【正文】 薪酬 變動(dòng)范圍＝最高值 最低值 （同一薪酬等級(jí)內(nèi)部） 4薪酬區(qū)間中值 ： 根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式確定的，代表該薪酬等級(jí)中職位的市場(chǎng)平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ) 5薪酬變動(dòng)比率 ：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。 （二）復(fù)習(xí)與思考 1 什么是薪酬結(jié)構(gòu)？薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？ 答：薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同 職位或者技能之間的工資率所做的安排，強(qiáng)調(diào)職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差距一級(jí)用來(lái)確定這種差距的指標(biāo)是什么，事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)決策是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩種有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果 基本要素是：薪酬的等級(jí)數(shù)量，同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值，中間值，最低值），相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系 2 什么是薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率？ 答：薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。 6 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程是什么？ （ 1） 通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。美國(guó)的從 1987 年的股市暴跌開(kāi)始走下坡路了，到 1990 年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，在這種背景下，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造 /團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。 （ 10） 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。 （ 6） 環(huán)境的變化，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整，要求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要保持動(dòng)態(tài)性。 目 標(biāo)設(shè)置理論： (1)目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 ) 2）可能會(huì)快速增加組織的薪酬成本。 月度 /季度浮動(dòng)薪 酬發(fā)放周期短，既可以在短期內(nèi)滿足員工的心理需要，產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用，又可以提醒員工的狀態(tài)和行為，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)努力。 ？它們分別有什么特點(diǎn)？ 群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及小群體或團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。三是有利于增強(qiáng)員工的所有者意識(shí)，培養(yǎng)他們的自豪感。 第八章 員工福利管理 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的？目前存在哪些問(wèn)題？ （ 1） 員工福利發(fā)展趨勢(shì)：彈性福利計(jì)劃大行其道并日趨完善；組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)，組織文化和員工類型相匹配的福利模式 （ 2） 存在的問(wèn)題：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；福利成本居高不下；福利的低回報(bào)性；福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性 員工福利對(duì)企業(yè)和員工分別有怎樣的影響？ 員工福利影響； 企業(yè)：政府的法律規(guī)定；勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力；集體談判；有目的的吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；享受國(guó)家優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出有效性 員工：稅收的優(yōu)惠；集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；員工的偏好；平等和歸屬的需要 ？這些福利計(jì)劃的作用分別是什么？ 員工福利主要包括法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工福利等。二、除了國(guó)家法律規(guī)定的必選福利項(xiàng)目外，企業(yè)還應(yīng)限定員工必須選擇一些福利項(xiàng)目。 管理：在確定銷售人員的薪酬時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)力圖設(shè)計(jì)出一種既讓銷售人員樂(lè)于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，又能對(duì)他們所承受的風(fēng)險(xiǎn)提供合理回報(bào)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，只有這樣，銷售工作及結(jié)果的不確 定性才能真正從一種具體負(fù)效用因素轉(zhuǎn)化為銷售人員工作的動(dòng)力源泉。 哪些因素： 通常情況下，企業(yè)一般會(huì)以專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線和外部市場(chǎng)上的相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)作為依據(jù)，同時(shí)考慮員工個(gè)人的知識(shí)技能水平以及經(jīng)驗(yàn)狀況來(lái)確定他們的薪酬水平。 ○2通過(guò)薪酬定價(jià)方式，如：談判法，當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，平衡定價(jià)法，一次性支付法，自助餐法，等方法來(lái)適應(yīng)特殊環(huán)境以及特殊要求。內(nèi)部環(huán)境：主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、保留員工方面的費(fèi)用。薪酬體系必須借助良好的溝通才能真正發(fā)揮有效激勵(lì)員工以及提高組織績(jī)效的作用。薪酬溝通的重要意義之一在于它對(duì)員工的公平性有著明顯的影 響。薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，它同時(shí) 也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工的心理感受。使他們借助自身的專業(yè)技能衛(wèi)組織作出更大的貢獻(xiàn)而獲得更高的收入，或者，通過(guò)承擔(dān)越來(lái)越多的管理職責(zé)來(lái)獲得更高的薪酬。 28 如何設(shè)計(jì)和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案？ （ 1） 組建新的薪酬方案 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) （ 2） 評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 （ 3） 設(shè)計(jì)新的薪酬方案 （ 4） 執(zhí)行新的薪酬方案 （ 5） 評(píng)價(jià)新的薪酬方案 專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計(jì)這些人員的薪酬方案時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些因素？ 工作特征 ：專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高。有效的福利溝通可以讓員工了解到企業(yè)為員工提供福利作出了很多努力，使得員工更積極地更愿意地為企業(yè)貢獻(xiàn) 企業(yè)在實(shí)施福利管 理的過(guò)程中應(yīng)注意哪些要點(diǎn) ？ 注意做好福利申請(qǐng)受理、福利溝通以及福利監(jiān)控方面的工作。 ？實(shí)施彈性福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)注意些什么？ 彈性福利計(jì)劃是一種賦予員工靈活選擇權(quán)的福利計(jì)劃。 （ 2）特殊意義：提高了整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的薪酬；有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；實(shí)現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。 優(yōu)點(diǎn)：一是稅收和財(cái)務(wù)方面的優(yōu)點(diǎn)。 與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃適用于確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。 （ 3）月度 /季度浮動(dòng)薪酬 是介于績(jī)效加薪和一次性獎(jiǎng)金之間的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，以月或季度績(jī)效為基準(zhǔn)，通過(guò)發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金和季度績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。 績(jī)效加薪的缺點(diǎn)： 1）加薪幅度低于 6%7%沒(méi)有激勵(lì)效果。 公平理論 ： (1)薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)有著很大的影響； (2)企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保同種條件下，績(jī)效好的員工薪酬超過(guò)績(jī)效欠佳的員工； (3)無(wú)論基本薪酬還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都必須注意在全體員工中保持公平性和一致22 性。 （ 4） 有效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī) 效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。 （ 6） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。 7 什么是薪酬寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么？ 對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng) 范圍。薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，因?yàn)樗从沉艘晃惶囟ǖ膯T工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間） :在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。 2薪酬內(nèi)部一致性 ：是指組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題 3 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間） ：實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。具體含義是：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動(dòng)力。 ? 薪酬領(lǐng)袖政策： 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）、能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力 （ 2）、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用 （ 3）、有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效，降低離職率及監(jiān)督成本，節(jié)省薪酬管理成本 14 （ 4）、減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，提高企業(yè)的形象及知名度 缺點(diǎn)：（ 1）、成本壓力大，必須保證高投入高回報(bào)（員工壓力） （ 2）、通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所占 比率 較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的企業(yè)采取這種政策。 勞動(dòng)力市場(chǎng)： 實(shí)際是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策 的市場(chǎng)。 關(guān)鍵術(shù)語(yǔ) 技能薪資體系 ：或技能薪資計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深 度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴(yán)格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內(nèi)科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。 （ 5） 要素比較法（ Factor Comparison Method ） ：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是以職位的 工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。 應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。 （ 2） 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 ： 是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須 能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 （ 2） 基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職 能組織來(lái)說(shuō)是 非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職 位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來(lái)說(shuō)卻不適用。 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 一 . 關(guān)鍵術(shù)語(yǔ) (1)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 : 指企業(yè)為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境， 面對(duì)激烈的 競(jìng)爭(zhēng)， 根據(jù)當(dāng)前和未來(lái)有可能出現(xiàn)的各種條 件，為確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途 徑、措施、手段，謀 求企業(yè)生存和不斷發(fā)展 所作出的總體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃和方略。 6. 薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系是什么 ? （一）薪酬管理與職位設(shè)計(jì) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)不確定性的增加以及對(duì)員工靈活性要求的逐漸提高，等眾多情況，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的改革，以適應(yīng)和支3 持這種新的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)。 ？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？ 難點(diǎn)：薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。（ 2） 可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金（ 3）間接薪酬或福利與服務(wù)。 ：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 ：在本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種貨幣性回報(bào)。對(duì)薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。（ 2 ）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬管理過(guò)程的公平性。另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型，對(duì)于準(zhǔn)備招募和甄選的候選員工的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)以及能力水平所作要求的高低等，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)。區(qū)別：戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的 重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個(gè)有機(jī)體 2 、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理要求 ? (1) 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。 5 、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些內(nèi)容？ 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 : 是將薪酬 、 福利 、 工作和生活的平衡 , 績(jī)效管理與賞識(shí)認(rèn)可 , 開(kāi)發(fā)和職 業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這五種關(guān)鍵報(bào)酬因素加以組合形成一種定制的激勵(lì)系統(tǒng) , 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的最優(yōu)激勵(lì)的一種藝術(shù) . 戰(zhàn)略性： 鼓勵(lì)組織建立作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。較能力薪酬成熟和應(yīng)用廣泛的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。 :也稱記點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它主要是根據(jù)各個(gè)職位在一定要素（報(bào)酬要素，