【文章內(nèi)容簡介】 生態(tài)環(huán)境”，構成了我國國家公務員制度“賴以生存和發(fā)展的基礎和前提”。同時，這一社會生態(tài)環(huán)境又對公務員制度的推行與發(fā)展產(chǎn)生種種影響和制約。在我國國家公務員考試錄用制度的實施過程中，就出現(xiàn)了經(jīng)濟、社會、政治、之化等環(huán)境方面的不協(xié)調(diào)因素。如較低的生產(chǎn)力發(fā)展水平與現(xiàn)階段多種經(jīng)濟成分并存的狀況不能迅速適應公務員考試錄用制度的現(xiàn)實需要；政治生活中依然存在的“神秘主義”、“主觀主義”和“任人唯親”等“人治”現(xiàn)象，加上仍需不斷深化的機構改革，都與國家公務員考試錄用制度的實施產(chǎn)生了現(xiàn)實的矛盾；“朝中無人不做官”的傳統(tǒng)社會觀念，封建歷史_巨長期存在的官場競爭的無規(guī)則性等等，都構成了人們參加國家公務員考試的心理障礙。此外，我國不合理的社會流動制度、單位人才壁壘制度、戶籍制度等，也制約和阻礙了我國國家公務員考試錄用制度的實施與推廣。 我國國家公務員制度的建立和推行，一直都受到社會生態(tài)環(huán)境的影響和制約，而且在實施與推廣的過程中，社會生態(tài)環(huán)境影響的因素會更加明顯，立體時空性更強，難度也更大，因此，“不注意社會生態(tài)環(huán)境對推行公務員制度的影響，對推行工作的難度估計不足，就難以保證推行工作的速度，甚至使推行工作走向失敗。[2] 金世斌《制約國家公務員制度的社會生態(tài)環(huán)境分析》 p16 第一，我國《國家公務員法》只是規(guī)定了國家行政機關在錄用擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員時，采用公平考試、嚴格考核的辦法，而對于其他特殊職位的國家公務員的考試錄用問題還沒有具體的規(guī)定。 在實際考錄工作中，各種限制條件如地域限制、專業(yè)限制、年齡限制和工齡限制往往成為用人單位照顧“關系戶”的幌子。又這顯然違背了我國國家公務員考式錄用的基本原則。國家公務員考試錄用工作所堅持的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則和“考試成績面前人人平等”的原則，在具體的考錄工作過程在落實得尚不夠徹底。[3] 莊委升《國家公務員制度的競爭機制》p21 第二，考試內(nèi)容與考試方法的設計缺乏科學性我國國家公務員考試的試卷結構不合理，還存在著“重記憶，輕理解:重理論，輕應用”等現(xiàn)象。另外在考試的過程中，面試的標準比較難以把握，存在一定的隨意性和簡單化的現(xiàn)象。再加上面試過程的不公開、不透明，導致了公務員考試錄用中出現(xiàn)大量“黑箱操作”的觀象，一些地方往往是靠面試決定取舍。這既影響了公務員考試的質(zhì)量，錄用公務員的素質(zhì)無法得到切實保證，又損害了我國公務員考試錄用客觀性和公正性原則，無疑也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。 第三，考官隊伍的素質(zhì)尚待提高。目前，我國國家公務員錄用考試的考官隊伍主要由兩部分組成:一部分是來自組織人事部門的官員:另一部分是來自高等院校、行政學院及科研院所的專家學者。他們的組合，可以相互彌補，揚長避短，基本上能夠滿足一般公務員考試的需要。但是，在來自組織人事部門的考官中，實際上還存在著對考生的書面和口頭答案理解不深、判斷不準的現(xiàn)象。而在專家學者考 官隊伍中，也存在著不能準確評判應用題和操作題的現(xiàn)象。特別是對于較高層次的應試者，現(xiàn)有的考官隊伍則難以對其進行準確的綜合測試。所以到目前為止，全國大部分地方都沒有形成一支穩(wěn)定的考官隊伍，特別是面試考官隊伍。 第一，考試監(jiān)督系統(tǒng)不夠完備。目前，我國國家公務員公開考試錄用制度尚缺乏完善的、科學的考試監(jiān)督系統(tǒng)。監(jiān)督部門不熟悉考試錄用工作的具體業(yè)務，直接導致對考錄工作監(jiān)督不力，以致于公務員考錄工作中的不正之風時有發(fā)生。 第二，法律保障系統(tǒng)尚不健全。對于如何具體實施《國家公務員暫行條例》和《國家公務員法》等法規(guī)沒有配套措施。同時，至今還沒有司法上設置相應的機構來監(jiān)控和保障公務員考試錄用制度的實施。 第三，技術支持系統(tǒng)的水平有待進一步提升。我國目前還沒有設置專門的、權威性的公務員考試技長測定機構。對于公務員考試的方法、內(nèi)容及其信度與效度，尚沒有建立定期測定和評估的制度，相應的測定和評估技術有待于進一步提高?？己酥贫仁俏覈珓諉T制度管理工作的基礎，是落實其他單項法規(guī)的依據(jù)。