【文章內(nèi)容簡介】 89204956589421149763876115241481782317148521909510609 6）根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值與區(qū)間變動比率建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮等級內(nèi)部各職位價值差異大小及外部市場薪酬水平的情況下，我們確定各薪酬區(qū)間的變動比率，并以確定的中值為基礎(chǔ)，計算確定各等級的區(qū)間最大值和最小值。 7）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖。 薪酬等級設(shè)計 1)、根據(jù)各職位在組織中的作用的大小以及重要程度，將職位按照下圖進行等級劃分：職位及其所在薪酬等級職位名稱等級職位名稱等級業(yè)務(wù)員1技術(shù)員3出納員1質(zhì)管班長4氣焊員2打樣組長4叉車員2車間課長4行政專員2財務(wù)部長5采購員3行政副總裁6總經(jīng)理7 2)、在薪級劃分的基礎(chǔ)上依據(jù)在職員工的技能、能力、知識經(jīng)驗的梯度對每一個薪酬等級進行等級劃分： 薪酬等級的檔次薪酬等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔7106091167012731137911485215913169741803419095682319054987810701115241234713171139941481756387702676658303894295811022010858114974495654525947644369387434792984258920338454230461449995383576861526537692122984328235813879417744754774507253701231525472778301032413473370439364167 注：薪酬等級檔次根據(jù)員工在同類型崗位的工作年限來確定，一年為第一檔次、兩年為第二檔次，以此類推，九年封頂。在工作年限基礎(chǔ)下，本科學(xué)歷往上增加一檔，碩士學(xué)歷往上增加兩檔，博士學(xué)歷往上增加三檔。（二）工齡工資設(shè)計 員工工齡工資的設(shè)定標準： 1）在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為50元整。 2）在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。 3）在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為150元整。 4）在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為200元整。 5）以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加50元整。累計十年封頂。 6）員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。 7）試用期間不計算工齡。?。ㄈW(xué)歷和職稱工資設(shè)計 學(xué)歷工資 公司根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬，比如可分為中專、大學(xué)?？萍拔宕蟊究?、大學(xué)本科及五大碩士研究生、碩士及雙學(xué)士、博士學(xué)歷，共五個等級確定學(xué)歷工資。 學(xué)歷工資具體標準如下： 1）正規(guī)院校中專畢業(yè)，180元/月； 2）正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，220元/月； 3）正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，260元/月； 4）正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，300元/月； 5）博士研究生畢業(yè)，350元/月。 注：（五大指電大、函授、職大、夜大、自考）。 為鼓勵員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，按新的學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資。 作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準。 為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴肅性和激勵效果，管理部須對學(xué)歷證書實行嚴格審查。 學(xué)歷工資按應(yīng)出勤、實出勤、學(xué)歷工資具體標準核算并隨每月工資發(fā)放日一并發(fā)放。 