【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 反應(yīng)有兩種情況：① 對(duì)公平的反應(yīng)。② 對(duì)不公平的反應(yīng)。人們一般有六種方法來(lái)改變這種不公平：l 改變自己的投入。l 改變自己的產(chǎn)出。l 改變觀念。l 試圖改變作為參照性的他人的投入和成果。l 選擇一個(gè)新的參照性他人。l 逃脫這種局面——離開(kāi)組織或者跳槽。（５） 公平理論的啟示：公平理論提示，在組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問(wèn)題，而且還要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。２）期望理論（１）弗羅姆的期望理論①期望理論的公式。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率的乘積，用公式可以表示為： P ＝ VE 其中：P為激勵(lì)強(qiáng)度；V為效價(jià)；E為期望值。激勵(lì)強(qiáng)度是指通過(guò)效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大小。效價(jià)是個(gè)人對(duì)于某一特定結(jié)果如何感覺(jué)的一種量度。效價(jià)可以是正值，也可以是負(fù)值，取決于結(jié)果所造成的影響，以及個(gè)人對(duì)其有什么感覺(jué)。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)所能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可理解為激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。（２）波特—?jiǎng)诶盏钠谕碚? ①波特—?jiǎng)诶盏钠谕Ｐ途哂幸韵聨讉€(gè)方面的內(nèi)容：在這個(gè)模型中，努力與能力，特質(zhì)和角色概念有關(guān)。在激勵(lì)循環(huán)開(kāi)始之際，努力成為對(duì)員工潛在獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)（效價(jià)）和認(rèn)為努力—獎(jiǎng)勵(lì)的可能性（期望值）的函數(shù)，用公式表示為： 努力 = f （效價(jià)期望值）l 努力和能力、特質(zhì)、角色概念一起來(lái)決定真正的行為水平。l 行為水平可以引起兩種獎(jiǎng)勵(lì)：內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)是無(wú)形的，例如成就感、自豪感等等；外部獎(jiǎng)勵(lì)是有形的，例如加工資、晉升等等。②根據(jù)波特—?jiǎng)诶盏钠谕碚摚?jiǎng)勵(lì)是通過(guò)下列途徑起激勵(lì)作用：l當(dāng)個(gè)體認(rèn)為內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，就會(huì)得到滿足感。這一點(diǎn)已經(jīng)將期望理論和公平理論結(jié)合起來(lái)了。l一旦個(gè)體得到滿足后，就會(huì)提高獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，進(jìn)入又一個(gè)期望——激勵(lì)循環(huán)，起到激勵(lì)作用。l個(gè)體的行為水平是否能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)影響到個(gè)體認(rèn)為努力——獎(jiǎng)勵(lì)的可能性。３）目標(biāo)設(shè)置理論。這一理論最早是由美國(guó)的洛克（）在1967年提出的，以后許多心理學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了進(jìn)一步的研究并發(fā)展了這種理論。1990年洛克和萊沙姆（美，）在原來(lái)的基礎(chǔ)上，提出了目標(biāo)設(shè)置模型,見(jiàn)圖示： 目標(biāo)設(shè)置模型根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。這一理論的主要觀點(diǎn)包括：① 具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)比籠統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用；② 當(dāng)人們?cè)诔蚰繕?biāo)的努力過(guò)程中受到有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)促使他再為新的、困難目標(biāo)而努力，如果一個(gè)人達(dá)成了一個(gè)困難目標(biāo)后沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，以后就可能較少為新的困難目標(biāo)而努力了；③ 個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作的努力和行為水平受個(gè)體對(duì)目標(biāo)的接受程度和對(duì)達(dá)成目標(biāo)的興趣程度的影響。對(duì)目標(biāo)的接受程度越高，興趣越大，則努力的程度就越強(qiáng)。④ 個(gè)體的行為水平不僅取決于個(gè)體針對(duì)目標(biāo)的努力，而且取決于個(gè)體的能力和特質(zhì)以及組織的支持。　激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用組織在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列激勵(lì)理論的一般模式進(jìn)行思考： 激勵(lì)的一般理論模式 按照這個(gè)模式，在決定薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)從四個(gè)方面考慮決定，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：1) 薪酬設(shè)計(jì)人員應(yīng)從研究和滿足員工的需要方面來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。2) 組織設(shè)計(jì)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到內(nèi)部的一致性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。3）從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性。4）要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)。5）要及時(shí)反饋。第3章 薪酬戰(zhàn)略一、教學(xué)目的與要求1．目的：通過(guò)本章的教學(xué)，使學(xué)生能夠清楚地理解薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，明確戰(zhàn)略薪酬視覺(jué)下薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本步驟。2．要求：明確薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，理解薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法與路徑。二、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)1．教學(xué)重點(diǎn)1）概念：戰(zhàn)略性薪酬 薪酬戰(zhàn)略；2）理論：理解什么是戰(zhàn)略性薪酬以及戰(zhàn)略性薪酬的意義；薪酬戰(zhàn)略的基本含義企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間關(guān)系的分析；3）應(yīng)用：薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法2．教學(xué)難點(diǎn)1）對(duì)戰(zhàn)略性薪酬與薪酬戰(zhàn)略的理解2）對(duì)薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系的分析；3）戰(zhàn)略性薪酬管理的理解三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容：3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺(jué)3．