【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 生態(tài)環(huán)境”，構(gòu)成了我國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度“賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和前提”。同時(shí)，這一社會(huì)生態(tài)環(huán)境又對(duì)公務(wù)員制度的推行與發(fā)展產(chǎn)生種種影響和制約。在我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施過(guò)程中，就出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、之化等環(huán)境方面的不協(xié)調(diào)因素。如較低的生產(chǎn)力發(fā)展水平與現(xiàn)階段多種經(jīng)濟(jì)成分并存的狀況不能迅速適應(yīng)公務(wù)員考試錄用制度的現(xiàn)實(shí)需要；政治生活中依然存在的“神秘主義”、“主觀主義”和“任人唯親”等“人治”現(xiàn)象，加上仍需不斷深化的機(jī)構(gòu)改革，都與國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的矛盾；“朝中無(wú)人不做官”的傳統(tǒng)社會(huì)觀念，封建歷史_巨長(zhǎng)期存在的官場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)規(guī)則性等等，都構(gòu)成了人們參加國(guó)家公務(wù)員考試的心理障礙。此外，我國(guó)不合理的社會(huì)流動(dòng)制度、單位人才壁壘制度、戶籍制度等，也制約和阻礙了我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施與推廣。 我國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的建立和推行，一直都受到社會(huì)生態(tài)環(huán)境的影響和制約，而且在實(shí)施與推廣的過(guò)程中，社會(huì)生態(tài)環(huán)境影響的因素會(huì)更加明顯，立體時(shí)空性更強(qiáng)，難度也更大，因此，“不注意社會(huì)生態(tài)環(huán)境對(duì)推行公務(wù)員制度的影響，對(duì)推行工作的難度估計(jì)不足，就難以保證推行工作的速度，甚至使推行工作走向失敗。[2] 金世斌《制約國(guó)家公務(wù)員制度的社會(huì)生態(tài)環(huán)境分析》 p16 第一，我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員法》只是規(guī)定了國(guó)家行政機(jī)關(guān)在錄用擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國(guó)家公務(wù)員時(shí)，采用公平考試、嚴(yán)格考核的辦法，而對(duì)于其他特殊職位的國(guó)家公務(wù)員的考試錄用問(wèn)題還沒(méi)有具體的規(guī)定。 在實(shí)際考錄工作中，各種限制條件如地域限制、專業(yè)限制、年齡限制和工齡限制往往成為用人單位照顧“關(guān)系戶”的幌子。又這顯然違背了我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考式錄用的基本原則。國(guó)家公務(wù)員考試錄用工作所堅(jiān)持的“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則和“考試成績(jī)面前人人平等”的原則，在具體的考錄工作過(guò)程在落實(shí)得尚不夠徹底。[3] 莊委升《國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制》p21 第二，考試內(nèi)容與考試方法的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考試的試卷結(jié)構(gòu)不合理，還存在著“重記憶，輕理解:重理論，輕應(yīng)用”等現(xiàn)象。另外在考試的過(guò)程中，面試的標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握，存在一定的隨意性和簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象。再加上面試過(guò)程的不公開(kāi)、不透明，導(dǎo)致了公務(wù)員考試錄用中出現(xiàn)大量“黑箱操作”的觀象，一些地方往往是靠面試決定取舍。這既影響了公務(wù)員考試的質(zhì)量，錄用公務(wù)員的素質(zhì)無(wú)法得到切實(shí)保證，又損害了我國(guó)公務(wù)員考試錄用客觀性和公正性原則，無(wú)疑也挫傷了社會(huì)人員參加公務(wù)員考試的積極性。 第三，考官隊(duì)伍的素質(zhì)尚待提高。目前，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員錄用考試的考官隊(duì)伍主要由兩部分組成:一部分是來(lái)自組織人事部門(mén)的官員:另一部分是來(lái)自高等院校、行政學(xué)院及科研院所的專家學(xué)者。他們的組合，可以相互彌補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，基本上能夠滿足一般公務(wù)員考試的需要。但是，在來(lái)自組織人事部門(mén)的考官中，實(shí)際上還存在著對(duì)考生的書(shū)面和口頭答案理解不深、判斷不準(zhǔn)的現(xiàn)象。而在專家學(xué)者考 官隊(duì)伍中，也存在著不能準(zhǔn)確評(píng)判應(yīng)用題和操作題的現(xiàn)象。