【正文】 理解是薪酬計(jì)劃得以實(shí)施的關(guān)鍵。3）薪酬計(jì)劃：目標(biāo)的分解與方案設(shè)計(jì)在薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)與重點(diǎn)決定以后，薪酬決策人員需要通過具體的薪酬計(jì)劃去確保薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)與保留的重點(diǎn)員工類型、強(qiáng)化的具體行為與價(jià)值體系。 （4）為了成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)每個(gè)計(jì)劃需要滿足的基本要求分析。（2）成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略所必須的行為或行動(dòng)分析。 現(xiàn)有薪酬管理體系及其實(shí)施狀況分析。 員工需求分析。我們主要從以下兩個(gè)方面分析：組織所處的生命周期階段、組織結(jié)構(gòu)的影響。 組織特點(diǎn)分析。組織價(jià)值觀可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：經(jīng)濟(jì)價(jià)值與核心價(jià)值。 （2）組織內(nèi)部因素分析。l 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。③ 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在薪酬管理上，政府起著主要作用。這是指在社會(huì)中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價(jià)值觀。ll 對(duì)不確定性的規(guī)避（uncertainty avoidance）。權(quán)力距離是表達(dá)人們對(duì)一個(gè)組織中等級(jí)制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。在分析國家文化對(duì)薪酬戰(zhàn)略決策的影響時(shí)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：l影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：① 社會(huì)文化。 有關(guān)薪酬管理效率的決策。 有關(guān)薪酬系統(tǒng)的管理決策。 有關(guān)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可決策。 有關(guān)組織外部競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)現(xiàn)的決策。 有關(guān)內(nèi)部公平性與一致性的實(shí)現(xiàn)的決策。 有關(guān)薪酬管理目標(biāo)的決策。④管理方式的轉(zhuǎn)變。②薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。（2）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換對(duì)薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要求。 基本工資與浮動(dòng)工資之間的整合。l 個(gè)人激勵(lì)工資與群體激勵(lì)工資之間的整合（強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效還是群體績(jī)效）。l（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。lll（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合。組織戰(zhàn)略涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。4）戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略的三個(gè)整合（Gerhart ,2000）：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的縱向整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他職能戰(zhàn)略之間的橫向整合；薪酬戰(zhàn)略各個(gè)不同維度間的內(nèi)部整合。戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列的薪酬管理決策。這種將戰(zhàn)略管理的觀點(diǎn)引入薪酬管理之中的認(rèn)識(shí)，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎(chǔ)。2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念根據(jù)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理實(shí)踐（包括薪酬）在適當(dāng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，可以幫助組織創(chuàng)造出一種激勵(lì)員工、顧客滿意、組織盈利能力的“良性循環(huán)”。⑤ ④ ③②① 市場(chǎng)工資水平——維持競(jìng)爭(zhēng)的需要。 員工所從事的工作；l——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出——傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)（1）傳統(tǒng)薪酬的基本特點(diǎn)。③ ②在這種框架下，組織的資源應(yīng)考慮三個(gè)方面的投資：①（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源分配與投入薪酬戰(zhàn)略為組織提供了一個(gè)固定框架，這個(gè)框架決定了怎樣以及在哪里投入組織資源。它改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉(zhuǎn)向考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)組織有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。 適應(yīng)性。 系統(tǒng)性。 長(zhǎng)期性與相對(duì)穩(wěn)定性。 風(fēng)險(xiǎn)性。 全局性。（2）戰(zhàn)略的特點(diǎn)。 戰(zhàn)略是在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行轉(zhuǎn)換。 戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個(gè)唯一的、有價(jià)值的、涉及不同系列經(jīng)營活動(dòng)的地位。在現(xiàn)代，對(duì)組織而言，戰(zhàn)略是組織對(duì)有關(guān)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。2．要求：明確薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，理解薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法與路徑。5）要及時(shí)反饋。3）從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性。2)　激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用組織在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列激勵(lì)理論的一般模式進(jìn)行思考： 激勵(lì)的一般理論模式 按照這個(gè)模式，在決定薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)從四個(gè)方面考慮決定，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：1)對(duì)目標(biāo)的接受程度越高，興趣越大，則努力的程度就越強(qiáng)。