【正文】 ：係計算輸入/輸出之比值；三、效能（Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績效評量重點加入公平（Equity），成為四Es；又加入民眾滿意程度，使得公共部門績效指標之質(zhì)化更為突顯，績效評量之難度也越提高。（二）績效評量之方法： 平衡計分卡（Balanced Scorecard）績效管理必須兼顧行為、成果及附加價值等面向。近年來發(fā)展出如平衡計分卡，係提供一全面性衡量績效之架構(gòu)，除了財務面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學習與發(fā)展等面向。平衡計分卡係為將組織目標具體轉(zhuǎn)化為行動，以創(chuàng)造組織競爭優(yōu)勢；其以四個面向之連結(jié)，將組織之願景與策略轉(zhuǎn)換成目標與績效量度，協(xié)助組織「聚焦」（Focus），並整合（Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標之達成。其流程為：：組織成員建立組織願景之共識，並以整合之目標長期推動願景之完成。：在組織中進行向上及向下溝通，以期將組織目標與個人目標連結(jié)，使組織目標、部門目標與個人目標趨於一致。：整合組織業(yè)務目標與財務計畫，透過平衡計分卡之指標設定，決定資源分配與優(yōu)先順序，以達成組織整體目標。：建立回饋與學習機制，以協(xié)助組織修正目標，使組織目標更具可行性。在私人企業(yè)，因必須恪守成本效益之底線，績效管理可視為是一種技術程序；然而在公共部門則受到強烈之政治及社會壓力，又須於固定預算下運作，各部門間彼此競爭有限資源；加以公共部門之使命，有時亦須關注弱勢顧客利益之維護，而非僅基於成本效益之考量，此為公共部門績效目標難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門績效管理難以落實之主要原因。第二章 外國公務人力績效管理制度公共部門績效導向之人力資源管理，其最主要目的係在於促使政府各部門提升服務績效。期使公務人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達成上級所交付之組織目標。其所包括之具體目標應為（註4）：（選出具有高績效特質(zhì)之公務人員）；，包括管理發(fā)展、領導訓練等，以協(xié)助公務人員建立績效管理必要之技巧及態(tài)度；，以激發(fā)高效能；，以促使公務人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；；；，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報酬；。而其中績效高低，則必須考量員工個人之工作能力與意願。 　　　　　　　　　　　而「經(jīng)濟合作與發(fā)展組織」（Organization for Economic Cooperation and Development，簡稱OECD）則認為績效導向管理應具有以下各項要素（註5）：：由政府各部門與員工就績效目標、績效指標等進行協(xié)商後，載明於雙方協(xié)定中。：每年至少辦理一次績效考核並應予以回饋；且績效考核並應與績效協(xié)定緊密結(jié)合?？冃Э己私Y(jié)果並應與員工進行溝通，並運用以修正績效目標或給予相稱之獎、懲。：大部分之OECD國家近年來紛紛引進績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。運用績效薪酬制度有助於激勵具高績效員工之士氣。有關公務人力資源管理制度，除應有人事制度之績效導向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補（即考選）部分。惟因我國係採國家考試為主要進用政府機關所需人力之方式，與其他國家之進用方式不同；因此，本文擬不就考選進用方式予以探討，而僅著眼於人事管理法制之績效化。以下謹舉英國、美國及新加坡三國之公務人力績效管理制度之作法，來幫助吾人瞭解先進國家之公務人力績效管理之發(fā)展方向。第一節(jié) 英國（註6）英國政府為了提高政府機關之服務績效，推動三項改革計畫：（Modernizing Government）、（Public Service Agreement），英國政府公務人力資源管理趨向績效化。至英國政府之公務人力績效管理制度之特色，分述如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇制度：早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。其中薪資結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪（Job Rate），指該文官基本薪等級，二為依功績等級（Merit Level）區(qū)分之績效俸，係依據(jù)不同之績效等級給與不同之績效薪等級；其後經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計畫係於二○○一年四月實施（註7）。依據(jù)該計畫之規(guī)定，英國高級文官薪俸表共分為九個等級，每一等級都有最高與最低薪資，差距約為二萬至三萬英鎊之間，其薪級之晉升，係以績效為度；如具良好績效（Good Performance）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級之80％；績效傑出（Outstanding Performance）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級之最高薪資。目前約70％英國高級文官薪俸約在第一與第二級薪俸等級間，％。