招聘與配置案例解釋(編輯修改稿)
2025-05-13 23:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 很能干的上海人?！倍麻L這么信任人力資源專家，專家們感到肩上的責(zé)任更重大。問題： l 假如你接受ZG公司的委托，主要通過面試方式幫助他們選拔一位總經(jīng)理，你會(huì)設(shè)計(jì)哪些程序進(jìn)行選拔？ 參考答案：首先開展深入的調(diào)研工作，了解該崗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企業(yè)文化等方面；成立面試專家小組,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際確定總經(jīng)理候選人應(yīng)該具備的素質(zhì)，以及各個(gè)要素如何進(jìn)行測(cè)評(píng)，面試觀察要點(diǎn)；設(shè)計(jì)面試的流程，以及面試中需要用到的測(cè)試手段，根據(jù)該崗位的特性可以采用以下的一些方法進(jìn)行測(cè)評(píng)：評(píng)價(jià)中心、職業(yè)傾向、能力測(cè)驗(yàn)等,以及評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)；挑選面試小組的成員,、要求、測(cè)試的一些方法進(jìn)行培訓(xùn)；進(jìn)行面試，可以采用以下的流程進(jìn)行：1）進(jìn)行面談了解每個(gè)應(yīng)聘者的初步情況，了解每個(gè)人的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等，對(duì)于符合公司的要求進(jìn)入下一輪的測(cè)評(píng)；2）運(yùn)用輔助的一些測(cè)評(píng)手段，對(duì)個(gè)人的職業(yè)傾向、個(gè)性特征等進(jìn)行了解；3）對(duì)應(yīng)聘者采用評(píng)價(jià)中心的方法進(jìn)行綜合素質(zhì)的了解，特別是領(lǐng)導(dǎo)能力的識(shí)別；根據(jù)上述產(chǎn)生的應(yīng)聘由面試小組的成員進(jìn)行進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定幾個(gè)候選人員；對(duì)候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，了解其以往的工作實(shí)際和人品等；對(duì)每個(gè)候選人的情況最終形成面試報(bào)告，提交給董事會(huì)，p 案例研討3新巴克百貨公司在中國各地有25個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個(gè)人組成的人力資源部門來行使，這個(gè)人力資源部門負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個(gè)新店開張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。 一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120％。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問題。李勇詢問并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)： “我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請(qǐng)人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能?！?然
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