【文章內容簡介】 5分位 數中位數75分位 數90分位 數 供應 需求 員工人數 工資 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 12 頁 共 56 頁 確定和調整市場薪資曲線 在職位總圖繪出企業(yè)自身的的工資曲線（以各職位工資中職位坐標點繪制），這樣就可以一目了然的反映出企業(yè)薪資的市場水平。非常公司目前對處于最低層和最高層的崗位等級的薪酬水平相對較低，但是對于中間的絕大多數人員的薪酬水平要比市場上的平均水平高，有利于形成穩(wěn)固的中間團體。但是與此同時也很容易引起最低層和高層的不滿。 以下是針對辦公室主任這個職位我們采集到的一系列數據，進行頻數分析： 薪酬浮動范圍（元） 企業(yè)數量（家） 2501— 2750 1 2751— 3000 2 3001— 3250 4 3251— 3500 6 3501— 3750 7 3751— 4000 3 4001— 4251 2 4251— 4500 2 ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. ?. 薪資 (貨幣價值 ) 相對崗位等級 市場薪資曲線 非常目前工資曲線 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 13 頁 共 56 頁 薪酬數據的頻度分析：辦公室主任024681薪酬浮動范圍（元）公司的數量（家）2501—27502751—30003001—32503251—35003501—37503751—40004001—42514251—4500 根據頻度分析的結果可知，市場上辦公室主任的薪酬主流價格應該是主要集中在 3251—3750 之間，那么根據非常公司的具體情況，辦公室主任的薪酬定在 3500 元左右為宜。 四、職系或者部門薪酬模式選擇 （一 )、 崗薪酬模式和結構設計 : (1)年薪制 適合對象 : 高層管理者 年薪構成 : 基本年薪 (根據崗位制定 ),績效年薪 (月度績效年薪 ,年度績效年薪 ),福利 (2) 崗位薪點工資制 崗位薪點工資制是以崗位為中心 ,根據員工所在崗位在整個公司中的價值大小 (崗位評定點數 )和公司經濟效益 ,以薪點工資率和薪點數乘積的形式表示工資多少的一種公司薪酬模式與薪酬制度 . 薪點工資制對員工的考核重點集中在員 工的工作態(tài)度 ,能力 ,業(yè)績 ,并進行年終獎懲 .。 崗位薪點工資制是在崗位勞動評價四要素 (崗位責任 ,崗位技能 ,工作強度 ,工作條件 )的基礎上 ,用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度 .員工的點數通過一系列的量化考核指標來確定 ,點 值同員工的實際績效掛鉤 . 適合對象 : 管理人員 ,技術人員 .操作與工勤人員 薪酬構成 : 崗位工資 、 年功工資 、 績效工資 、 加班工資 、 福利 . 非常可樂 飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 14 頁 共 56 頁 （二） 、 薪酬總構成 結構 1 崗位工資 :崗位工資是薪酬構成中最基本和最重要的部分 ,它是確定其他其他工資的基礎 ,一般 ,績效工資和加班工資都是在崗位工資的基礎上確定的 . 我們?yōu)榉浅？蓸匪O計的薪酬體系中 ,崗位工資這一塊是固定不變的工資 ,崗位工資的大小是經過工作分析和工作評價的基上 ,按照崗位相對于整個公司的價值 貢獻大小 ,以及對于公司的重要性程度所決定的 . 崗位工資由員工所處的崗位在企業(yè)職等職級表中所處位置所決定 ,而相同的職務之間的工資差距 ,可以通過對相同職位員工的任職資格考核來確定相對應的職級來確定 . 下圖是我們?yōu)榉浅？蓸饭驹O計的職等職級表 ,(職等表示員工所處的職位族 ,而等級是指員工在同一系列同一層次水平的職位上面薪酬增加的途徑 ) 注 : 崗位工資 與績效工資之比為崗位系數 .(各個職位的崗位系數見附表 ) 薪酬的總構成 : 基本 工資 效益獎金 加班工資 福利 崗位工資與年功工資 績效工資 保險 津貼 補助 其他 非常可樂 飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 15 頁 共 56 頁 等級系列 管理類 技術類 工勤類 操作類 職等 16 4 職 等 15 14 13 3 職 等 12 11 10 9 8 2 職 等 7 6 5 4 3 1 職 等 2 1 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 16 頁 共 56 頁 職務（崗位）與薪酬職級、職等對照表 系列 薪資等級 管理類 2 職等 5 職級 4 職等 16 職級 技術類 2 職等 5 職級 4 職等 14 職級 工勤類 1 職等 1 職級 2 職等 4 職級 操作類 1 職等 3 職級 3 職等 10 職級 年功工資 :指 隨著員工工作年限的增加而隨之增加的固定工資那一塊變動的工資那一部分 .它不同于績效工資 ,和加班工資的變動 .因為年工工資雖然是變動的 ,但是它是屬于固定工資那一部分的 ,而且它的變動一般是線性增加的 .總的來說 ,年功工資是對固定工資的一個補充 ,它是對長期為企業(yè)工作的員工的一種獎勵 ,激勵他們長期為公司工作 . 以下是我們?yōu)榉浅？蓸饭敬_定的年功工資計算方法 (采用壓縮式遞增法計算 ).注 :高層管理者是采用年薪制 ,故不采用以下方法 .為了體現(xiàn)公平 ,不同職位的員工在年功工資的增長上面沒有差別 .年功工資只與員工為企業(yè)工作的年限有關 . 壓縮式遞增法計算年功工資 ,如圖 : 按 50 元 /年增加 按 30 元 /年增加 按 20 元 /年增加 保持 ,不在增加 . 