【文章內容簡介】 個概念。具體含義是：如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際 閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動力 構建內部勞動力市場：企業(yè)中的高級職位出現(xiàn)空缺時，主要通過內部晉升來填補的做法 10 壟斷競爭性的 市場結構： 即企業(yè)的產品既與其他企業(yè)的產品有一定差異，因而具有一定的壟斷性，但是又與其他企業(yè)的產品存在一定的可替代性，因為具有13 一定的競爭性 11 薪酬調查： 就是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程 。 從調查方式來看，薪酬調查又可以分為正式調查和非正式調查兩 種類型 。 從調查組織者來看，正式薪酬調查又可以分為商業(yè)性薪酬調查，專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查 12 補償性差別理論 ：是指在知識技能水平方面沒有本質差別的勞動者因所從事工作的工作條件和社會壞境優(yōu)劣不同而產生的薪酬水平差異 13 效率工資理論 ：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平 14工作搜尋理論： 勞動力市場上雇傭雙方之間相互尋覓和相互匹配的過程 15 信號模型理論： 對勞動力市場上的信息不對稱問題做的一種補充解釋 （二）復習與思考 什么是薪酬水平決策？薪酬水平決策會對一個組織的員工吸引，保留和激勵產 生何種影響？ 答：薪酬水平是指組織之間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。如果企業(yè)支付的薪酬水平過低，企業(yè)在招募新人時將很難招募到合適的員工，還有可能導致企業(yè)中原有的員工忠誠度下降，另謀他就的可能性上升；如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時可以很方便地招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動水平的下降，這對于企業(yè)保持自身在產品和服務市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。較高的薪酬還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。 薪酬水平決策有哪三種類 型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？ 答：薪酬水平決策有薪酬領袖政策、市場追隨政策和拖后政策。 ? 薪酬領袖政策： 優(yōu)點：（ 1）、能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力 （ 2）、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用 （ 3）、有助于改進員工的工作績效，降低離職率及監(jiān)督成本，節(jié)省薪酬管理成本 14 （ 4）、減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，提高企業(yè)的形象及知名度 缺點：（ 1）、成本壓力大，必須保證高投入高回報（員工壓力） （ 2）、通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營中所占 比率 較低、產品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。（電信、移動、電力） ? 市場追隨政策： 優(yōu)點：（ 1）、確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致 （ 2）、能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 （ 3）、企業(yè)的風險較小 缺點：（ 1）、難以吸引非常優(yōu)秀的求職者 （ 2）、甄選成本較高 （ 3）、薪酬調整在很多情況出現(xiàn)時滯（薪酬調查的經常性） ? 拖后政策： 優(yōu)點：（ 1）、有助于提高員工的組織承諾度 （ 2）、成本壓力小 缺點：（ 1）、削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 （ 2）、員工流失率較高（更多留下來得，以合作伙伴身份出現(xiàn)） 勞動力供給與勞動力需求對企業(yè)薪酬水平決策有何種影響？ 答：勞動力供給對薪酬水平的影響： （ 1）、勞動力參與率：勞動力參與率 =（有工作的人數(shù) +目前正在找工作的人數(shù)）/16 歲以上的總人口 X100% （ 2）、人們愿意提供的工作時數(shù) 當工資率絕對水平比較低的時候，工資率上升的替代效應大于收入效應；當工資率絕對水平比較高的時候，工資率上升的收入效應大于替代效應。 （ 3）、員工受過的教育訓練及其技能水平 以上兩個因素是影響勞動力供給的數(shù)量因素，而員 工受過的教育訓練及其技能水平是影響勞動力供給的質量因素。 （ 4）、員工在工作過程中付出的努力水平 勞動力的數(shù)量和質量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉化為流量，即勞15 動者在實際工作中能否將其具備的知識和技能充分發(fā)揮出來，轉化為生產率，還取決于企業(yè)的總體制度安排。 什么是補償性工資差別理論？效率工資理論，保留工資理論，工作搜索理論以及信號模型？分別對薪酬水平決策有何啟示？ 答： 補償性工資差別理論 ：是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同二產生的薪酬水平差異。啟示 ：在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征， 效率工資 ：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的工資水平，也稱高工資戰(zhàn)略。啟示：甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度 保留工資 ： 是從勞動力供給方得決策中延伸出來的一個概念。具體含義是：如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動力。啟示：薪資水平會影響企業(yè) 的招募能力。 工作搜尋理論啟示 ：在薪酬的市場化趨勢下，企業(yè)長期支付低于市場水平的工資率的愿望是不切實際的，要求企業(yè)必須及時了解外部市場上的薪酬水平變化情況，并相應調整本企業(yè)的薪酬水平，以保證其外部競爭性 信號搜尋理論啟示 ：薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。 5 舉例說明產品市場以及企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平決策有何影響？ 