【文章內(nèi)容簡介】 反應(yīng)有兩種情況：① 對公平的反應(yīng)。② 對不公平的反應(yīng)。人們一般有六種方法來改變這種不公平：l 改變自己的投入。l 改變自己的產(chǎn)出。l 改變觀念。l 試圖改變作為參照性的他人的投入和成果。l 選擇一個新的參照性他人。l 逃脫這種局面——離開組織或者跳槽。（５） 公平理論的啟示：公平理論提示，在組織進(jìn)行薪酬決策時，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問題，而且還要考慮外部的競爭性，否則就可能導(dǎo)致員工績效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。２）期望理論（１）弗羅姆的期望理論①期望理論的公式。期望理論認(rèn)為，激勵是一個人某一行動的期望價值和那個人認(rèn)為將會達(dá)到其目標(biāo)的概率的乘積，用公式可以表示為： P ＝ VE 其中：P為激勵強(qiáng)度；V為效價；E為期望值。激勵強(qiáng)度是指通過效價和期望值的相互作用，某一事物對個體起到的激勵作用的大小。效價是個人對于某一特定結(jié)果如何感覺的一種量度。效價可以是正值，也可以是負(fù)值，取決于結(jié)果所造成的影響，以及個人對其有什么感覺。期望值是指個體對某項目標(biāo)所能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也可理解為激勵對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。（２）波特—勞勒的期望理論 ①波特—勞勒的期望模型具有以下幾個方面的內(nèi)容：在這個模型中，努力與能力，特質(zhì)和角色概念有關(guān)。在激勵循環(huán)開始之際，努力成為對員工潛在獎勵的評價（效價）和認(rèn)為努力—獎勵的可能性（期望值）的函數(shù)，用公式表示為： 努力 = f （效價期望值）l 努力和能力、特質(zhì)、角色概念一起來決定真正的行為水平。l 行為水平可以引起兩種獎勵：內(nèi)部獎勵和外部獎勵。一般來說，內(nèi)部獎勵是無形的，例如成就感、自豪感等等；外部獎勵是有形的，例如加工資、晉升等等。②根據(jù)波特—勞勒的期望理論，獎勵是通過下列途徑起激勵作用：l當(dāng)個體認(rèn)為內(nèi)部獎勵和外部獎勵是公平的，就會得到滿足感。這一點已經(jīng)將期望理論和公平理論結(jié)合起來了。l一旦個體得到滿足后，就會提高獎勵的價值，進(jìn)入又一個期望——激勵循環(huán)，起到激勵作用。l個體的行為水平是否能得到公平的獎勵，將會影響到個體認(rèn)為努力——獎勵的可能性。３）目標(biāo)設(shè)置理論。這一理論最早是由美國的洛克（）在1967年提出的，以后許多心理學(xué)家對此進(jìn)行了進(jìn)一步的研究并發(fā)展了這種理論。1990年洛克和萊沙姆（美，）在原來的基礎(chǔ)上，提出了目標(biāo)設(shè)置模型,見圖示： 目標(biāo)設(shè)置模型根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。這一理論的主要觀點包括：① 具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)比籠統(tǒng)的、簡單的目標(biāo)更具有激勵作用；② 當(dāng)人們在朝向目標(biāo)的努力過程中受到有價值的獎勵，會促使他再為新的、困難目標(biāo)而努力，如果一個人達(dá)成了一個困難目標(biāo)后沒有受到獎勵，以后就可能較少為新的困難目標(biāo)而努力了；③ 個體為實現(xiàn)目標(biāo)所作的努力和行為水平受個體對目標(biāo)的接受程度和對達(dá)成目標(biāo)的興趣程度的影響。對目標(biāo)的接受程度越高，興趣越大，則努力的程度就越強(qiáng)。④ 個體的行為水平不僅取決于個體針對目標(biāo)的努力，而且取決于個體的能力和特質(zhì)以及組織的支持?！〖罾碚撛谛匠暝O(shè)計中的應(yīng)用組織在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列激勵理論的一般模式進(jìn)行思考： 激勵的一般理論模式 按照這個模式，在決定薪酬系統(tǒng)時，應(yīng)從四個方面考慮決定，以求達(dá)到激勵的目的：1) 薪酬設(shè)計人員應(yīng)從研究和滿足員工的需要方面來調(diào)動組織成員的積極性。2) 組織設(shè)計的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到內(nèi)部的一致性和外部的競爭性。3）從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動積極性。4）要強(qiáng)化動機(jī)。5）要及時反饋。第3章 薪酬戰(zhàn)略一、教學(xué)目的與要求1．目的：通過本章的教學(xué)，使學(xué)生能夠清楚地理解薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，明確戰(zhàn)略薪酬視覺下薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本步驟。2．要求：明確薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，理解薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法與路徑。二、教學(xué)重點與難點1．教學(xué)重點1）概念：戰(zhàn)略性薪酬 薪酬戰(zhàn)略；2）理論：理解什么是戰(zhàn)略性薪酬以及戰(zhàn)略性薪酬的意義；薪酬戰(zhàn)略的基本含義企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間關(guān)系的分析；3）應(yīng)用：薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法2．教學(xué)難點1）對戰(zhàn)略性薪酬與薪酬戰(zhàn)略的理解2）對薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略之間的對應(yīng)關(guān)系的分析；3）戰(zhàn)略性薪酬管理的理解三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容：3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺3．1．1戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點（1）戰(zhàn)略的概念。在現(xiàn)代，對組織而言，戰(zhàn)略是組織對有關(guān)全局性、長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。