【文章內(nèi)容簡介】 距晉級。另外為使不同機關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進入政府機關(guān)服務(wù)，同時亦授權(quán)各機關(guān)自行設(shè)定個人與團體績效之衡量指標，並與績效薪俸相互結(jié)合，而其評比指標之設(shè)計理念為：具市場競爭性（Marketability）、發(fā)展性（Development）與績效（Performance），希望能經(jīng)由全面性實施績效導向之待遇制度，以建立高績效之政府。（二）績效獎金制度：依據(jù)美國人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎金有以下三類：：凡是績效評比結(jié)果是「非常稱職」或同等級者，可以領(lǐng)取績效獎金。獎金發(fā)放額度由機關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之10％；但如機關(guān)首長認為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎金總額以不超過基本薪20％為限。此項績效基礎(chǔ)獎金係一次發(fā)放（Lump Sum），不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭議，亦不得作為爭訟標的。（NonMonetary Awards）：此係授權(quán)各機關(guān)對於表現(xiàn)傑出之員工給予現(xiàn)金獎勵以外之獎勵措施，一般多以休假獎勵之，該休假時數(shù)不計入月薪或離職給付之扣抵，屬於額外獎勵。3. 總統(tǒng)獎（President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設(shè)有總統(tǒng)獎（President Reward），具體作法為：每年由各機關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（Excellent）之高級文官（但不得超過當年度該機關(guān)所有文官之5％）或傑出（Outstanding）文官（不得超過當年度該機關(guān)所有文官之1％）送人事管理局，由該局進行嚴格評審，將最後結(jié)果呈請總統(tǒng)公布，並且給與獎金鼓勵。卓越高級文官可獲得其基本薪之20％之一次獎金；傑出者更可獲得其基本薪35％之一次獎金。二、績效考核制度為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標準：，以提高績效考核之公正、客觀性；「績效標準」與「關(guān)鍵因素」；，以辦理績效考核；；；，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職。當前美國政府對公務(wù)人員之績效考核係依據(jù)機關(guān)策略及績效目標，決定每一績效計畫及其工作項目之績效目標後，再發(fā)展績效標準之衡量方法。而其中對於公務(wù)人員之績效考核主要係依據(jù)「關(guān)鍵因素」（Critical Elements）、「非關(guān)鍵因素」（NonCritical Elements）與「附加績效因素」（Additional Performance Standard）予以考評（註13）。在績效管理原則下，各機關(guān)辦理績效考核之作法及內(nèi)容如下： （一）確立績效考核制度：各機關(guān)應(yīng)先擬定本機關(guān)之整體性績效管理政策及標準，再循該政策及標準設(shè)計下列各項實際實施之績效管理及評估內(nèi)容。（二）辦理績效管理：當各機關(guān)在關(guān)鍵因素訂定後，績效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時，主管即應(yīng)對部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次併入年度考績辦理?？己酸醽K由主管填具考核紀錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應(yīng)予以加註，並且陳報上一級主管。年度考核辦理完成後，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評定等級及對考核結(jié)果之運用建議，並與部屬進行溝通面談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點與缺失，使受考核者有機會提供改進意見，並共同商討面對考核結(jié)果擬採取之行動。（三）考績等第：考績等第分為五等，分別是「傑出」（Outstanding）、「非常稱職」（Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（Fully Successful）、「尚可」（Minimally Unsuccessful）、「不及格」（Unacceptable）。前三級等第，需作明確敘述，必要時並應(yīng)舉若干實例。考評等第如係前三級，可獲得晉俸；如為後二級等第，則考慮予以訓練或重新指派工作。且依規(guī)定，唯有當一個或多個關(guān)鍵性工作面向被評定為「不及格」時，年終考績方可予以考列不及格。（四）考績結(jié)果之運用：對工作績效評估結(jié)果之運用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級晉升、功績俸加俸、特殊成就獎賞、陞遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓等，亦為裁員考慮之依據(jù)。三、績效與陞遷美國公務(wù)人員陞遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評等第對其陞遷至關(guān)重要，其中如績效考核等第被評為「傑出」（Outstanding）者，則可跳薪俸級距晉陞。四、績效與訓練進修依據(jù)美國政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章規(guī)定，「訓練」指為能改善個人與組織績效，並協(xié)助達成機關(guān)職掌與績效目標，就科學、專業(yè)、技術(shù)、機械、文書、庶務(wù)、貿(mào)易、財政、行政或其他工作領(lǐng)域面向，辦理提供及指派公務(wù)人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調(diào)性的方案，學科、課程、專門主題或例行性教學或教育之過程。