【文章內容簡介】 工士氣及生產積極性、主動性的一個很重要的因素。當員工按時、按質、按量地完成本崗位的工作任務以后，獲得了相應的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。但是，如果他們得知一個大家認為較差的同事，在完成了同類崗位工作之后，卻獲得很高的報酬，那時，他們的心里該是一種什么滋味?因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實現以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2．對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3．由于對性質相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4．系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎?？傊?，工作崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經濟發(fā)達以及發(fā)展中國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛地推行了工作崗位評價的科學方法。二、工作崗位評價的信息來源（Y） 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1．直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2．間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價的質量。工作崗位評價所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是工作崗位評價所需要信息的主要來源。三、工作崗位評價與薪酬等級的關系（Y）工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系的，圖5—3中的直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系的，如圖5—3中的曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上曲線M在企業(yè)比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。圖53 工作崗位評價與薪酬的比例關系（略）【能力要求】工作崗位評價的主要步驟如下：（X）1．按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類，例如，某高等學校將教師的崗位分成了教學崗、教學科研崗、科研教學崗和科研崗四大類；某公司將本企業(yè)的崗位區(qū)分為技術崗、管理崗、營銷崗和生產崗四大類。崗位類別的多少，應根據企事業(yè)單位的生產規(guī)模或工作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。2．收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現今的各種相關數據資料；既應當有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息，例如通過現場調查獲得的第一手的訪談記錄、音像資料。3．建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。4．制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。5．在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。6．通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。7．先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現問題，采取對策，及時糾正。8．全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數據處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展。9．最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。10．對工作崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。 第二單元 工作崗位評價指標與標準【學習目標】通過學習了解工作崗位評價要素和指標的內涵、確定原則，了解權重系數的內涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法?！局R要求】一、工作崗位評價要素和指標的內涵（X）工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。工作崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，工作崗位評價要素以及構成這些要素的各類指標的合理確定，是保證工作崗位評價工作質量的重要前提。(一)工作崗位評價要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關程度來看，大致可以區(qū)分為以下四大類：1．主要因素，即高度相關(相關系數在0．8以上)或顯著相關(相關系數在0．5～O．8)的要素。2．一般因素，即中度相關(相關系數在O．4～0．5)的要素。3．次要因素，即低度相關(相關系數在0．3～0．4)的要素。4．極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數在O．3以下)的要素。在確定工作崗位評價要素時，首先應當明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關的因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。 (二)工作崗位評價指標的特點和構成為了對工作崗位進行系統(tǒng)的評價，應當根據工作崗位評價的要求，對影響崗位工作任務的諸多要素進行分解，將其轉換為多維度的可測量、可評比的評價指標。工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質，指標數值反映了“人”“事”“物”存在的數量特征。員工在完成工作崗位生產或工作的過程中，需要借助于一定的技術手段，運用自己的體力腦力，改變或影響工作的對象，將其轉化為某種物質或精神產品，或提供了某種服務。在勞動過程中，不但消耗了原料、材料、動力和器具，也消耗了員工自身的體能，同時員工體能的消耗還受到了勞動環(huán)境條件等其他客觀因素的制約和影響。一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。 1．勞動責任要素勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1)質量責任。評價崗位生產活動對質量指標的責任大小。(2)產量責任。評價崗位生產活動對產量責任的大小。(3)看管責任。評價崗位所看管的設備儀器對整個生產過程的影響程度。(4)安全責任。評價崗位對整個生產過程安全的影響程度。(5)消耗責任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。(6)管理責任。評價崗位在指導、協(xié)調、分配、考核等管理工作上的責任大小。2．勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：(1)技術知識要求。評價崗位知識文化水平和技術等級的要求。(2)操作復雜程度。評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。 (3)看管設備復雜程度。評價崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經驗和水平。(4)品種質量難易程度。評價崗位生產的產品品種規(guī)格的多少和質量要求水平。 (5)處理預防事故復雜程度。評價崗位能迅速處理或預防事故所應具備的能力水平。3．勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。(2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。(3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。(4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。(5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。4．勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：(1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產場所粉塵的影響。(2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所高溫對其健康的影響程度。(3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所輻射熱對其健康的影響程度。(4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所噪聲對其健康的影響程度。(5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。5．社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述工作崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。這些指標主要由專家和有關技術、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估。另一類為測評指標。即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。這些指標需要使用專門的儀器儀表在現場進行測量，并采用相應的方法進行技術測定。二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（X）1．少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系，便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數據采集、處理、存儲、傳輸的費用，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2．界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標的名稱，要簡潔概括名副其實，防止含糊不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。3．綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時，為了便于測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。4．可比性原則。在工作崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂“可比性”應當體現在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。三、權重系數的基本理論（Z）在工作崗位評價中，計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，它是保證工作崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段。(一)權重系數的內涵權重亦即權數，或稱為權值、權重值。在統(tǒng)計學中，權數可從兩方面來理解：1．在加權算術平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數的大小變動起著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數(次數)稱之為權數。權數可以用絕對數，也可以用比重來表示。2．權數也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質量指標指數中產量、銷售量等數量指標，數量指標指數中成本、價格等質量指標，都屬于同度量因素，它不僅在總指數計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權衡輕重的作用。例如，在計算多種產品產量的綜合指數中，價格高的產品的比重大，勢必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權數?？傊诠ぷ鲘徫辉u價計量體系中，所采用的權重這一概念，與統(tǒng)計學中的權數，其內涵是一致的。(二)權重系數的類型1．從權數的一般形態(tài)來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)之分。自重權數，就是以權數作為評價要素及指標的分值(分數)；加重權數，是在各要素已知分值(自重權數)之前增設的權數，它是雙重權數，采用權上加權的方法，能夠適當地反映出崗位之間的各種差異，因此也將加重權數稱為相對權數。2．從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數。小數可大于1亦可小于1，它是常用的權數形態(tài)，能細致反映崗位的差別；百分數是小數的變形，但它總和為100 %；整數實際上是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別，一般不采用。3．從權數使用的范圍來看，可將權數分為以下三大類： (1)總體加權。它是對測評總分的加權，亦稱總分加權。它又包括：①按測評次數加權，如初測加權、復測加權。權數的大小取決于測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素；②按測評角度加權，如上級測評權數、同級測評權數、下級測評權數、員工自我測評權數。由于擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經驗、閱歷、知識、能力的制約。為了保證測定質量，可按上述順序設定權數，即上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低?？傊?，通過上述分析，可知：總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整。(2)局部加權。它是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。它是根據工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權數的大小。(3)要素指標(項目)加權。它是對各個評價要素的各個具體標準(項目)的加權，權數大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。 (三)權重系數的作用1．反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2．便于評價結果的匯總。3．使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。4．使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。5．使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較?？傊?，權重系數的設計能夠通過指派大小不同的有意義的數值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定。四、測評誤差的分類（Z）(一)登記誤差登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。 (二)代表性誤差1．隨機誤差。如在崗位調查時，按隨機原則進行抽樣調