招聘與配置案例解釋(編輯修改稿)
2025-05-13 23:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 很能干的上海人?！倍麻L這么信任人力資源專家，專家們感到肩上的責任更重大。問題： l 假如你接受ZG公司的委托，主要通過面試方式幫助他們選拔一位總經(jīng)理，你會設計哪些程序進行選拔？ 參考答案：首先開展深入的調(diào)研工作，了解該崗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企業(yè)文化等方面；成立面試專家小組,根據(jù)企業(yè)的實際確定總經(jīng)理候選人應該具備的素質(zhì)，以及各個要素如何進行測評，面試觀察要點；設計面試的流程，以及面試中需要用到的測試手段，根據(jù)該崗位的特性可以采用以下的一些方法進行測評：評價中心、職業(yè)傾向、能力測驗等,以及評分的標準；挑選面試小組的成員,、要求、測試的一些方法進行培訓；進行面試，可以采用以下的流程進行：1）進行面談了解每個應聘者的初步情況，了解每個人的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等，對于符合公司的要求進入下一輪的測評；2）運用輔助的一些測評手段，對個人的職業(yè)傾向、個性特征等進行了解；3）對應聘者采用評價中心的方法進行綜合素質(zhì)的了解，特別是領導能力的識別；根據(jù)上述產(chǎn)生的應聘由面試小組的成員進行進行綜合評價，確定幾個候選人員；對候選人員進行背景調(diào)查，了解其以往的工作實際和人品等；對每個候選人的情況最終形成面試報告，提交給董事會，p 案例研討3新巴克百貨公司在中國各地有25個銷售點。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個人組成的人力資源部門來行使，這個人力資源部門負責每個分店經(jīng)理的雇用。當一個新店開張時，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責任。 一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達120％。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個問題。李勇詢問并讓關濤描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，關濤做了以下答復： “我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領導技能?！?然
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