【文章內(nèi)容簡介】 團(tuán)隊合作之能力 影響力、感染力 溝通與表達(dá)能力 管理技巧 人力資源管理 流程與資源管理 顧客導(dǎo)向 溝通技巧 寫作溝通 口語溝通 五、制度特色及功能分析 有關(guān)英國公務(wù)人員績效管理制度之特色，約有下列數(shù)項： （一）考評表分為 A、 B 兩種，顯示出重視不同層級公務(wù)人員之工作特殊性，而各部會亦可再依機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)性質(zhì)之不同，調(diào)整考評表之細(xì)目，以增加績效評量之效度與信度。 （二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u 鑒，靈活運(yùn)用各項考評結(jié)果，作為未來人事運(yùn)用措施之依據(jù)。 （三）績效考核透明化：主管對于部屬工作績效進(jìn)行綜合評估后，仍會主動與員工進(jìn)行績效面談，共同討論評估之結(jié)果與改進(jìn)工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。 （四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。 （五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績效獎金外，英國績效管理制度另一個重點即在于靈活運(yùn)用績效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。在評估升遷可能性與發(fā)展?jié)?能后，適合升遷者，即加以培訓(xùn)，予以晉升；對于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或加強(qiáng)訓(xùn)練，使公務(wù)人員績效考核與訓(xùn)練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。 第二節(jié) 美國 （注 10） 美國系一個勇于實施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機(jī)關(guān)實施不同形式之績效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。 為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績效管理議題之五項目標(biāo) （注 11） ： 。 。 ，并對于能提供更有效率、效能及更有競爭力價格 之機(jī)關(guān)部門給予獎勵。 。 。 有關(guān)美國政府績效管理之主要內(nèi)容如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇： 如上所述，美國從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機(jī)關(guān)都實施不同形式之績效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎勵（ Small Cash Award）、功績俸、獎金、生產(chǎn)力利潤分享計畫（ Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見。其實施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進(jìn)一步提升工作品質(zhì) （注 12） 。 目前美國薪俸 系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類，其中以公務(wù)人員總俸給表（ GS），系多數(shù)白領(lǐng)階級公務(wù)人員總俸給表之主要依據(jù)。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 以工作困難度、職責(zé)及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿 52 周以上者，方能評定；滿 104 周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158 周后則晉級七、八、九薪俸級距。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（ Minimally Unsuccessful）；但如 可取得「高品質(zhì)績效水準(zhǔn)」則更可跳（薪俸）級距晉級。 另外為使不同機(jī)關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機(jī)關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，同時亦授權(quán)各機(jī)關(guān)自行設(shè)定個人與團(tuán)體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評比指針之設(shè)計理念為：具市場競爭性（ Marketability）、發(fā)展性（ Development）與績效（ Performance），希望能經(jīng)由全面性實施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。 （二）績效獎金制度： 依據(jù)美國人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎金有以下三類 ： ： 凡是績效評比結(jié)果是「非常稱職」或同等級者，可以領(lǐng)取績效獎金。獎金發(fā)放額度由機(jī)關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機(jī)關(guān)首長認(rèn)為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。此項績效基礎(chǔ)獎金系一次發(fā)放（ Lump Sum），不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭議，亦不得作為爭訟標(biāo)的。 （ NonMoary Awards）： 此系授權(quán)各機(jī)關(guān)對于表現(xiàn)杰出之員 工給予現(xiàn)金獎勵以外之獎勵措施，一般多以休假獎勵之，該休假時數(shù)不計入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎勵。 3. 總統(tǒng)獎（ President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設(shè)有總統(tǒng)獎（ President Reward），具體作法為：每年由各機(jī)關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（ Excellent）之高級文官（但不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進(jìn)行嚴(yán)格評審，將最后結(jié)果呈請總統(tǒng)公布，并且給與獎金鼓勵。