工程部門績效管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-14 05:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。部門經(jīng)理四個季度的任務(wù)績效的平均分和年度周邊績效得分作為部門的年度考核得分：部門年度考核成績＝部門經(jīng)理季度任務(wù)績效平均分80％＋部門經(jīng)理年度周邊績效得分20％ 第三章 能力素質(zhì)評估第二十條 能力素質(zhì)的評估內(nèi)容能力素質(zhì)是指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象，能力指標(biāo)不同。能力素質(zhì)評估指標(biāo)具體定義和評定方法詳見附錄二 表24。能力素質(zhì)評估指標(biāo)和評定要素見表13。表13 能力素質(zhì)評估指標(biāo)和評定要素指標(biāo)要素人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能崗位所需知識與技能第二十一條 能力素質(zhì)評估的對象、指標(biāo)及權(quán)重 能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，經(jīng)營管理人員和一般員工的評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同（見表14）。表14 能力素質(zhì)評估對象、指標(biāo)與權(quán)重對應(yīng)表指標(biāo)管理人員員工指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重人際交往能力√10%√15%影響力√15%√10%領(lǐng)導(dǎo)能力√15%溝通能力√10%√15%判斷和決策能力√10%√10%計劃和執(zhí)行能力√15%√15%專業(yè)知識技能√25%√35%第二十二條 能力素質(zhì)評估的周期和方式（一） 能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年1月15日前完成上年度評估。（二） 由直接上級參照《能力素質(zhì)評定表》中的評定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個等級對下級進行評估，填寫《管理者能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表17）和《員工能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表18），評估結(jié)果不反饋至本人，將評估結(jié)果交公司人力資源管理行政部備案，本人亦不得隨便查閱。第二十三條 能力素質(zhì)評估結(jié)果的運用能力素質(zhì)評估結(jié)果將作為職位晉升和薪酬增長的參考依據(jù)。具體運用方式見第五章。 第四章 考核結(jié)果運用第二十四條 績效考核結(jié)果運用于年度績效獎金第二十五條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于工資調(diào)整 年度績效考核結(jié)果將影響員工個人年度獎金，年度考核成績優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。具體辦法見公司相關(guān)薪酬管理制度。第二十六條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系。第二十七條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于培訓(xùn)績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。公司針對考核成績和能力素質(zhì)，提供不同的培訓(xùn)。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶镋的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第五章 績效考核申訴第二十八條 建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績效考核的公平、公正和真實性，促進績效管理客觀性原則的達成。第二十九條 申訴受理機構(gòu)公司員工及中層經(jīng)理以上員工如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部申訴?？冃Ч芸己藱C構(gòu)是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是績效考核機構(gòu)的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十條 申訴處理程序（一） 提交申訴員工以書面形式向公司人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（《考核申訴表》見附錄四）。（二） 申訴受理公司人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（三） 申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由公司人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司公司總經(jīng)理處理；（四） 申訴處理答復(fù)公司人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司領(lǐng)導(dǎo)處理，并將進展情況告知申訴人。公司領(lǐng)導(dǎo)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第六章 附 則第三十一條 新進員工考核辦法新員工試用期不參加考核。如員工在當(dāng)月15日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。當(dāng)年新進員工按照轉(zhuǎn)正后實際工作月數(shù)計算績效獎金基數(shù)，依據(jù)考核成績計發(fā)年終績效獎金。 第三十二條 關(guān)于離職員工在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不予考核，不計發(fā)績效獎金。第三十三條 關(guān)于崗位變化的考核在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動到其他工作崗位，其考核分別對應(yīng)不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時間執(zhí)行。第三十四條 保密原則考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十五條 新舊制度交替本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十六條 實施時間附錄一 考核評分表格表12 管理者季度任務(wù)績效溝通及考核表 表13 員工季度績效溝通/考核表 表14 部門經(jīng)理周邊績效考核評分表部門經(jīng)理周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗 位序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：本表為年度考核用表，考核期從上年1月10日－下年1月9日 表15 部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表（樣表） 部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表考核人被考核人工程管理部安裝部質(zhì)安部試驗所檢修所財務(wù)部辦公室項目部一項目部二工程管理部√√√√√√√安裝部√√√√√√√√質(zhì)安部√√√√√√√√試驗所√√√√√√√√檢修所√√√√√√√√財務(wù)部√√√√√√√√辦公室√√√√√√√√項目部一√√√√√√√√項目部二√√√√√√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表16 管理人員管理績效考核評分表管理人員管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位序號指標(biāo)權(quán)重評 分AB
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