【文章內(nèi)容簡介】 工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。當(dāng)員工按時、按質(zhì)、按量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。但是，如果他們得知一個大家認(rèn)為較差的同事，在完成了同類崗位工作之后，卻獲得很高的報酬，那時，他們的心里該是一種什么滋味?因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2．對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3．由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4．系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)?？傊?，工作崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)以及發(fā)展中國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛地推行了工作崗位評價的科學(xué)方法。二、工作崗位評價的信息來源（Y） 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1．直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2．間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價的質(zhì)量。工作崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是工作崗位評價所需要信息的主要來源。三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（Y）工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，圖5—3中的直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如圖5—3中的曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上曲線M在企業(yè)比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。圖53 工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系（略）【能力要求】工作崗位評價的主要步驟如下：（X）1．按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類，例如，某高等學(xué)校將教師的崗位分成了教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、科研教學(xué)崗和科研崗四大類；某公司將本企業(yè)的崗位區(qū)分為技術(shù)崗、管理崗、營銷崗和生產(chǎn)崗四大類。崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。2．收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息，例如通過現(xiàn)場調(diào)查獲得的第一手的訪談記錄、音像資料。3．建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。4．制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。5．在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6．通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7．先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8．全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展。9．最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10．對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法?！局R要求】一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（X）工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。工作崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，工作崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證工作崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。(一)工作崗位評價要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來看，大致可以區(qū)分為以下四大類：1．主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0．8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0．5～O．8)的要素。2．一般因素，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O．4～0．5)的要素。3．次要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0．3～0．4)的要素。4．極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O．3以下)的要素。在確定工作崗位評價要素時，首先應(yīng)當(dāng)明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所屬的指標(biāo)體系之中。 (二)工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成為了對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的評價，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位評價的要求，對影響崗位工作任務(wù)的諸多要素進(jìn)行分解，將其轉(zhuǎn)換為多維度的可測量、可評比的評價指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。員工在完成工作崗位生產(chǎn)或工作的過程中，需要借助于一定的技術(shù)手段，運用自己的體力腦力，改變或影響工作的對象，將其轉(zhuǎn)化為某種物質(zhì)或精神產(chǎn)品，或提供了某種服務(wù)。在勞動過程中，不但消耗了原料、材料、動力和器具，也消耗了員工自身的體能，同時員工體能的消耗還受到了勞動環(huán)境條件等其他客觀因素的制約和影響。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。 1．勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1)質(zhì)量責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。(2)產(chǎn)量責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責(zé)任的大小。(3)看管責(zé)任。評價崗位所看管的設(shè)備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響程度。(4)安全責(zé)任。評價崗位對整個生產(chǎn)過程安全的影響程度。(5)消耗責(zé)任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。(6)管理責(zé)任。評價崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。2．勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：(1)技術(shù)知識要求。評價崗位知識文化水平和技術(shù)等級的要求。(2)操作復(fù)雜程度。評價崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短。 (3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。評價崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗和水平。(4)品種質(zhì)量難易程度。評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。 (5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評價崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平。3．勞動強(qiáng)度要素勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1)體力勞動強(qiáng)度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。(2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。(3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。(4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。(5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。4．勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：(1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。(2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。(3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。(4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。(5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。5．社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述工作崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。這些指標(biāo)主要由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進(jìn)行評比、評估。另一類為測評指標(biāo)。即涉及勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素的指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進(jìn)行測量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測定。二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則（X）1．少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標(biāo)體系，便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2．界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱，要簡潔概括名副其實，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯覺，影響測評的質(zhì)量。3．綜合性原則。要素及其所屬評價指標(biāo)的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標(biāo)。有時，為了便于測量，對一個綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。4．可比性原則。在工作崗位評價指標(biāo)體系的總體設(shè)計上，一定要堅持可比性原則，所謂“可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（Z）在工作崗位評價中，計分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，它是保證工作崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。(一)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：1．在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示。2．權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權(quán)衡輕重的作用。例如，在計算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權(quán)數(shù)?？傊?，在工作崗位評價計量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。(二)權(quán)重系數(shù)的類型1．從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，就是以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標(biāo)的分值(分?jǐn)?shù))；加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對權(quán)數(shù)。2．從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1亦可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別；百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它總和為100 %；整數(shù)實際上是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用。3．從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： (1)總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它又包括：①按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；②按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經(jīng)驗、閱歷、知識、能力的制約。為了保證測定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低。總之，通過上述分析，可知：總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整。(2)局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小。(3)要素指標(biāo)(項目)加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)(項目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素的影響程度。 (三)權(quán)重系數(shù)的作用1．反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2．便于評價結(jié)果的匯總。3．使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。4．使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。5．使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較?？傊?，權(quán)重系數(shù)的設(shè)計能夠通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進(jìn)行客觀的比較、評定。四、測評誤差的分類（Z）(一)登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。 (二)代表性誤差1．隨機(jī)誤差。如在崗位調(diào)查時，按隨機(jī)原則進(jìn)行抽樣調(diào)