這一理論的主要觀點(diǎn)包括：①這一理論最早是由美國的洛克（）在1967年提出的，以后許多心理學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了進(jìn)一步的研究并發(fā)展了這種理論。l個(gè)體的行為水平是否能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)影響到個(gè)體認(rèn)為努力——獎(jiǎng)勵(lì)的可能性。這一點(diǎn)已經(jīng)將期望理論和公平理論結(jié)合起來了。一般來說，內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)是無形的，例如成就感、自豪感等等；外部獎(jiǎng)勵(lì)是有形的，例如加工資、晉升等等。 努力和能力、特質(zhì)、角色概念一起來決定真正的行為水平。（２）波特—?jiǎng)诶盏钠谕碚? ①波特—?jiǎng)诶盏钠谕Ｐ途哂幸韵聨讉€(gè)方面的內(nèi)容：在這個(gè)模型中，努力與能力，特質(zhì)和角色概念有關(guān)。效價(jià)可以是正值，也可以是負(fù)值，取決于結(jié)果所造成的影響，以及個(gè)人對(duì)其有什么感覺。激勵(lì)強(qiáng)度是指通過效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大小。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率的乘積，用公式可以表示為： P ＝ V（５） 公平理論的啟示：公平理論提示，在組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問題，而且還要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。lllll人們一般有六種方法來改變這種不公平：l②員工對(duì)公平知覺的反應(yīng)有兩種情況：①（４）比較對(duì)象：?jiǎn)T工通常既和組織內(nèi)部的從事同崗位或不同崗位的同事比，同時(shí)也會(huì)和組織外部從事同崗位的其他人員比；另外，員工也會(huì)和自己先前的工作進(jìn)行歷史的比較。（3）比較公式：亞當(dāng)斯開發(fā)了一個(gè)比較公式，見下：即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比例）。 （2）公平理論的基本內(nèi)容。2．3．2過程激勵(lì)型理論1）公平理論（1）公平理論的提出。 (3）歸屬需要（need for affiliation）。（2）權(quán)力需要（need for power）。他認(rèn)為人在較高層次上有3種需要： (l)成就需要（need for achievement）。他認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)出強(qiáng)度上的多大差別。④ 奧爾弗雷德不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的惟一手段。當(dāng)個(gè)體受個(gè)性、生活經(jīng)歷以及接受教育的影響，有可能對(duì)高層次需要產(chǎn)生特別的欲望。②ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在以下方面：① 較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更加強(qiáng)烈。 在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；②成長(zhǎng)需要的滿足要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，有所作為和成就，并不斷地創(chuàng)新和前進(jìn)。 成長(zhǎng)（Growth）需要。它是指在工作環(huán)境中對(duì)人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要。② 生存（Existence）需要。3）奧爾弗雷德的ERG理論在研究人類的需求方面，另一個(gè)著名的理論是奧爾弗雷德的ERG理論。這些因素主要來自于工作環(huán)境。保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。①激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。在激勵(lì)因素與保健因素的基礎(chǔ)上，赫茲伯格提出了雙因素理論——一個(gè)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)有所不同的理論框架 。赫茨伯格把前者稱做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。 2）雙因素理論（1）雙因素理論的提出。 自我實(shí)現(xiàn)需要（Selfactualization needs）。（5）這是人類對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得感情的需要。這是人類保障自身安全、避免失業(yè)和財(cái)產(chǎn)喪失的需要。這是人類維護(hù)自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要。他斷定，當(dāng)某一層次的需求得到滿足時(shí)，這一層次的需求就不會(huì)再成為激勵(lì)因素。效率工資的四個(gè)模型分別從不同的方面揭示了效率工資發(fā)揮作用的微觀機(jī)理，對(duì)我國當(dāng)前各類組織制定合理的工資水平，激勵(lì)員工努力工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率都有積極的啟示。這一效應(yīng)可能通過兩種方式實(shí)現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的努力水平（激勵(lì)效應(yīng)），二是在一開始就吸引來更高素質(zhì)或者更加盡職的員工（分選效應(yīng)）。（2）效率工資理論的基本內(nèi)容。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，促進(jìn)國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到勞動(dòng)者的收入。5）人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。根據(jù)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家米德的研究，分享制有員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制或收益分享制、勞動(dòng)管理的合作制和有差別的勞動(dòng)資本合伙制等形式。（5）分享制的基本類別。要把勞動(dòng)報(bào)酬分為工資制和分享制兩類，在稅收上實(shí)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)實(shí)行分享制的勞動(dòng)報(bào)酬采取適當(dāng)免稅或提高起征點(diǎn)、降低稅率等政策，從稅收上給分享制經(jīng)濟(jì)以強(qiáng)有力的刺激。要進(jìn)行各種宣傳工作，使整個(gè)社會(huì)成員知道由工資制轉(zhuǎn)向分享制的目的是什么，以利于形成一種追求最大多數(shù)人的最大利益的氛圍。 （3）推行分享工資制的途徑。③②① 魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。4）分享工資理論（1）分享工資理論產(chǎn)生的理論背景。（2）工資的決定。馬歇爾將各種生產(chǎn)要素（勞動(dòng)、資本、土地和組織）都視為商品，而要素收人（工資、利息、地租和利潤(rùn)）都表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。他從勞動(dòng)力供給、需求兩方面來闡明工資的決定，工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定。