卓越高級文官可獲得 其基本薪之 20％之一次獎金；杰出者更可獲得其基本薪 35％之一次獎金。 二、績效考核制度 為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標(biāo)準(zhǔn)： ，以提高績效考核之公正、客觀性； 揭示工作之「績效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」； ，以辦理績效考核； ； ； 6.協(xié)助改進(jìn)一次無效者，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職。 當(dāng)前美國政府對公務(wù)人員之績效考核系依據(jù)機(jī)關(guān)策略及績效目標(biāo)，決定每一績效計畫及其工作項目之績效目標(biāo)后，再發(fā)展績效標(biāo)準(zhǔn)之衡量方法。而其中 對于公務(wù)人員之績效考核主要系依據(jù)「關(guān)鍵因素」（ Critical Elements）、「非關(guān)鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評 （注 13） 。 在績效管理原則下，各機(jī)關(guān)辦理績效考核之作法及內(nèi)容如下： （一）確立績效考核制度： 各機(jī)關(guān)應(yīng)先擬定本機(jī)關(guān)之整體性績效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)，再循該政策及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計下列各項實際實施之績效管理及評估內(nèi)容。 。 。 。 。 。 。 （二）辦理績效管理： 當(dāng)各機(jī)關(guān)在關(guān)鍵因素訂定后，績效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時，主管即應(yīng)對部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理?？己撕蟛⒂芍鞴芴罹呖己思o(jì)錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應(yīng)予以加注，并且陳報上一級主管。 年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評定等級及對考核結(jié)果之運(yùn)用建議，并與部屬進(jìn)行溝通面談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點與缺失，使受考核者有機(jī)會提供改進(jìn)意見，并共同商討面對考核結(jié)果擬采取之行動。 （三）考績等第： 考績等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應(yīng)舉若干實例?？荚u等第如系前 三級，可獲得晉俸；如為后二級等第，則考慮予以訓(xùn)練或重新指派工作。且依規(guī)定，唯有當(dāng)一個或多個關(guān)鍵性工作面向被評定為「不及格」時，年終考績方可予以考列不及格。 （四）考績結(jié)果之運(yùn)用： 對工作績效評估結(jié)果之運(yùn)用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級晉升、功績俸加俸、特殊成就獎賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)等，亦為裁員考慮之依據(jù)。 三、績效與升遷 美國公務(wù)人員升遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評等第對其升遷至關(guān)重要，其中如績效考核等第被評為「杰出」（ Outstanding）者，則可跳薪俸級距晉升。 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修 依據(jù)美國政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章規(guī)定，「訓(xùn)練」指為能改善個人與組織績效，并協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)職掌與績效目標(biāo)，就科學(xué)、專業(yè)、技術(shù)、機(jī)械、文書、庶務(wù)、貿(mào)易、財政、行政或其它工作領(lǐng)域面向，辦理提供及指派公務(wù)人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調(diào)性的方案，學(xué)科、課程、專門主題或例行性教學(xué)或教育之過程。又依據(jù)聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關(guān)訓(xùn)練方案之設(shè)立如下： （一）為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績效，從而協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)法定職掌與績效目標(biāo)，各機(jī)關(guān)首長應(yīng)依本章相關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營運(yùn)、維持及評估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機(jī)關(guān)公務(wù)人員之 一項或多項訓(xùn)練方案。 （二）機(jī)關(guān)可為機(jī)關(guān)內(nèi)欲轉(zhuǎn)任其它機(jī)關(guān)任職之公務(wù)人員施予訓(xùn)練，只要機(jī)關(guān)首長認(rèn)為此舉系符合政府之利益。 （三）機(jī)關(guān)首長應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)﹐選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練： 1. 該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用于新職位之技能、知識與能力之程度； ； 。 又近來美國政府鑒于公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強(qiáng)制規(guī)劃一舉國通用之訓(xùn)練進(jìn)修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學(xué)習(xí)帳戶領(lǐng)航方案」（ Individual Learning Account Initiative） （注 14） ，簡稱 ILA。