又依據(jù)聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關(guān)訓練方案之設(shè)立如下：（一）為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績效，從而協(xié)助達成機關(guān)法定職掌與績效目標，各機關(guān)首長應(yīng)依本章相關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營運、維持及評估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機關(guān)公務(wù)人員之一項或多項訓練方案。（二）機關(guān)可為機關(guān)內(nèi)欲轉(zhuǎn)任其他機關(guān)任職之公務(wù)人員施予訓練，只要機關(guān)首長認為此舉係符合政府之利益。（三）機關(guān)首長應(yīng)考量下列標準﹐選派公務(wù)人員參加訓練：1. 該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用於新職位之技能、知識與能力之程度；；。又近來美國政府鑑於公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強制規(guī)劃一舉國通用之訓練進修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學習帳戶領(lǐng)航方案」（Individual Learning Account Initiative）（註14），簡稱ILA。提供參與者獲得二十小時之公假參與訓練與發(fā)展活動；其目的在於鼓勵並充實公務(wù)人員取得訓練機會；二十小時課程並不包括與工作相關(guān)之在職訓練。五、制度特色及功能分析美國公務(wù)人員績效管理制度之特色如下：（一）結(jié)合績效考核制度與績效管理制度：依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關(guān)及公務(wù)人員之績效水準。（二）績效評量項目之訂定具有彈性：有關(guān)績效評量項目之訂定，授權(quán)由各機關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標準，以求客觀。（三）公務(wù)人員參與績效標準之訂定過程：績效標準由工作人員草擬，再與負責考核之主管與管理人員共同商討，所訂定之績效標準較為具體可行。（四）重視平時考核：主管對每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時記錄其工作表現(xiàn)，並記錄於專屬之考核手冊中。（五）落實績效考核之結(jié)果：考評過程中與員工面談，以及績效考核結(jié)果之討論，多採雙向溝通方式。一方面確立可行之績效目標；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而即時補救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實達到績效評估、有效促進行政績效之提升。第三節(jié) 新加坡（註15）新加坡公務(wù)人員績效管理之主要目的，係希望藉著客觀、具體之績效考核方法，正確地評估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，並藉以建立有效之回饋管道，重新確認每一位公務(wù)人員之工作目標，並不斷改善公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標與組織目標更相契合；同時評估公務(wù)人員之潛能發(fā)展，建立培訓與發(fā)展計畫，以發(fā)掘人才、培育人才及預測其承擔更高職位之潛能，從而達到獎優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果。一、績效薪酬制度：為了吸引一流人才進入政府服務(wù)，新加坡政府採取高薪策略。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務(wù)（指銀行家、會計師、工程師、律師、跨國企業(yè)負責人、本土製造業(yè)負責人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定（註16）。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。分述如下：（一）固定薪：包括十二個月之基本薪，是保障公務(wù)人員基本生活水準而設(shè)計之基本薪俸水準。：一般而言約為三個月薪資。其中包括（1）年終紅利（YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當於我國之年終獎金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（2）變動薪資（Annual Variable Component）：需視當年經(jīng)濟發(fā)展達到預期成長率時，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個月變動薪資。（二）變動薪：則係屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟情勢發(fā)展及公務(wù)人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。又可分為：：當實際經(jīng)濟成長率明顯超過預定經(jīng)濟成長率時，由內(nèi)閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。依據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有當經(jīng)濟成長率高達9％或10％時方才發(fā)給。：係衡酌公務(wù)人員個人績效而發(fā)放，與國家經(jīng)濟發(fā)展情形無關(guān)。發(fā)給時間為次年三月，發(fā)給情形如下：（1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評結(jié)果結(jié)合。（2）績效考核等級分為A、B、C、D、E五級。（3）所需經(jīng)費由公務(wù)機關(guān)年度人事費中調(diào)撥，不另增加人事費。（4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導原則，發(fā)由各機關(guān)作為處理準據(jù)。（5）各機關(guān)視其經(jīng)費總額及績效評估等級，決定績效紅利數(shù)額。（6）特別級以上公務(wù)人員之績效紅利額度高於一般公務(wù)人員；政務(wù)職人員之績效紅利則由內(nèi)閣決定。茲因新加坡自二○○○年始將績效紅利之發(fā)放及於一般公務(wù)人員，其實施成效尚在評估中。二、績效考核制度：新加坡所實施之公務(wù)人員考績評核係由總理府公共服務(wù)署（Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導性規(guī)則），再由各機關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機關(guān)得另訂補充或執(zhí)行規(guī)定。