放方式 1）年度整體總獎金額提取 按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取5%個利潤點。設公司年度利潤為M,年終獎總額提點為5%，則年度獎金提取總額為：M*5%。 2）部門獎金總額提取 按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：，各部門系數如下表所示：部門系數部門系數營銷部管理部技術部財務部生產部質管部采購部 部門獎金總額=總獎金額*部門系數\部門系數之和 3）個人獎金分配綜合月度考核績效，參考本人年度出勤、獎罰及年資來評比本部門員工年度績效，部門員工年度績效評核由部門主管初評，行政部復評后送副總經理審批。個人年度考核系數K取數標準：考核結果考核系數K