1．1戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點(diǎn)（1）戰(zhàn)略的概念。在現(xiàn)代，對(duì)組織而言，戰(zhàn)略是組織對(duì)有關(guān)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。波特認(rèn)為，戰(zhàn)略意味著以下幾個(gè)方面的含義：① 戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個(gè)唯一的、有價(jià)值的、涉及不同系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的地位。② 戰(zhàn)略是在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行轉(zhuǎn)換。戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造適應(yīng)性。（2）戰(zhàn)略的特點(diǎn)。① 全局性。② 風(fēng)險(xiǎn)性。③ 長(zhǎng)期性與相對(duì)穩(wěn)定性。④ 系統(tǒng)性。⑤ 適應(yīng)性。2）薪酬戰(zhàn)略的概念 （1）薪酬戰(zhàn)略的概念。薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。因此，從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，投資于引導(dǎo)員工的行為朝向組織目標(biāo)的一致性努力。它改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉(zhuǎn)向考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)組織有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。（2）薪酬戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題包括：組織要投資多少（計(jì)劃薪酬總量），能投資多少（實(shí)際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項(xiàng)目），對(duì)什么進(jìn)行投資（行為與業(yè)績(jī)結(jié)果），誰(shuí)會(huì)及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報(bào)如何（激勵(lì)產(chǎn)生的價(jià)值），以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行傳遞等。（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源分配與投入薪酬戰(zhàn)略為組織提供了一個(gè)固定框架，這個(gè)框架決定了怎樣以及在哪里投入組織資源。這反映了組織在人力資源方面的投資策略。在這種框架下，組織的資源應(yīng)考慮三個(gè)方面的投資：① 基本工資及福利。 ② 可變工資。③ 績(jī)效管理?！F(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出——傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)（1）傳統(tǒng)薪酬的基本特點(diǎn)。就傳統(tǒng)薪酬模式來(lái)說(shuō)，由于基本工資是以職位工資為主體構(gòu)建起來(lái)的，員工的工資主要取決于三大因素：l 員工所從事的工作；l 組織內(nèi)部維持一致性的需要；l 市場(chǎng)工資水平——維持競(jìng)爭(zhēng)的需要。（2）傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。① 難以對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成產(chǎn)生根本性的影響。② 傳統(tǒng)薪酬管理難以使員工行為、業(yè)績(jī)與組織發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成一致。 ③ 傳統(tǒng)薪酬弱化了組織管理的彈性與適應(yīng)性。 ④ 傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿足扁平化組織對(duì)員工多通道發(fā)展的要求。⑤ 傳統(tǒng)薪酬管理靈活性與激勵(lì)性比較差，這對(duì)強(qiáng)調(diào)組織效率、改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善員工的工作和生活質(zhì)量，進(jìn)而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織來(lái)說(shuō)是很不利的。2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念根據(jù)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理實(shí)踐（包括薪酬）在適當(dāng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，可以幫助組織創(chuàng)造出一種激勵(lì)員工、顧客滿意、組織盈利能力的“良性循環(huán)”。要做到這一點(diǎn)，就要求薪酬管理與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略與實(shí)踐實(shí)現(xiàn)整合。這種將戰(zhàn)略管理的觀點(diǎn)引入薪酬管理之中的認(rèn)識(shí)，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念。戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列的薪酬管理決策。3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺(jué)戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)了多方面的一致性：既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的一致性（與組織戰(zhàn)略的一致性、與組織文化的一致性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等的一致性），也強(qiáng)調(diào)外部的一致性（如與環(huán)境對(duì)組織要求的一致性、與利益相關(guān)者利益的一致性等），而且也強(qiáng)調(diào)薪酬體系內(nèi)部的一致性（薪酬制度與薪酬實(shí)踐、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等的一致性）等。4）戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略的三個(gè)整合（Gerhart ,2000）：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的縱向整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他職能戰(zhàn)略之間的橫向整合；薪酬戰(zhàn)略各個(gè)不同維度間的內(nèi)部整合。.（1）薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合。組織戰(zhàn)略涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。因此，在分析薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的一致性時(shí)，我們的分析也應(yīng)該是基于上述三個(gè)層面的分析。（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合?！裥匠陸?zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略。l 薪酬戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略。l 薪酬戰(zhàn)略與績(jī)效管理戰(zhàn)略的整合。