工資不再由勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求關(guān)系來確定，而是由工會(huì)組織代表勞動(dòng)者和資本家通過集體協(xié)議的方式來確定。2）集體談判理論集體談判工資理論，也稱集體談判理論。（4）工資的決定。④③ 每種生產(chǎn)資料的數(shù)量假定都是已知的，而且顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化。 在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的自由競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格和工資不是由串通的協(xié)議或者政府的規(guī)定所操縱?？死税炎詈笤黾拥哪且粏挝还と说膭趧?dòng)生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。克拉克認(rèn)為，邊際生產(chǎn)力呈現(xiàn)遞減規(guī)律的趨勢(shì)?？死苏J(rèn)為，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。克拉克認(rèn)為，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力?？死?1847 —1938)于19世紀(jì)末首次提出來的。（2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。穆勒（John ，18061873）提出的。3)工資基金理論工資基金理論是由約翰李嘉圖從勞動(dòng)價(jià)值出發(fā)論證了工資和利潤(rùn)的相互關(guān)系，說明勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值在工人和資本所有者之間進(jìn)行分配，前者得到工資，后者得到利潤(rùn)。③ 工資變動(dòng)規(guī)律。勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格是根據(jù)供求比例的自然作用實(shí)際支付的價(jià)格。 工資的決定。李嘉圖的工資理論。（3）馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論 馬爾薩斯認(rèn)為，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化，其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。l他的工資理論的主要觀點(diǎn)是：l配第提出的，他把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來，提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。配第的最低生活維持費(fèi)用理論。 政策干預(yù)。 形成工資差別的原因：職業(yè)原因和政策干預(yù)。斯密看來，工資增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，而對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況。 工資增長(zhǎng)的決定因素。 關(guān)于工資。1） 亞當(dāng)（4）一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)建和他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間相處的狀況。（2）一個(gè)人在組織中會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)模式是他原來的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。復(fù)雜人假設(shè)的基本要點(diǎn)是：（1）每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的而且變動(dòng)性很大。麥克利蘭的Y理論認(rèn)為：①人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的態(tài)度，之所以如此，是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的遭遇造成的；②人們并不是天生就厭惡工作，應(yīng)用體力、腦力來從事工作，對(duì)于人來講，就和娛樂、休息一樣自然；③外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們對(duì)自己所參與的目標(biāo)能采取自我指揮和控制；④對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的；⑤在適當(dāng)條件下，人們不但能接受、而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；⑥大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的用以解決問題的想象力和獨(dú)創(chuàng)性；⑦管理當(dāng)局的任務(wù)是安排好工作環(huán)境條件和工作方法，使人們的智慧潛能發(fā)揮出來。 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人的需要由低級(jí)向高級(jí)依次發(fā)展，工作的目的不僅是為了滿足生存的需要，也是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。（5）應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級(jí)關(guān)系的一系列制度。（3）為了激發(fā)員工的積極性，應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽員工意見，滿足員工社會(huì)心理需求。社會(huì)人假設(shè)的基本要點(diǎn)是：（1）工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)。其基本要點(diǎn)是：（1）人都是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，提高工作效率；（2）假定人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往和其他社會(huì)需要，否則會(huì)影響工作效率的提高；（3）員工的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。美國的行為科學(xué)家埃德加 市場(chǎng)均衡③他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)分析應(yīng)該從以下三個(gè)假定的有機(jī)構(gòu)成開始：①4)廣義經(jīng)濟(jì)人——對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論的拓展（1）貝克爾固守“經(jīng)濟(jì)人”的信條,堅(jiān)持用最大化假設(shè)解釋人類行為,堅(jiān)信市場(chǎng)機(jī)制能夠比其他組織更好地解決大多數(shù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題。3）“社會(huì)—文化人” “社會(huì)—文化人”的觀點(diǎn)認(rèn)為:人是一種社會(huì)存在，他(她) 們所做出的選擇，并不僅僅以其內(nèi)在的效用函數(shù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行純粹自主性和獨(dú)立性的選擇，還要受到其他諸如生產(chǎn)者誘導(dǎo)、社會(huì)文化結(jié)構(gòu)及傳統(tǒng)等因素的影響。2）有限理性——對(duì)經(jīng)濟(jì)人全面理性假設(shè)的修正。2．教學(xué)難點(diǎn)：1）理性經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)