職稱工資 具體如下：職稱工資標準職稱級別初級職稱中級職稱高級職稱職稱工資標準100元/月200元/月300元/月 員工享受職稱工資的條件是通過正規(guī)培訓(xùn)渠道獲得了公司認可的與其所從事崗位相關(guān)的職稱。員工具備多重級別學(xué)歷的，按國家認可的最高學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資；員工具備多重級別職稱的，按與員工工作相關(guān)的最高職稱的標準發(fā)放員工職稱工資。三、可變薪酬設(shè)計（一）高層管理者年度超額獎獎勵對象：在公司里參與決策過程的，屬于公司核心層的高管人員，主要包括：總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場副總。 設(shè)計思路和依據(jù)：針對高層設(shè)計年度超額獎，能更好地留住優(yōu)秀高層員工，增強企業(yè)凝聚力，最終實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。 獎勵期限：1年1次。獎勵方式：公司每年年底根據(jù)公司業(yè)績和考核評估結(jié)果進行核定，對表現(xiàn)杰出，超出業(yè)績目標者進行現(xiàn)金獎勵，獎勵金額按高層管理者的年度具體績效進行確定?？冃?yōu)秀者獎金額為其年基本工資的40%，良好者為其年基本工資的30%，合格者為其年基本工資的20%，不合格者無此項獎勵。利潤分享計劃 獎勵對象:總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場副總。 設(shè)計思路與依據(jù)：定期對高層管理者進行獎勵，以利潤為基礎(chǔ)，有利于促進高層管理者為促進利潤提升而不斷完善經(jīng)營計劃、改善經(jīng)營管理等。 獎勵期限：1年1次。 獎金來源：每年從公司總凈利潤中提出2%獎勵高層管理者?？偨?jīng)理40%，其他副總每人20%。（二）中層管理者 獎勵對象:公司中層管理者，財務(wù)部部長，管理部部長，生產(chǎn)部部長，質(zhì)管部部長，技術(shù)部部長，營銷部部長，采購部部長。 設(shè)計思路和依據(jù) 績效獎勵有利于培養(yǎng)中層管理者的主人翁精神，加強團隊管理、優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)、提高部門績效，以加薪獎勵激勵中層管理者；利潤分享作為一種薪酬獎勵有很強的激勵性和靈活性，且適合中層管理者的崗位特征，因此決定用利潤分享對中層管理者進行獎勵。 獎金來源利潤分享：公司每年拿出稅后利潤的1%來獎勵中層管理者，從而調(diào)動中層管理者工作的積極性。 績效獎勵方式績效優(yōu)秀者獎金額為其月基本工資的40%，良好者為其月基本工資的30%，合格者為其月基本工資的20%，不合格者無此項獎勵 利潤分享享受的條件： （1） （2） 獎勵期限： 績效獎勵：每月一次 利潤分享：每年一次 分配比例： 利潤分享分配比例中層管理者分配比例生產(chǎn)部部長2技術(shù)部部長2營銷部部長2管理部部長1質(zhì)管部部長1財務(wù)部經(jīng)理1采購部經(jīng)理1 計算方式利潤分享：獎金=當年的稅后利潤*分配比例/10（三）基層管理者及員工 獎勵對象： 行政類員工（人事課長，總辦助理、打烊組長、檢驗班長、計劃課長、生產(chǎn)課長總賬會計，往來會計，成本會計，出納、外協(xié)工程師，采購工程師，采購員、人事專員、行政專員、前臺文員、技術(shù)文員、生產(chǎn)文員、營銷文員） 生產(chǎn)類員工（機修工，水電工，叉車員，激光下料，剪折，鈑金鉗工，氬焊，表面處理，包裝工，氣保焊，裝配，沖壓） 技術(shù)類員工（機械工程師、技術(shù)員、工藝工程師、工藝員、報價核價工藝員、打樣組、檢驗員） 銷售類員工（鈑金業(yè)務(wù)員、煙機業(yè)務(wù)員）行政類員工設(shè)計思路：行政管理類員工在公司從事的基本上是一些事務(wù)性工作，根據(jù)其工作完成程度以及完成質(zhì)量來制定其可變工資，這樣既可保證工作的完成程度還確保了工作的質(zhì)量?？己嗽u定等級工作完成程度工作完成質(zhì)量優(yōu)秀完成工作目標120%以上工作質(zhì)量很好良好完成工作目標110%~120%工作質(zhì)量較高合格完成工作目標90%~110%工作出錯率較少，無重大不良影響不合格完成工作目標90%以下工作出現(xiàn)重大失誤，對部門績效考核有不良影響合計標準：公司績效獎金的合計標準，按下列規(guī)定辦理： 1）個人績效獎金=績效獎金總額*（個人基數(shù)/總基數(shù)） 2）個人基數(shù)=個人完成目標考核系數(shù)*個人工作質(zhì)量考核系數(shù)*部門月度績效系數(shù)*月度企業(yè)效益系數(shù) 3）個人月度考核系數(shù)（個人績效考核采用考核表的方式，完成目標考核系數(shù)與工作質(zhì)量考核系數(shù)一致，由部門經(jīng)理進行考核）考核評定等級考核系數(shù)優(yōu)秀 良好合格 不合格0 計算月度部門績效系數(shù)（部門績效考核采用綜合績效考核表的方式，由總經(jīng)辦進行考核，評定等級）考核評定等級考核系數(shù)優(yōu)秀良好合格 不合格0 計算月度企業(yè)效益系數(shù) 月度企業(yè)效益系數(shù)根據(jù)月度企業(yè)效益達成率確定。 