自《國家公務員考核暫行規(guī)定》以來，開始進入規(guī)范化的軌道，但是在操作過程中還是存在較嚴重的考核失真、考核結果反饋不及時等方面的問題。第一，考核標準過于籠統(tǒng)?？己酥卸ㄐ耘c定量相結合的原則貫徹不夠，特別是量化不準確，致使公務員考核的標準不夠具體科學。由于《公務員法》對量化測評缺乏明確規(guī)定，一些單位和部門在公務員考核過程中，常常停留在定性的基礎上，難以對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績進行公正、實事求是的評價，往往是千篇一律，浮于套話，不能很好地體現(xiàn)公務員的個人特點。正是由于缺乏量化規(guī)定的相關條文，考核人員的主觀隨意性也不能得到相應的制度剛性約束，導致考核標準量化程度較低?？己说却纹伲珓諉T年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職萬個等次，由于規(guī)定優(yōu)秀的比例最多不能超過10%至15，再加上考核中真正不稱職的公務員只是極少數(shù)，實際考核中一般不超過1%。所以，絕大多數(shù)公務員(85%左右)的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了稱職的大平臺現(xiàn)象。混淆了公務員的行為差別，客觀上出現(xiàn)了“干多不少一個樣”的現(xiàn)象，損害了考核制度的激勵功能。另外，考核的內(nèi)容較為籠絡且缺乏細化，這既不便于實踐操作，又有損考核的客觀公正。第二，考核形式上忽視平時考核。平時考核是年度考核的基礎，離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。然而，在我國公務員考核制度的實際實施過程，掃，平時考核與定期考核結合得不夠，往往只注重年度考核，而忽視平時考核。許多部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定，一些單位制定的平時考核方法，要么比較繁瑣、加重工作負擔，要么與年度考核脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)。大多數(shù)考核結果都來源于一次性的年終考核，結果往往是以一錘定音的考核成績作為反饋的依據(jù)，這也導致為了考核而填寫各項虛假數(shù)據(jù)的現(xiàn)象增多。第三，考核結果反饋不夠，沒有充分發(fā)揮激勵作用?？己说哪康囊话銇碚f有兩種，一是獎勤懲懶、激勵先進。二是總結經(jīng)驗、吸取教訓。而在我國公務員考核過程中，耗費了大量行政成本的考核結果沒有得到充分利用，沒有對每個公務員的考核結果作出有針對性的評價和分析，未能提出相應的改進意見和努力方向。在實際操作過程中，年度考核結果與獎懲、辭退、工資和級別的調(diào)整掛鉤比較密切，但與培訓和職務的調(diào)整則沒有密切掛鉤，特別是在公務員職務晉升時，很少考慮其年度考核結果，這種考核結果的反饋性工作有待進一步加強。在我國的激勵體制中，盡管已經(jīng)采納了激勵與考評結果掛鉤的做法。但是，獎金激勵和工資激勵的界限不清晰，不少部門實際上在獎金激勵、工資激勵和晉升激勵中都使用以總分標定的綜合考評結果。這樣不利于激勵機制的有效運用，被考評者往往無法在一種比較自然和積極的工作狀態(tài)中獲得應有的考評結果，從而失去了上進的動力。同時，對人員激勵起重要作用的各下屬部門，關于合理評分等級關系往往被跨部門的整齊劃一的評分等級標準完全或部分取代。若不考慮外部因素的作用而制定跨部門及與大考評要求統(tǒng)一的標準，必然產(chǎn)生兩種后果:一是不同部門之間的評分差異往往由外部因素引起，而與工作人員的努力無關，從而削弱了考評在激勵中的作用。二是部門內(nèi)部的相對評分差異不能建立在真正適合一于本部門具體倩況的考評標準之上，失去合理性。但另一方面，由于外部因素的緣故而獲得較好成績的部門，長期與成績一般的部門享有相同回報，這也可能造成對公務員積極性的挫傷。[4] 何軍清《我國人員考評定位》p23此外，考評內(nèi)容的管理導向和管理效用不夠明確?？荚u部門對下屬進行考評時最讓人關心的問題，是如何激勵下屬。而在我國，考評大多處于由高層人事部門主持的大考評階段，被考評者的直接上級，即基層主管人員，往往只起到對真實性審定的作用，這種不恰當?shù)姆謱庸芾矸绞綄е略u價內(nèi)容趨于僵化，最終導致考核本身往往不切合工作人員的成績、能力和態(tài)度三者的結構特點。隨著科技的快速發(fā)展，知識更新越來越快，公務員培訓必須適應社會的需求，為受訓者補充新知識、新技能，不斷地提高公務員的素質(zhì)，不斷開發(fā)人才資源。