（二）績效獎金：除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評審委員會（SSRB）建議，各部會尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎金，其大略情形如下：：主要是適用於第三級至第七級文官，部長與次長（第二級）則排除於適用範圍之外；：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實務上卻多不超過本薪之10％。茲以下表說明績效獎金比例分配及發(fā)放比例（註8）：英國高級文官之績效獎金分配情形（20002001）考核等第分配狀況獎金額度傑出5％－％甚佳15－20％－％良好60－70％－％普通5－15％0－％：以每一單位人數(shù)之20％人員可以獲得。二、績效考核制度：（一）適用對象與具體項目內(nèi)容：： A表（又稱為甲種考評報告表）：適用於書記官以上、副司、處長以下之文官；B表（又稱為乙種考評報告表），適用於助理書記官職級以下之人員。，說明如下考 評 表一 般 項 目 職 務 項 目A表（適用於書記官以上、副司、處長以下之文官）B表（適用於助理書記官職級以下之人員）區(qū)分A表與B表之主要目的，主要係為針對不同職級之工作人員進行考評，其中A表較為重視受考者之管理及發(fā)展?jié)撃埽欢鳥表內(nèi)容雖與A表相似，主要差異在於評估影響工作之特殊因素有所不同。（二）考評之辦理：英國現(xiàn)行公務人員之個人考評，係由業(yè)務部門主管實施，每年至少辦理一次，主管於評核分數(shù)及等第後，應與員工進行個人績效面談。大多數(shù)之評語係經(jīng)過面談後決定，並以員工績效考評結(jié)果作為訓練發(fā)展計畫之基礎。（三）等第：當各部會綜合考評員工工作績效時，按工作之績效區(qū)分為傑出、甚佳、良好、普通、欠佳五個評估等第。前三級為合格（亦稱為高績效者）；後二級則為不合格（亦稱為低績效者）。（四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā)放之連結(jié)：：由於英國係採績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)?？v使績效報酬制度之實施細則，各部會與執(zhí)行機關間有所不同，但都由部會首長決定「績效俸」，凡屬於高績效者（傑出、甚佳、良好），獲得績效獎金；屬於低績效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎金，未來更有可能研究予以減薪。：英國除個人績效獎金外，尚有團體績效之獎勵制度，多數(shù)獎金是發(fā)給公務人員個人績效獎金，但仍有部分係採團體績效獎金發(fā)放，發(fā)給機關內(nèi)除「低績效者」以外之公務人員，以鼓勵團體成員努力達成組織目標。而此類獎金之發(fā)放，係採按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。三、績效與陞遷自一八五四年起，英國文官之陞遷即要求以功績?yōu)榛A，又依英國文官委員會之甄補法典規(guī)定，所有陞遷候選人應對出缺職務相關訊息取得須有相同之機會與管道，陞遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂?、陞遷標準則一體適用。另以英國文官之職務結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務人員具有二年工作經(jīng)驗經(jīng)測驗合格者優(yōu)先列入陞遷候選人名冊，則縮短為十個階層。英國文官欲取得陞遷資格，首需具備一定年資方得列入「陞遷範圍」名單內(nèi)，再由陞遷委員會就名單上人員進行面談，再根據(jù)其應付面試之能力與其歷年績效考核結(jié)果，作為陞遷與否之建議；若列入名單人員過多時，則依據(jù)其歷年績效考核結(jié)果先予篩選後再進行面試。又英國文官之陞遷途徑有以下二種：（一）快速晉陞途徑：新進人員經(jīng)過考試後以行政見習官進用，經(jīng)考核後具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育計畫，?yōu)先予以陞遷。大學畢業(yè)通過考試之行政見習官與具有大學學歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此一途徑。行政見習官在為期兩年至四年見習期間，應接受個別指導，並至文官學院接受四至五個月之訓練，最後再予以考核，視其才能與工作績效決定陞遷；另一部分則是來自外界之科長級候選人，需具有曾於事業(yè)機構(gòu)或商務機構(gòu)職位或曾於大學及其他專業(yè)領域服務過之資歷。至於甄選方式，則係採經(jīng)由文官甄審委員會及決選委員會測驗與面談（註9）。（二）一般晉陞途徑：文官體系中大部分文官多循序晉陞，以其年資、考績來決定陞遷之優(yōu)先順序。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應先徵詢受考核者意見，作成紀錄?？伎冊u核結(jié)果顯示受考者陞遷之可能性，主管考核其工作績效，同時亦決定其下一擬任職務，適時擢升。因此，考績成為人才培育指標之一，考績與陞遷之間關係相當密切。英國針對文官進行考核時，係希望透過考績等第來顯示受考評者是否適合現(xiàn)職、職務是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以陞遷至更高層級之職務等。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速陞遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。四、績效與訓練進修英國主要之公務培訓機關為文官學院。