月度企業(yè)效益達成率=當月實際營業(yè)額/當月計劃營業(yè)目標額 月度企業(yè)效益達成率對應(yīng)月度企業(yè)效益系數(shù)月度企業(yè)效益達成率月度企業(yè)效益系數(shù)120%以上（含120%）100%120%（含100%）70%100%（含70%）70%以下 發(fā)放周期：每月一次生產(chǎn)類員工 設(shè)計思路：由于博得主要生產(chǎn)大型機械配件，生產(chǎn)部門的目標生產(chǎn)量是必須達到的，所以對本公司生產(chǎn)類員工實行超額計件制，既可以保證部門目標的完成也可以增加員工個人績效。 計算公式: 實得計件工資 = 定額內(nèi)應(yīng)得標準工資+超額部分應(yīng)得計件工資 超額部分應(yīng)得計件工資 = 超定額產(chǎn)量計件單價（按產(chǎn)品內(nèi)容算） 發(fā)放周期：每月一次技術(shù)類員工 設(shè)計思路：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔負著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對較窄。為了能夠跟好的留住他們，我們?yōu)槠湓O(shè)置技能工資、績效工資，具體如下： 1）職稱工資 為了鼓勵技術(shù)人員不斷提升自身的技能和能力，公司對其采取了一系列的激勵措施。對于初級技術(shù)人員給予200元的技能工資；中級技術(shù)人員給予300元的技能工資；高級技術(shù)人員給予400元的技能工資。并根據(jù)員工自身的實際能力，對員工的技能工資進行10%的幅度變動。 2）績效獎金公司技術(shù)人員的績效獎金根據(jù)月度考核進行發(fā)放，具體如下： 績效獎金=超出計劃的百分比*員工月工資* 若未能完成計劃內(nèi)工作則沒有績效獎金 發(fā)放周期：每月一次。銷售類員工 設(shè)計思路：博得銷售員面臨的顧客主要是國內(nèi)大型機械制造企業(yè)如三一重工、遠大空調(diào)、南車集團、中聯(lián)重科、許昌煙機等，生產(chǎn)部的產(chǎn)量取決于營銷部的訂單量，由此可見銷售員在整個公司的重要性，公司對銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求高，所以決定采用傭金加獎金制來激勵員工留住員工。 獎勵方式： 獎金：每月銷售獎金：公司本著鼓勵營銷人員積極主動，有效的完成營銷任務(wù)，同時確保營銷人員的營銷收入，特設(shè)立次獎勵。公司每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準額，按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額。獎金標準：該月基本薪資*10%*實際完成銷售目標百分比 傭金：傭金標準：該月銷售額*實際完成目標的百分比對應(yīng)的傭金百分比實際完成目標的百分比傭金占銷售額的百分比100%4%100%~130%6%≥130%8%獎勵期限：1年1次（四）全勤獎 對象：公司所有在職員工 設(shè)計思路：設(shè)立全勤獎旨在激勵員工、提高員工的工作積極性和工作效率。 員工當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，且在工作時間內(nèi)態(tài)度認真，很好地完成了工作任務(wù)，公司給予全勤獎，每月一次性支付獎金100元，支付時間和基本薪酬在每月15日結(jié)算。（五）加班工資 對象：公司全部在職員工 加班工資計算公式：加班工資=（崗位基本工資（月）/）*加班小時數(shù)*加班工資系數(shù) 其中： ；周末加班的加班工資系數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資系數(shù)為3。（六）年終獎 對象：公司基層員工 發(fā)放方式 1）年度整體總獎金額提取 按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取5%個利潤點。設(shè)公司年度利潤為M,年終獎總額提點為5%，則年度獎金提取總額為：M*5%。 2）部門獎金總額提取 按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：，各部門系數(shù)如下表所示：部門系數(shù)部門系數(shù)營銷部管理部技術(shù)部財務(wù)部生產(chǎn)部質(zhì)管部采購部 部門獎金總額=總獎金額*部門系數(shù)\部門系數(shù)之和 3）個人獎金分配綜合月度考核績效，參考本人年度出勤、獎罰及年資來評比本部門員工年度績效，部門員工年度績效評核由部門主管初評，行政部復(fù)評后送副總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)K取數(shù)標準：考核結(jié)果考核系數(shù)K