提供參與者獲得二十小時之公假參與訓(xùn)練與發(fā)展活動；其 目的在于鼓勵并充實公務(wù)人員取得訓(xùn)練機(jī)會；二十小時課程并不包括與工作相關(guān)之在職訓(xùn)練。 五、制度特色及功能分析 美國公務(wù)人員績效管理制度之特色如下： （一）結(jié)合績效考核制度與績效管理制度： 依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機(jī)關(guān)及公務(wù)人員之績效水準(zhǔn)。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關(guān)績效評量項目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標(biāo)準(zhǔn)，以求客 觀。 （三）公務(wù)人員參與績效標(biāo)準(zhǔn)之訂定過程： 績效標(biāo)準(zhǔn)由工作人員草擬，再與負(fù)責(zé)考核之主管與管理人員共同商討，所訂定之績效標(biāo)準(zhǔn)較為具體可行。 （四）重視平時考核： 主管對每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時記錄其工作表現(xiàn)，并記錄于專屬之考核手冊中。 （五）落實績效考核之結(jié)果： 考評過程中與員工面談，以及績效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝通方式。一方面確立可行之績效目標(biāo)；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實時補(bǔ)救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實達(dá)到績效評估、有效促進(jìn)行政績效之提升。 第三節(jié) 新加坡 （注 15） 新加坡公務(wù)人 員績效管理之主要目的，系希望借著客觀、具體之績效考核方法，正確地評估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立有效之回饋管道，重新確認(rèn)每一位公務(wù)人員之工作目標(biāo)，并不斷改善公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)更相契合；同時評估公務(wù)人員之潛能發(fā)展，建立培訓(xùn)與發(fā)展計畫，以發(fā)掘人才、培育人才及預(yù)測其承擔(dān)更高職位之潛能，從而達(dá)到獎優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果。 一、績效薪酬制度： 為了吸引一流人才進(jìn)入政府服務(wù)，新加坡政府采取高薪策略。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務(wù)（指銀行家、會計師、工程 師、律師、跨國企業(yè)負(fù)責(zé)人、本土制造業(yè)負(fù)責(zé)人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定 （注 16） 。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。分述如下： （一）固定薪： 包括十二個月之基本薪，是保障公務(wù)人員基本生活水準(zhǔn)而設(shè)計之基本薪俸水準(zhǔn)。另外尚有 ：一般而言約為三個月薪資。其中包括（ 1）年終紅利（ YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)于我國之年終獎金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（ 2）變動薪資（ Annual Variable Component）：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長率時，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個月變動薪資，其中 個月在七月初支領(lǐng)，余 個月在十二月底發(fā)給。 （二）變動薪： 則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟(jì)情勢發(fā)展及公務(wù)人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。又可分為： ：當(dāng)實際經(jīng)濟(jì)成長率明顯超過預(yù)定經(jīng)濟(jì)成長率時，由內(nèi)閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。依據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有當(dāng)經(jīng)濟(jì)成長率高達(dá) 9％或 10％時方才發(fā)給，其額度為 至 個月薪資。 ：系衡酌公務(wù)人員個人 績效而發(fā)放，與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形無關(guān)。發(fā)給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評結(jié)果結(jié)合。 （ 2）績效考核等級分為 A、 B、 C、 D、 E 五級。 （ 3）所需經(jīng)費(fèi)由公務(wù)機(jī)關(guān)年度人事費(fèi)中調(diào)撥，不另增加人事費(fèi)。 （ 4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機(jī)關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。 （ 5）各機(jī)關(guān)視其經(jīng)費(fèi)總額及績效評估等級，決定績效紅利數(shù)額。 （ 6）特別級以上公務(wù)人員之績效紅利額度高于一般公務(wù)人員；政務(wù)職人員之績效紅利則由內(nèi)閣決定。 茲因新加坡自二○○○年始 將績效紅利之發(fā)放及于一般公務(wù)人員，其實施成效尚在評估中。 二、績效考核制度： 新加坡所實施之公務(wù)人員考績評核系由總理府公共服務(wù)署（ Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導(dǎo)性規(guī)則），再由各機(jī)關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機(jī)關(guān)得另訂補(bǔ)充或執(zhí)行規(guī)定。惟仍應(yīng)報經(jīng)公共服務(wù)署核備。全國各機(jī)關(guān)之常任文官均適用此一制度。 （一）考績種類：僅有年終考績一項。 （二）具體項目與內(nèi)容： 包括「工作