招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀(編輯修改稿)
2025-02-06 07:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 簡歷的結構樣式 簡歷篩選 15 第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如： 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 背景中明顯的缺口 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） 只提及工作和職位，對于成果只字未提 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 16 申請表篩選 好的應聘申請表可以幫助企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率，剔除明顯的不合格者。 1． 判斷應聘者的態(tài)度 。 2． 關注與職業(yè)相關的問題 。 3． 注明可疑之處 。 17 初步篩選技巧比較 申請表 個人簡歷 優(yōu) 點 直截了當 結構完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估 體現(xiàn)應聘者的個性 允許應聘者強調(diào)自認為重要的東西 允許應聘者點綴自己 費用較小 缺 點 限制創(chuàng)造性 設計、印刷、分發(fā)費用較貴 允許應聘者略去某些東西 難以評估 18 證件檢驗 學歷查詢： 中國大學生網(wǎng) 查詢電話 010— 16899315 19 面試過程及其他選拔方法 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。 電話面試； 這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。這是一個獲取對應征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試； 對參加該輪面試的人精挑細選。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。 20 其他選拔方法 ?人格測試：目的是了解應聘者的人格特質(zhì)，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。 ?興趣測試：目的是揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 ?能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，一般可分為普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。其中情境模擬測試是一種常用的能力測試方法，在招聘中高層管理人員時應用較多。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 21 情境模擬測試方法 ? 管理游戲（ management games） ：管理游戲是一種以完成某項 “ 實際任務 ” 為基礎的團隊模擬活動，大多通過游戲的形式進行，并側重評價管理潛質(zhì) ?結構化面試（ Structured Interview） ：結構化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素按統(tǒng)
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