波特認(rèn)為，戰(zhàn)略意味著以下幾個方面的含義：① 戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個唯一的、有價值的、涉及不同系列經(jīng)營活動的地位。② 戰(zhàn)略是在競爭中進(jìn)行轉(zhuǎn)換。戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營活動中創(chuàng)造適應(yīng)性。（2）戰(zhàn)略的特點。① 全局性。② 風(fēng)險性。③ 長期性與相對穩(wěn)定性。④ 系統(tǒng)性。⑤ 適應(yīng)性。2）薪酬戰(zhàn)略的概念 （1）薪酬戰(zhàn)略的概念。薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價值的決策框架。因此，從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，投資于引導(dǎo)員工的行為朝向組織目標(biāo)的一致性努力。它改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉(zhuǎn)向考慮如何有效利用這種投資，即對組織有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。（2）薪酬戰(zhàn)略要解決的問題包括：組織要投資多少（計劃薪酬總量），能投資多少（實際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進(jìn)行投資（行為與業(yè)績結(jié)果），誰會及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報如何（激勵產(chǎn)生的價值），以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對薪酬項目進(jìn)行傳遞等。（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源分配與投入薪酬戰(zhàn)略為組織提供了一個固定框架，這個框架決定了怎樣以及在哪里投入組織資源。這反映了組織在人力資源方面的投資策略。在這種框架下，組織的資源應(yīng)考慮三個方面的投資：① 基本工資及福利。 ② 可變工資。③ 績效管理?！F(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出——傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)（1）傳統(tǒng)薪酬的基本特點。就傳統(tǒng)薪酬模式來說，由于基本工資是以職位工資為主體構(gòu)建起來的，員工的工資主要取決于三大因素：l 員工所從事的工作；l 組織內(nèi)部維持一致性的需要；l 市場工資水平——維持競爭的需要。（2）傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。① 難以對組織競爭優(yōu)勢形成產(chǎn)生根本性的影響。② 傳統(tǒng)薪酬管理難以使員工行為、業(yè)績與組織發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成一致。 ③ 傳統(tǒng)薪酬弱化了組織管理的彈性與適應(yīng)性。 ④ 傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿足扁平化組織對員工多通道發(fā)展的要求。⑤ 傳統(tǒng)薪酬管理靈活性與激勵性比較差，這對強(qiáng)調(diào)組織效率、改善績效和生產(chǎn)率，改善員工的工作和生活質(zhì)量，進(jìn)而謀取競爭優(yōu)勢的組織來說是很不利的。2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念根據(jù)戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理實踐（包括薪酬）在適當(dāng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，可以幫助組織創(chuàng)造出一種激勵員工、顧客滿意、組織盈利能力的“良性循環(huán)”。要做到這一點，就要求薪酬管理與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略與實踐實現(xiàn)整合。這種將戰(zhàn)略管理的觀點引入薪酬管理之中的認(rèn)識，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念。戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的一系列的薪酬管理決策。3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)了多方面的一致性：既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的一致性（與組織戰(zhàn)略的一致性、與組織文化的一致性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等的一致性），也強(qiáng)調(diào)外部的一致性（如與環(huán)境對組織要求的一致性、與利益相關(guān)者利益的一致性等），而且也強(qiáng)調(diào)薪酬體系內(nèi)部的一致性（薪酬制度與薪酬實踐、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等的一致性）等。4）戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略的三個整合（Gerhart ,2000）：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的縱向整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他職能戰(zhàn)略之間的橫向整合；薪酬戰(zhàn)略各個不同維度間的內(nèi)部整合。.（1）薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合。組織戰(zhàn)略涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。因此，在分析薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的一致性時，我們的分析也應(yīng)該是基于上述三個層面的分析。（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合?！裥匠陸?zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略。l 薪酬戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略。l 薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略的整合。