惟仍應(yīng)報經(jīng)公共服務(wù)署核備。全國各機關(guān)之常任文官均適用此一制度。（一）考績種類：僅有年終考績一項。（二）具體項目與內(nèi)容：包括「工作表現(xiàn)檢討與評估」及「潛能發(fā)展評估」二大項，由考核人員綜合考評之。：（1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評述：評核公務(wù)人員目標之完成與成績、當年度參加之訓練課程等。評量項目包括：工作之質(zhì)與量、組織能力、知識與應(yīng)用、團隊合作、對工作壓力之反應(yīng)、責任感、成就、服務(wù)品質(zhì)；對於擔任主管者，尚需說明其對下屬培訓及發(fā)展計畫。（2）對於未來一年新目標、新計畫、新策略之描述。（3）工作表現(xiàn)檢討：係考核者與受考核者對工作表現(xiàn)之澈底檢討。檢討項目包括：1影響工作表現(xiàn)之因素；2工作變動程度；3受考核者當年接受訓練及發(fā)展效果評估；4受考核者所提出需要訓練及更多經(jīng)驗之工作項目；5受考核者對未來工作之期望；6考核者之評核意見。（4）受考核者對自我之評語。（5）考核者對受考核者之瞭解程度、面談結(jié)果及人事部門之紀錄與所採取之行動。：（1）整體評核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對於環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計、決策效應(yīng)之研判及預估之能力。（2）潛能預測：預測受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考、長期發(fā)展之可能方向，並預測其退休前可能勝任之最高職務(wù)。：新加坡政府經(jīng)由潛能發(fā)展評估，對於具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員，為培養(yǎng)其具有國際觀，常於各種國際場合派遣具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員陪同部長、次長出席各種國際會議，以培訓未來領(lǐng)導人才；另者並透過訓練機構(gòu)安排各種訓練課程，以與民間企業(yè)同步成長，藉以達到培訓人才之目的。（三）考績等第：區(qū)分為A、B、C、D、E五等第。其中A：為超過目前工作職等所需能力兩級；B：為超過目前工作職等所需能力一級；C：為符合目前工作所需工作能力；D：為合理；E：為惡劣?？己苏邔λu定之等級必須舉例證明，尤其是A等級。 （四）考列各等次人數(shù)比例：公共服務(wù)署以指導原則規(guī)範各機關(guān)考列各等次人數(shù)比例，A為5％；B為30％；C為60％；D及E合計為5％。各部會如果實際考列人數(shù)超過指導原則規(guī)定之比例，則需再提經(jīng)由四個部會及本機關(guān)次長共五人所組成之跨部會人事評議委員會議決之。 （五）績效評估結(jié)果之運用：。，留任本機關(guān)繼續(xù)任職九個月，並施予輔導、訓練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個月；如仍無法改善（進）者，則予以免職。、調(diào)職、培訓考量之依據(jù)。，除考列E等者發(fā)給書面通知書外，其他等級人員均不發(fā)給，僅登錄於人事部門之人事資料，作為發(fā)給紅利、陞遷及培訓之參考依據(jù)。三、績效與陞遷新加坡政府向以務(wù)實著稱，公務(wù)人員之陞遷辦理亦復如此。新加坡政府認為公務(wù)人員進入政府機關(guān)服務(wù)，除係為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個人之發(fā)展，逐步晉升。而發(fā)展，不僅涉及提供公務(wù)人員在其公務(wù)生涯中得以學習新技能、獲取新知、經(jīng)驗之機會外，尚涉及將公務(wù)人員安置在具有挑戰(zhàn)性之職位上，以便試煉及激發(fā)其潛能；亦即測驗其未來發(fā)展之程度。而這也是新加坡發(fā)展及擢升公務(wù)人員之主要作法（註17）。新加坡公務(wù)人員之陞遷係以「績效」（Performance）及「潛力」（Potential）作為考量基礎(chǔ)。公務(wù)人員陞遷速度之快慢，係以主管對其「潛力」之評量，亦即是對其在公務(wù)生涯中最高職位之預估。然而另一項陞遷之指標則為「績效」，凡「高績效」且具「高潛力」者，其陞遷速度較快，且晉陞至高職位時，仍相當年輕。而「低潛力」但「高績效」者，也會獲得陞遷，惟其晉升速度較慢。具體作法：（一）設(shè)定「潛力門檻」（Potential Threshold）：如一公務(wù)人員被評估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘書長」（Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時，則會建議其離職。此時其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其他機關(guān)或選擇至民間機構(gòu)服務(wù)。（二）待遇與績效連結(jié)：「陞遷」係以較高待遇作為實際報酬。公務(wù)人員之待遇將逐漸以個人績效為支給標準，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會得到較多之年終獎金及以功績?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。（三）強制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（Flowing out）：新加坡政府認為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。如以公務(wù)人員在四十歲時被任命為常務(wù)次長，迄至六十二歲退休，儘管其經(jīng)驗寶貴，恐無法迅速面對多變之世界。是以新加坡政府自二○○○年起實施更激進之作法，強制規(guī)定主管任期，「副次長」及「常務(wù)次長」之任期為十年，此即代表未來「常務(wù)次長」之退休年齡為五十五歲左右，如其選擇繼續(xù)擔任公職，僅能擔任較低職務(wù)，且支領(lǐng)較低薪資；或者選擇退休。以使年輕、有潛力且高績效之公務(wù)人員能得到晉升。四、績效與訓練進修新加坡政府對於公務(wù)人員培訓之理念為：，以應(yīng)付民眾之需求及時代進步。，人力資源遠比天然資源重要。，公務(wù)人員必須不斷接受訓練。以二○○一年為例，公務(wù)人員須運用一○○小時接受訓練課程，學費由政府支付（註18）?；耍录悠抡兑痪啪盼迥昶?