但是，目前我國公務員培訓制度還存在著培訓教育觀念落后，方法單一，內(nèi)容陳舊，整體的培訓質(zhì)量和效果不夠理想等諸多問題。這種低效的培訓導致用人單位對公務員培訓缺乏足夠的重視，社會公信度不高。主要表現(xiàn)在:第一，理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、講究實效的原則貫徹得不徹底，一些培訓單住所設置的培訓內(nèi)容，嚴重滯后于社會的發(fā)展，缺乏針對性，不能高質(zhì)量地提升受訓者的素質(zhì)與能力。突出表現(xiàn)為在培訓中偏重于受訓者的政治理論素質(zhì)，對培訓者所必需的基本知識和崗位工作所要求的專業(yè)能力訓練重視不夠。培訓單位使用的培訓材料單一、內(nèi)容枯燥、缺乏特色，受訓者學后感到乏味而失去興趣。培訓對學員所迫切要求的計算機知識、現(xiàn)代公共管理知識、世界貿(mào)易組織和政府上網(wǎng)等新知識補充較少。特別是缺乏對受訓者進行必要的訓前調(diào)研，未能有針對性地設計相應的教學內(nèi)容，按需施教，達到學用結合，提高學員分析問題和解決實際問題的能力。第二，培訓的形式單一，教學方法陳舊，缺乏創(chuàng)新。我國公務員的培訓主要被各級黨校行政學院所壟斷，這很容易造成壟斷培訓的成本增加，而使其他培訓機溝難以進行公平競爭。目前培訓的教學方式上要是采用注入式，采取滿堂灌的辦法，忽略了成人教育的特點和心理，難以激發(fā)學員強烈的求知欲，更談不上學員知識的增長和能力的提升了。第三，缺乏長期系統(tǒng)的培訓規(guī)劃?，F(xiàn)有的各種培訓形式所形成的知識結構，難以滿足現(xiàn)代政府管理高素質(zhì)人才的需要。伴隨社會信息化，經(jīng)濟全球化，科技高新化趨勢的加強，現(xiàn)代政府所面臨的問題越來越多，涉及各門學科的知識。今天，玫府的高層次管理人才應該是具備廣博知識的通才，才能迎接各種挑戰(zhàn)。從知識結構卜看，公務員隊伍中既使受過高等教育的也多是單一專業(yè)教育，迄今極少有受過系統(tǒng)的高層次公共行政管理教育的?！败泴＜摇毙偷默F(xiàn)代行政領導集體。據(jù)江蘇省對240名地廳級公務員的調(diào)查，學理工科和其他非文科專業(yè)的占55%，他們從原來的業(yè)務崗位轉(zhuǎn)到行政領導崗位，深感社會科學特別是行政管理方面的知識非常缺乏。因而，我們急需尋找一種專門針對高層次公務員培訓的有效途徑，以合理的課程安排，涉及公共管理、經(jīng)濟管理、法律知識、市場經(jīng)濟理論、領導科學、政策科學、計算機與信息處理等，采用科學的教學大綱、生動有趣的授課方式和現(xiàn)代化的多媒體手段。但這并非是短期教學培訓所能湊效的，實行MPA(公共管理碩士)教育是一條有效的途徑。、任免制度方面的問題深化干部制度改革，創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立一個干部能上能下、能進能出、充滿活力的用人環(huán)境，實現(xiàn)干部管理工作的民主化、科學化、法制化，建設一支高素質(zhì)專業(yè)化的國家行政管理干部隊伍，是公務員制度建設的目標，自《國家公務員暫行條例》頒行以來，國家公務員的升降、任免制度在實施中取得了比較好的效果，但也存在不少問題，亟待改進和完善。主要表現(xiàn)在公務員的升降、任免還存在論資排輩，平衡照顧，重才輕德，忽視“群眾公認”，選用與繼續(xù)培養(yǎng)教育相脫節(jié)，甚至“跑官”、“要官”等不正之風。第一，論資排輩，平衡照顧。干部資歷在一定程度上可反映經(jīng)驗積累的程度，應予以重視，但資歷和能力不一定有必然聯(lián)系，更不能畫等號。對干部用當其時的問題尚未引起足夠的重視，其結果減弱了用人時效，導致了用非其時現(xiàn)象的產(chǎn)生，致使一些有志有為的人未能及時選用，失去了在最佳年齡階段施展才華、報效祖國的機會。第二，重才輕德，以才補德。我們知道，德才兼?zhèn)涫沁x拔干部必須貫徹的基本原則。但是在實際操作過程中，有的單位只講經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟效益，忽視政治標準，忽視道德品質(zhì):有人把講政治標準、思想品德視為“左”的行為和舊觀念:有的片面理解“能人”和“超人”內(nèi)涵，夸大“能人”和“超人”的作用，致使在干部選用過程中出現(xiàn)“以才補德”的現(xiàn)象。第三，管理教育的力度不夠，選拔任用與繼續(xù)培養(yǎng)脫節(jié)。下部素質(zhì)的加強和能力的提高，自身的努力固然重要，但也離不開組織的繼續(xù)培養(yǎng)教育。當前各地不一定程度地存在著干部的選拔任用與管理培養(yǎng)脫節(jié)