特別是對(duì)于較高層次的應(yīng)試者，現(xiàn)有的考官隊(duì)伍則難以對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合測(cè)試。所以到目前為止，全國(guó)大部分地方都沒(méi)有形成一支穩(wěn)定的考官隊(duì)伍，特別是面試考官隊(duì)伍。 第一，考試監(jiān)督系統(tǒng)不夠完備。目前，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員公開(kāi)考試錄用制度尚缺乏完善的、科學(xué)的考試監(jiān)督系統(tǒng)。監(jiān)督部門(mén)不熟悉考試錄用工作的具體業(yè)務(wù)，直接導(dǎo)致對(duì)考錄工作監(jiān)督不力，以致于公務(wù)員考錄工作中的不正之風(fēng)時(shí)有發(fā)生。 第二，法律保障系統(tǒng)尚不健全。對(duì)于如何具體實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員法》等法規(guī)沒(méi)有配套措施。同時(shí)，至今還沒(méi)有司法上設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)來(lái)監(jiān)控和保障公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施。 第三，技術(shù)支持系統(tǒng)的水平有待進(jìn)一步提升。我國(guó)目前還沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的、權(quán)威性的公務(wù)員考試技長(zhǎng)測(cè)定機(jī)構(gòu)。對(duì)于公務(wù)員考試的方法、內(nèi)容及其信度與效度，尚沒(méi)有建立定期測(cè)定和評(píng)估的制度，相應(yīng)的測(cè)定和評(píng)估技術(shù)有待于進(jìn)一步提高?？己酥贫仁俏覈?guó)公務(wù)員制度管理工作的基礎(chǔ)，是落實(shí)其他單項(xiàng)法規(guī)的依據(jù)。自《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以來(lái)，開(kāi)始進(jìn)入規(guī)范化的軌道，但是在操作過(guò)程中還是存在較嚴(yán)重的考核失真、考核結(jié)果反饋不及時(shí)等方面的問(wèn)題。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。考核中定性與定量相結(jié)合的原則貫徹不夠，特別是量化不準(zhǔn)確，致使公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠具體科學(xué)。由于《公務(wù)員法》對(duì)量化測(cè)評(píng)缺乏明確規(guī)定，一些單位和部門(mén)在公務(wù)員考核過(guò)程中，常常停留在定性的基礎(chǔ)上，難以對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，往往是千篇一律，浮于套話，不能很好地體現(xiàn)公務(wù)員的個(gè)人特點(diǎn)。正是由于缺乏量化規(guī)定的相關(guān)條文，考核人員的主觀隨意性也不能得到相應(yīng)的制度剛性約束，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度較低?？己说却纹?，公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職萬(wàn)個(gè)等次，由于規(guī)定優(yōu)秀的比例最多不能超過(guò)10%至15，再加上考核中真正不稱職的公務(wù)員只是極少數(shù)，實(shí)際考核中一般不超過(guò)1%。所以，絕大多數(shù)公務(wù)員(85%左右)的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了稱職的大平臺(tái)現(xiàn)象。混淆了公務(wù)員的行為差別，客觀上出現(xiàn)了“干多不少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，損害了考核制度的激勵(lì)功能。另外，考核的內(nèi)容較為籠絡(luò)且缺乏細(xì)化，這既不便于實(shí)踐操作，又有損考核的客觀公正。第二，考核形式上忽視平時(shí)考核。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，離開(kāi)了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。然而，在我國(guó)公務(wù)員考核制度的實(shí)際實(shí)施過(guò)程，掃，平時(shí)考核與定期考核結(jié)合得不夠，往往只注重年度考核，而忽視平時(shí)考核。許多部門(mén)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定，一些單位制定的平時(shí)考核方法，要么比較繁瑣、加重工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)。大多數(shù)考核結(jié)果都來(lái)源于一次性的年終考核，結(jié)果往往是以一錘定音的考核成績(jī)作為反饋的依據(jù)，這也導(dǎo)致為了考核而填寫(xiě)各項(xiàng)虛假數(shù)據(jù)的現(xiàn)象增多。第三，考核結(jié)果反饋不夠，沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)作用?？己说哪康囊话銇?lái)說(shuō)有兩種，一是獎(jiǎng)勤懲懶、激勵(lì)先進(jìn)。