hr管理培訓-招聘與配置(編輯修改稿)
2025-05-04 05:51 本頁面
【文章內容簡介】 的選擇招聘渠道分析與選擇內部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦外部招聘： 人才網(wǎng)站 報紙刊物 獵頭公司 人才勞務市場 學校招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對應的媒體發(fā)布信息收集應聘者資料獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標候選人對目標候選人進行接觸和測評向客戶提交候選人的評價報告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。 招聘渠道比較招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸引力媒體選擇： 根據(jù)媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員根據(jù)廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 人員選拔方法簡介面試情景模擬心理測驗招聘應變方案招聘實施 人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質情景模擬：測試能力、素質為主心理測試：測試能力、個性素質 根據(jù)崗位工作性質特點、 任職資格條件選拔相應的測試方法面試的程序步驟準備階段：確定目的 選擇考官 設計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結束面試：補充回答 回答問題面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績面試的類型根據(jù)面試考官與應聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結構化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結構化面試（開放式、彈性化） 混合型面試面試的問題 應聘動機的性質和強度以往的生活和工作經歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關知識經驗對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法，處理人際關系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習慣及思路等。面試的提問技巧簡單隨機提問遞進深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價提問迂回提問舉例提問面試常見錯誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結構欠完整心理偏見有干擾—— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力心理測驗的內容智力測驗職業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析個性（人格）測驗—— 氣質
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