工作年限 年資 0 5 10 15 250 350 400 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 17 頁 共 56 頁 績效工資 :我們將以 KPI、 CPI 為基礎對公司進行績效管理 ,這種管理模式將分別對公司 ,部門 ,員工三個層次設計出 KPI 和 CPI 指標 ,然后定期加以考核 ,根據考核成績計算績效工資。 (1)對于總公司來說 ,按照業(yè)務收入或利潤確定公司績效系數 公司績效系數 =++（式中 a、 b、 c 分別為凈利潤月計劃完成率、月生產計劃完成率、月銷售回款計劃完成率 /90%；系數之和大于或小于 1，體現(xiàn)員工工資隨企業(yè)經濟效益升降而升降，當系數之和等于 0，否決活工資）。 那么，公司績效系數就應該等于月度完成公司績效 /年度公司績效（預期），然后按照這個系數來計算員工的收入 (2)、績效工資的核算 : 績效工資設計的原則如下 :年初根據經營計劃制定各部門的經濟責任制 ,將企業(yè)績效工資總額與企業(yè)經營指標 ,部門績效工資總額與部門經濟 指標掛鉤 .每月根據各部門經濟指標完成情況來確定部門績效工資總額 ,在部門績效工資總額確定之后 ,在根據員工個人考核情況來確定員工的績效工資 . 關于公司部門的績效工資計算辦法 : 部門的績效工資核算按照公司經濟責任制有關規(guī)定執(zhí)行 . 部門季度薪酬實得總額 = 當季公司業(yè)績系數 *當季部門績效系數 *當季標準績效工資總額 ( 公司公司業(yè)績系數 =公司業(yè)績得分 /100, 當季部門標準績效工資總額 =員工季標準績效工資總額 ,部門績效系數 =(KPI 得分 +CPI 得分 )/100) 部門間季度績效工資平均系數 = 公司 季度薪酬總額 /部門季 度績效工資基數總額與部門季度績效系數成積的求和 . 各部門季度應發(fā)績效工資總額 = 部門季度績效工資基數總額 *本部門季度績效系數 *部門間季度績效工資平均系數 關于員工個人的績效工資評定方法 : 我們設計如下 : 按照員工的 KPI考核后所得到的分數 ,根據員工所屬于的職系的職等與職級 ,按照下列的表格進行績效工資的發(fā)放 .(實行年薪制的高層管理者不在其列 ) 等級系列 績效 系數 管理類 A 技術類 B 工勤類 C 操作類 D 職等 16 4 職 等 15 14 13 (90,100): (80,90): (90,100): (80,90): 3 職 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 18 頁 共 56 頁 (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (70,80):1 (60,70): (0,60):0 等 12 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 11 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 10 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 9 (90,100): (80,90): (70,80):1 (90,100): (80,90): (70,80):1 (90,100): (80,90): (70,80):1 非常可樂 飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 19 頁 共 56 頁 (60,70): (0,60):0 (60,70): (0,60):0 (60,70): (0,60):0 8 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 2 職 等 7 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 6 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 5 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): 非?？蓸?飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 20 頁 共 56 頁 (0,60):0 4 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 3 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 1 職 等 2 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 1 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 注 : 績效工資是直接與公司上年經營成果掛鉤，隨公司上年經濟效益浮動計發(fā)的勞動非常可樂 飲料有限 公司 薪酬管理課程 設計 第 21 頁 共 56 頁 報酬。公式如下：員工月績效工資 =績效工資基數 員工 KPI 考核分數所對應的 薪酬浮動比例 . 績效工資基數 = 基本工資 *(1崗位系數 ) 績效 系數由職務分析和工作評價所得 . 上圖中 ,區(qū)間 (A,B)表 示員工個人 KPI考核成績的范圍 . 區(qū)間 (A,B)后面的數字表示 績效工資 薪酬浮動比例 . 加班工資 : 一般將法定節(jié)假日和公休日內進行的工作 ,成為加班 .在標準工作日內標準時間外進行的工作成為加點 .加班加點工資就是指企業(yè)為員工因加班加點而支付的工資 . 由勞動法第 44 條規(guī)定 : (1)、安排勞動者延長工作時間 ,支付不低于工資的 150%的工資報酬 . 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