二是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)。而在我國(guó)公務(wù)員考核過(guò)程中，耗費(fèi)了大量行政成本的考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用，沒(méi)有對(duì)每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果作出有針對(duì)性的評(píng)價(jià)和分析，未能提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)和努力方向。在實(shí)際操作過(guò)程中，年度考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、工資和級(jí)別的調(diào)整掛鉤比較密切，但與培訓(xùn)和職務(wù)的調(diào)整則沒(méi)有密切掛鉤，特別是在公務(wù)員職務(wù)晉升時(shí)，很少考慮其年度考核結(jié)果，這種考核結(jié)果的反饋性工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。在我國(guó)的激勵(lì)體制中，盡管已經(jīng)采納了激勵(lì)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的做法。但是，獎(jiǎng)金激勵(lì)和工資激勵(lì)的界限不清晰，不少部門(mén)實(shí)際上在獎(jiǎng)金激勵(lì)、工資激勵(lì)和晉升激勵(lì)中都使用以總分標(biāo)定的綜合考評(píng)結(jié)果。這樣不利于激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，被考評(píng)者往往無(wú)法在一種比較自然和積極的工作狀態(tài)中獲得應(yīng)有的考評(píng)結(jié)果，從而失去了上進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)人員激勵(lì)起重要作用的各下屬部門(mén)，關(guān)于合理評(píng)分等級(jí)關(guān)系往往被跨部門(mén)的整齊劃一的評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)完全或部分取代。若不考慮外部因素的作用而制定跨部門(mén)及與大考評(píng)要求統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，必然產(chǎn)生兩種后果:一是不同部門(mén)之間的評(píng)分差異往往由外部因素引起，而與工作人員的努力無(wú)關(guān)，從而削弱了考評(píng)在激勵(lì)中的作用。二是部門(mén)內(nèi)部的相對(duì)評(píng)分差異不能建立在真正適合一于本部門(mén)具體倩況的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之上，失去合理性。但另一方面，由于外部因素的緣故而獲得較好成績(jī)的部門(mén)，長(zhǎng)期與成績(jī)一般的部門(mén)享有相同回報(bào)，這也可能造成對(duì)公務(wù)員積極性的挫傷。[4] 何軍清《我國(guó)人員考評(píng)定位》p23此外，考評(píng)內(nèi)容的管理導(dǎo)向和管理效用不夠明確?？荚u(píng)部門(mén)對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)最讓人關(guān)心的問(wèn)題，是如何激勵(lì)下屬。而在我國(guó)，考評(píng)大多處于由高層人事部門(mén)主持的大考評(píng)階段，被考評(píng)者的直接上級(jí)，即基層主管人員，往往只起到對(duì)真實(shí)性審定的作用，這種不恰當(dāng)?shù)姆謱庸芾矸绞綄?dǎo)致評(píng)價(jià)內(nèi)容趨于僵化，最終導(dǎo)致考核本身往往不切合工作人員的成績(jī)、能力和態(tài)度三者的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。隨著科技的快速發(fā)展，知識(shí)更新越來(lái)越快，公務(wù)員培訓(xùn)必須適應(yīng)社會(huì)的需求，為受訓(xùn)者補(bǔ)充新知識(shí)、新技能，不斷地提高公務(wù)員的素質(zhì)，不斷開(kāi)發(fā)人才資源。但是，目前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)制度還存在著培訓(xùn)教育觀念落后，方法單一，內(nèi)容陳舊，整體的培訓(xùn)質(zhì)量和效果不夠理想等諸多問(wèn)題。這種低效的培訓(xùn)導(dǎo)致用人單位對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)缺乏足夠的重視，社會(huì)公信度不高。主要表現(xiàn)在:第一，理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、講究實(shí)效的原則貫徹得不徹底，一些培訓(xùn)單住所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容，嚴(yán)重滯后于社會(huì)的發(fā)展，缺乏針對(duì)性，不能高質(zhì)量地提升受訓(xùn)者的素質(zhì)與能力。突出表現(xiàn)為在培訓(xùn)中偏重于受訓(xùn)者的政治理論素質(zhì)，對(duì)培訓(xùn)者所必需的基本知識(shí)和崗位工作所要求的專業(yè)能力訓(xùn)練重視不夠。培訓(xùn)單位使用的培訓(xùn)材料單一、內(nèi)容枯燥、缺乏特色，受訓(xùn)者學(xué)后感到乏味而失去興趣。