l 薪酬管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系戰(zhàn)略。（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。制定組織薪酬戰(zhàn)略時(shí)要充分考慮以下幾個(gè)方面的整合問(wèn)題：l 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與薪酬之間的整合。l 個(gè)人激勵(lì)工資與群體激勵(lì)工資之間的整合（強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效還是群體績(jī)效）。l 工資政策與福利政策之間的整合。l 基本工資與浮動(dòng)工資之間的整合。5）戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：（1）利益相關(guān)者問(wèn)題。（2）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換對(duì)薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要求。戰(zhàn)略薪酬的視覺(jué)要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：①戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變。②薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。③薪酬工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。④管理方式的轉(zhuǎn)變。綜合米爾科維奇和其他薪酬專家的觀點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略需要解決的基本問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：（1） 有關(guān)薪酬管理目標(biāo)的決策。（2） 有關(guān)內(nèi)部公平性與一致性的實(shí)現(xiàn)的決策。 （3） 有關(guān)組織外部競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)現(xiàn)的決策。（4） 有關(guān)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可決策。（5） 有關(guān)薪酬系統(tǒng)的管理決策。（6） 有關(guān)薪酬管理效率的決策。1）影響薪酬決策的環(huán)境因素分析 （1）外部環(huán)境分析。影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：① 社會(huì)文化。社會(huì)文化主要指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)人們所秉持的行為規(guī)范和思想信仰。，在分析國(guó)家文化對(duì)薪酬戰(zhàn)略決策的影響時(shí)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：l 權(quán)利距離（power distance）。權(quán)力距離是表達(dá)人們對(duì)一個(gè)組織中等級(jí)制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。l 對(duì)不確定性的規(guī)避（uncertainty avoidance）。不確定性是社會(huì)成員對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和成員流動(dòng)性的態(tài)度。l 個(gè)人主義還是集體主義（individualism/collectivism）是指人們對(duì)個(gè)體獨(dú)立或集體參與的重視程度。l 性別主導(dǎo)特性（男性masculinity還是女性femininity主導(dǎo)）。這是指在社會(huì)中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價(jià)值觀。②政治法律環(huán)境。在薪酬管理上，政府起著主要作用。政府通過(guò)對(duì)法律、法規(guī)的制定以及各種收入政策的制定影響著薪酬戰(zhàn)略。③ 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：l 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。包括通貨膨脹水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策。l 行業(yè)環(huán)境因素：包括競(jìng)爭(zhēng)狀況、性質(zhì)、行業(yè)工會(huì)的談判力量等。 （2）組織內(nèi)部因素分析。在分析時(shí)，主要關(guān)注以下方面： ① 價(jià)值觀。組織價(jià)值觀可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：經(jīng)濟(jì)價(jià)值與核心價(jià)值。② 組織特點(diǎn)分析。組織特性對(duì)薪酬決策的影響是明顯的。我們主要從以下兩個(gè)方面分析：組織所處的生命周期階段、組織結(jié)構(gòu)的影響。③ 員工需求分析。④ 現(xiàn)有薪酬管理體系及其實(shí)施狀況分析。 2）薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇 （1）決定組織成功的關(guān)鍵因素以及為了成功地完成任務(wù)或在市場(chǎng)上取得期望的地位組織必須去做的事情。（2）成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略所必須的行為或行動(dòng)分析。（3）確定獎(jiǎng)勵(lì)這些期望行為的方式及項(xiàng)目。 （4）為了成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)每個(gè)計(jì)劃需要滿足的基本要求分析。（5）現(xiàn)行的薪酬管理制度是否適應(yīng)這些要求——找出差距的分析。3）薪酬計(jì)劃：目標(biāo)的分解與方案設(shè)計(jì)在薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)與重點(diǎn)決定以后，薪酬決策人員需要通過(guò)具體的薪酬計(jì)劃去確保薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)與保留的重點(diǎn)員工類型、強(qiáng)化的具體行為與價(jià)值體系。4）薪酬實(shí)踐：薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)在這一環(huán)節(jié)中，與直線管理人員的全面溝通是至關(guān)重要的，盡管讓員工全面了解我們的薪酬計(jì)劃同樣重要。直線管理人員對(duì)組織薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的相關(guān)性的理解、薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略及其他人力資源職能戰(zhàn)略之間的整合關(guān)系的理解，以及對(duì)各項(xiàng)薪酬計(jì)劃的目標(biāo)的全面理解是薪酬計(jì)劃得以實(shí)施的關(guān)鍵。直線管理人員的行為，直接影響到員工對(duì)薪酬制度的實(shí)際看法與認(rèn)同，因此應(yīng)該加以特別的關(guān)注。薪酬管理人員應(yīng)有隨時(shí)注意和觀察薪酬計(jì)劃實(shí)施情況的意識(shí)，并在必要的情況下進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)。5）反饋與薪酬戰(zhàn)略的調(diào)整 薪酬戰(zhàn)略的制定和實(shí)施還有一個(gè)重要環(huán)節(jié)：反饋和調(diào)整環(huán)節(jié)。這意味著兩個(gè)方面的工作：（1）薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的反饋和調(diào)整。（2）在一個(gè)薪酬計(jì)劃期間結(jié)束后，要對(duì)前一期間的計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總