英國政府認為公務人員進入政府後，為能有效提升其服務效率並使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，於一九九六年七月公布文官訓練白皮書，又稱為Investor in People，啟動各部門致力於文官之人力投資?，F(xiàn)行英國文官於進入政府體系後，即必須依據(jù)個人知識、能力、興趣、專長、技術等自行評估，並擬訂個人發(fā)展及訓練之生涯發(fā)展計畫，再依計畫參加訓練。因此，目前英國文官學院所開設之課程多趨向商業(yè)化，針對機關或文官個人之需要而開設不同之訓練課程，要求所有課程均屬實用且及時性。且要求文官於接受訓練後，必須學習到工作場所所需之知識、技術與能力。針對文官個人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國文官訓練之主要特色。英國文官學院係準自主行政機關，參訓者需視課程程度及受訓時間長短自行支付費用（實則係由受訓人員之機關編列預算支付）。而所提供之課程有以下五種：（一）針對需接受行政管理訓練之科技人員所提供之訓練課程；（二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進大學畢業(yè)生身分行政見習官提供之訓練課程。（三）針對即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。（四）提供最近管理技術之訓練課程。（五）對未具大學畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓練課程，以使其能與大學畢業(yè)者競爭。另自一九八一年起，文官學院更採取不同學程（modular）方式之訓練課程，由受訓學員自行選擇有利其當前工作之學程，進行學習。其中並規(guī)定文官核心能力，包括：　　 個人特質(zhì)主動性與責任感應變能力與創(chuàng)造性韌性智識技巧分析能力與判斷力專長與技能人際技巧與人相處團隊合作之能力影響力、感染力溝通與表達能力管理技巧人力資源管理流程與資源管理顧客導向溝通技巧寫作溝通口語溝通五、制度特色及功能分析有關英國公務人員績效管理制度之特色，約有下列數(shù)項：（一）考評表分為A、B兩種，顯示出重視不同層級公務人員之工作特殊性，而各部會亦可再依機關業(yè)務性質(zhì)之不同，調(diào)整考評表之細目，以增加績效評量之效度與信度。（二）著重公務人員發(fā)展?jié)撃苤u鑑，靈活運用各項考評結(jié)果，作為未來人事運用措施之依據(jù)。（三）績效考核透明化：主管對於部屬工作績效進行綜合評估後，仍會主動與員工進行績效面談，共同討論評估之結(jié)果與改進工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。（四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關聯(lián)性，不再採取固定之獎勵標準，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。（五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績效獎金外，英國績效管理制度另一個重點即在於靈活運用績效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。在評估陞遷可能性與發(fā)展?jié)撃茚?，適合陞遷者，即加以培訓，予以晉升；對於不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務或加強訓練，使公務人員績效考核與訓練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。第二節(jié) 美國（註10）美國係一個勇於實施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至於地方政府各部門都有政府機關實施不同形式之績效待遇制度，是以授權方式辦理。為了改善政府績效，小布希總統(tǒng)上任後提出有關績效管理議題之五項目標（註11）：。，並對於能提供更有效率、效能及更有競爭力價格之機關部門給予獎勵。有關美國政府績效管理之主要內(nèi)容如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇：如上所述，美國從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機關都實施不同形式之績效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎勵（Small Cash Award）、功績俸、獎金、生產(chǎn)力利潤分享計畫（Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見。其實施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關待遇，以提高工作效率，進一步提升工作品質(zhì)（註12）。目前美國薪俸系統(tǒng)分為公務人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類，其中以公務人員總俸給表（GS），係多數(shù)白領階級公務人員總俸給表之主要依據(jù)。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表係以工作困難度、職責及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務該機關滿52周以上者，方能評定；滿104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距；158周後則晉級七、八、九薪俸級距。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準」則更可跳（薪俸）級