答： (1)產品市場上的競爭程度因素的影響： 企業(yè)在產品市場處于壟斷地位，能夠獲得超出市場平均利潤水平的超額利潤，利潤的增加為為企業(yè)在勞動力市場上提供了強有力的保障，保證企業(yè)向員工支付高出市場水平的薪酬。 (2)企業(yè)產品的市場需求水平因素的影響： 產品市場對某企業(yè)產品需求的增加，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務，企業(yè)相應提高自己的產量水平，在給定的薪酬水平下，將增加勞動力的需求量，進一步帶來企業(yè)支付能力的增強和員工薪酬水平的提高。 (3)行業(yè)因素的影響 ：勞動密集型行業(yè)比技術密集型行業(yè)薪酬水平低 ； 16 規(guī)模大，人均占有資本投資比例高的行業(yè)中人均薪酬水平會比較高； (4)企業(yè)規(guī)模因素的影響： 規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高 (5)經營戰(zhàn)略與價值觀因素的影響： 低成本 /低薪酬戰(zhàn)略 ： 薪酬水平較低 雙向承諾戰(zhàn)略 ： 薪酬水平較高 6 什么叫薪酬調查？薪酬調查的意義何在？ 答：薪酬調查是指就是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。 意義： (1).調整薪酬水平，了解競爭對手的薪酬變化情況 ， 避免在勞動力競爭市場中處于不利地位； (2).調整薪酬結構，檢驗本企業(yè)職位評價的效果； (3).估計競爭對手的勞動力成本，利用薪酬調查數(shù)據來對競爭對手 的定價以及制造實踐進行財務分析； (4).了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢，了解很多新型的薪酬管理實踐在企業(yè)運用情況 7 如何進行薪酬調查 答：薪酬調查就是通過搜集信息來判斷企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)的過程，實施過程分為三個階段： (1)準備階段：根據需要審查已有薪酬調查數(shù)據，確定調查的必要性及其實施方式，選擇調查職位及其層次，界定勞動力市場范圍，明確作為調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量，選擇所要搜集的薪酬信息內容 (2)實施階段：設計問卷調查 (3)結果分析階段 ：核查數(shù)據，分析數(shù)據 整理分 析結果數(shù)據，并編寫調查報告 8 薪酬調查的數(shù)據分析方法有哪些 ? 答：頻度分析，集中趨勢分析，離散分析，回歸分析 17 第六章 薪酬結構設計 （一）關鍵術語 1薪酬結構 ： 薪酬結構是對統(tǒng)一組織內部的不同職位或者是技能 之間的工資率 所的 安排 。 是在內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的結果。 2薪酬內部一致性 ：是指組織內部不同職位（或技能）之間的相對價值比較問題 3 薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間） ：實際上是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。 是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對差距問題 。 薪酬 變動范圍＝最高值 最低值 （同一薪酬等級內部） 4薪酬區(qū)間中值 ： 根據外部市場薪酬調查數(shù)據和內部職位評價數(shù)據通過回歸的方式確定的，代表該薪酬等級中職位的市場平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定的基礎 5薪酬變動比率 ：是指同一薪酬等級內部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A的薪酬變動比率。 薪酬變動比率＝ 最高值－最低值 最低值 上半部分薪酬變動比率 = 最高值－中間值 中間值 下半部分薪酬變動比率＝ 中間值－最低值 中間值 6薪酬比較比率 ： 即員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。 又稱薪酬適宜度或薪資率。 比較比率＝實際基本薪酬 /中值（標準薪酬） 或＝中值／市場薪酬水平 18 或＝實際能力 /基準能力 7 薪酬區(qū)間滲透度： 員工實際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關系。 薪酬區(qū)間滲透度 = 實際所得基本薪酬 — 區(qū)間最低值 區(qū)間最高值 — 區(qū)間最低值 薪酬中級值差： 相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百分比。 薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間） :在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。 寬帶型薪酬結構： 對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。 （二）復習與思考 1 什么是薪酬結構？薪酬結構的幾個基本要素是什么？ 答：薪酬結構是對同一組織內部的不同 職位或者技能之間的工資率所做的安排，強調職位或者技能等級之間的薪酬差距一級用來確定這種差距的指標是什么，事實上，薪酬結構決策是內部一致性和外部競爭性兩種有效性標準之間進行平衡的一種結果 基本要素是：薪酬的等級數(shù)量，同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值，中間值，最低值），相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系 2 什么是薪酬變動范圍和薪酬變動比率？ 答：薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）實際上是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。 是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對差距問題。 薪酬變動比率 是指同一薪酬等級內 部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A的薪酬變動比率。 3 薪酬區(qū)間中值以及薪酬比較比率的作用是什么？ 答：薪酬區(qū)間中值是通過外部市場薪酬調查數(shù)據和內部職位評價數(shù)據以回歸的方式確定下來的，它通常代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平，而薪酬比較比率是指員工實際獲得基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關系，它既可以應用于員工個人，員工群體，也可以應用于整個組織。薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具， 4 請解釋薪酬區(qū)間滲透度的含義 薪酬區(qū)間滲 透度是指員工實際基本薪酬與