l 薪酬管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系戰(zhàn)略。（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。制定組織薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮以下幾個方面的整合問題：l 非經(jīng)濟(jì)性報酬與薪酬之間的整合。l 個人激勵工資與群體激勵工資之間的整合（強(qiáng)調(diào)個人績效還是群體績效）。l 工資政策與福利政策之間的整合。l 基本工資與浮動工資之間的整合。5）戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該關(guān)注的幾個問題：（1）利益相關(guān)者問題。（2）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換對薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要求。戰(zhàn)略薪酬的視覺要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：①戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變。②薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。③薪酬工作重點的轉(zhuǎn)變。④管理方式的轉(zhuǎn)變。綜合米爾科維奇和其他薪酬專家的觀點，薪酬戰(zhàn)略需要解決的基本問題包括以下幾個方面：（1） 有關(guān)薪酬管理目標(biāo)的決策。（2） 有關(guān)內(nèi)部公平性與一致性的實現(xiàn)的決策。 （3） 有關(guān)組織外部競爭性實現(xiàn)的決策。（4） 有關(guān)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可決策。（5） 有關(guān)薪酬系統(tǒng)的管理決策。（6） 有關(guān)薪酬管理效率的決策。1）影響薪酬決策的環(huán)境因素分析 （1）外部環(huán)境分析。影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：① 社會文化。社會文化主要指一個國家或地區(qū)內(nèi)人們所秉持的行為規(guī)范和思想信仰。，在分析國家文化對薪酬戰(zhàn)略決策的影響時主要從以下幾個方面進(jìn)行：l 權(quán)利距離（power distance）。權(quán)力距離是表達(dá)人們對一個組織中等級制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。l 對不確定性的規(guī)避（uncertainty avoidance）。不確定性是社會成員對待風(fēng)險和成員流動性的態(tài)度。l 個人主義還是集體主義（individualism/collectivism）是指人們對個體獨立或集體參與的重視程度。l 性別主導(dǎo)特性（男性masculinity還是女性femininity主導(dǎo)）。這是指在社會中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價值觀。②政治法律環(huán)境。在薪酬管理上，政府起著主要作用。政府通過對法律、法規(guī)的制定以及各種收入政策的制定影響著薪酬戰(zhàn)略。③ 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：l 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。包括通貨膨脹水平、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策。l 行業(yè)環(huán)境因素：包括競爭狀況、性質(zhì)、行業(yè)工會的談判力量等。 （2）組織內(nèi)部因素分析。在分析時，主要關(guān)注以下方面： ① 價值觀。組織價值觀可以從兩個方面進(jìn)行分析：經(jīng)濟(jì)價值與核心價值。② 組織特點分析。組織特性對薪酬決策的影響是明顯的。我們主要從以下兩個方面分析：組織所處的生命周期階段、組織結(jié)構(gòu)的影響。③ 員工需求分析。④ 現(xiàn)有薪酬管理體系及其實施狀況分析。 2）薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇 （1）決定組織成功的關(guān)鍵因素以及為了成功地完成任務(wù)或在市場上取得期望的地位組織必須去做的事情。（2）成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略所必須的行為或行動分析。（3）確定獎勵這些期望行為的方式及項目。 （4）為了成功實現(xiàn)目標(biāo)每個計劃需要滿足的基本要求分析。（5）現(xiàn)行的薪酬管理制度是否適應(yīng)這些要求——找出差距的分析。3）薪酬計劃：目標(biāo)的分解與方案設(shè)計在薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)與重點決定以后，薪酬決策人員需要通過具體的薪酬計劃去確保薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)：激勵與保留的重點員工類型、強(qiáng)化的具體行為與價值體系。4）薪酬實踐：薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的落實在這一環(huán)節(jié)中，與直線管理人員的全面溝通是至關(guān)重要的，盡管讓員工全面了解我們的薪酬計劃同樣重要。直線管理人員對組織薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)之間的相關(guān)性的理解、薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略及其他人力資源職能戰(zhàn)略之間的整合關(guān)系的理解，以及對各項薪酬計劃的目標(biāo)的全面理解是薪酬計劃得以實施的關(guān)鍵。直線管理人員的行為，直接影響到員工對薪酬制度的實際看法與認(rèn)同，因此應(yīng)該加以特別的關(guān)注。薪酬管理人員應(yīng)有隨時注意和觀察薪酬計劃實施情況的意識，并在必要的情況下進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)。5）反饋與薪酬戰(zhàn)略的調(diào)整 薪酬戰(zhàn)略的制定和實施還有一個重要環(huán)節(jié)：反饋和調(diào)整環(huán)節(jié)。這意味著兩個方面的工作：（1）薪酬戰(zhàn)略計劃實施過程中的反饋和調(diào)整。（2）在一個薪酬計劃期間結(jié)束后，要對前一期間的計劃執(zhí)行情況進(jìn)行總