培訓(xùn)對(duì)學(xué)員所迫切要求的計(jì)算機(jī)知識(shí)、現(xiàn)代公共管理知識(shí)、世界貿(mào)易組織和政府上網(wǎng)等新知識(shí)補(bǔ)充較少。特別是缺乏對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行必要的訓(xùn)前調(diào)研，未能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，按需施教，達(dá)到學(xué)用結(jié)合，提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。第二，培訓(xùn)的形式單一，教學(xué)方法陳舊，缺乏創(chuàng)新。我國(guó)公務(wù)員的培訓(xùn)主要被各級(jí)黨校行政學(xué)院所壟斷，這很容易造成壟斷培訓(xùn)的成本增加，而使其他培訓(xùn)機(jī)溝難以進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)。目前培訓(xùn)的教學(xué)方式上要是采用注入式，采取滿堂灌的辦法，忽略了成人教育的特點(diǎn)和心理，難以激發(fā)學(xué)員強(qiáng)烈的求知欲，更談不上學(xué)員知識(shí)的增長(zhǎng)和能力的提升了。第三，缺乏長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。現(xiàn)有的各種培訓(xùn)形式所形成的知識(shí)結(jié)構(gòu)，難以滿足現(xiàn)代政府管理高素質(zhì)人才的需要。伴隨社會(huì)信息化，經(jīng)濟(jì)全球化，科技高新化趨勢(shì)的加強(qiáng)，現(xiàn)代政府所面臨的問(wèn)題越來(lái)越多，涉及各門(mén)學(xué)科的知識(shí)。今天，玫府的高層次管理人才應(yīng)該是具備廣博知識(shí)的通才，才能迎接各種挑戰(zhàn)。從知識(shí)結(jié)構(gòu)卜看，公務(wù)員隊(duì)伍中既使受過(guò)高等教育的也多是單一專業(yè)教育，迄今極少有受過(guò)系統(tǒng)的高層次公共行政管理教育的?！败泴＜摇毙偷默F(xiàn)代行政領(lǐng)導(dǎo)集體。據(jù)江蘇省對(duì)240名地廳級(jí)公務(wù)員的調(diào)查，學(xué)理工科和其他非文科專業(yè)的占55%，他們從原來(lái)的業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)到行政領(lǐng)導(dǎo)崗位，深感社會(huì)科學(xué)特別是行政管理方面的知識(shí)非常缺乏。因而，我們急需尋找一種專門(mén)針對(duì)高層次公務(wù)員培訓(xùn)的有效途徑，以合理的課程安排，涉及公共管理、經(jīng)濟(jì)管理、法律知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、政策科學(xué)、計(jì)算機(jī)與信息處理等，采用科學(xué)的教學(xué)大綱、生動(dòng)有趣的授課方式和現(xiàn)代化的多媒體手段。但這并非是短期教學(xué)培訓(xùn)所能湊效的，實(shí)行MPA(公共管理碩士)教育是一條有效的途徑。、任免制度方面的問(wèn)題深化干部制度改革，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立一個(gè)干部能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的用人環(huán)境，實(shí)現(xiàn)干部管理工作的民主化、科學(xué)化、法制化，建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化的國(guó)家行政管理干部隊(duì)伍，是公務(wù)員制度建設(shè)的目標(biāo)，自《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒行以來(lái)，國(guó)家公務(wù)員的升降、任免制度在實(shí)施中取得了比較好的效果，但也存在不少問(wèn)題，亟待改進(jìn)和完善。主要表現(xiàn)在公務(wù)員的升降、任免還存在論資排輩，平衡照顧，重才輕德，忽視“群眾公認(rèn)”，選用與繼續(xù)培養(yǎng)教育相脫節(jié)，甚至“跑官”、“要官”等不正之風(fēng)。第一，論資排輩，平衡照顧。干部資歷在一定程度上可反映經(jīng)驗(yàn)積累的程度，應(yīng)予以重視，但資歷和能力不一定有必然聯(lián)系，更不能畫(huà)等號(hào)。對(duì)干部用當(dāng)其時(shí)的問(wèn)題尚未引起足夠的重視，其結(jié)果減弱了用人時(shí)效，導(dǎo)致了用非其時(shí)現(xiàn)象的產(chǎn)生，致使一些有志有為的人未能及時(shí)選用，失去了在最佳年齡階段施展才華、報(bào)效祖國(guó)的機(jī)會(huì)。第二，重才輕德，以才補(bǔ)德。我們知道，德才兼?zhèn)涫沁x拔干部必須貫徹的基本原則。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，有的單位只講經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，忽視政治標(biāo)準(zhǔn)，忽視道德品質(zhì):有人把講政治標(biāo)準(zhǔn)、思想品德視為“左”的行為和舊觀念:有的片面理解“能人”和“超人”內(nèi)涵，夸大“能人”和“超人”的作用，致使在干部選用過(guò)程中出現(xiàn)“以才補(bǔ)德”的現(xiàn)象。第三，管理教育的力度不夠，選拔任用與繼續(xù)培養(yǎng)脫節(jié)。下部素質(zhì)的加強(qiáng)和能力的提高，自身的努力固然重要，但也離不開(kāi)組織的繼續(xù)培養(yǎng)教育。當(dāng)前各地不一定程度地存在著干部的選拔任用與管理培養(yǎng)脫節(jié)