醫(yī)療行業(yè)企業(yè)招聘與配置分析(編輯修改稿)
2025-02-10 21:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分析：是否需要招聘？ 2. 明確招聘崗位特征和要求：招何種條件的人？ 3. 制定招聘計(jì)劃和招聘策略：怎樣去招？ ?招募：選渠道和方法，吸引合格應(yīng)聘者。 ?選擇：使用有效方法選出合適人員。 ?錄用：雙方做出決定，達(dá)成匹配。 ? 對招聘的數(shù)量和質(zhì)量評估 ? 對招聘的時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評估 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) Y 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道 招聘團(tuán)人選 招聘者的選擇方案 招聘的截止時(shí)間 新員工上崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時(shí)間表 招聘廣告樣稿 招聘策略 X 招聘的人員策略： 招聘人員是企業(yè)的窗口 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)；個(gè)人魅力是吸引人才的特殊手段。 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；熱情會(huì)感染別人，產(chǎn)生共鳴。 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；招聘人員的心胸決定人才入口的大小。 其他要求：豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)；品德高尚、儒雅、高效。 X 招聘地點(diǎn)策略 : 考慮因素 ：人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織位置、勞動(dòng)力市場狀況和招聘成本等。 選擇招聘范圍；本地？全國？全球？范圍越大人才越多費(fèi)用越高。 就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）； 招聘地點(diǎn)相對固定。 ? 全國范圍 高級人才 ? 跨地區(qū)市場 中級管理與專業(yè)人才 ? 本地區(qū) 一般員工和技術(shù)工人 X 招聘時(shí)間策略： 不適當(dāng)?shù)臅r(shí)間的危害：時(shí)間緊 —標(biāo)準(zhǔn)降、選拔略。 在人才供應(yīng)高峰期招聘（ 7月份）； 計(jì)劃好招聘時(shí)間：例 ? 征集簡歷時(shí)間： 10天 ? 郵寄簡歷時(shí)間： 4天 ? 面試需要時(shí)間： 5天 ? 錄用選擇約需時(shí)間： 3天 ? 通知時(shí)間并答復(fù)： 10天 ? 新員工報(bào)到時(shí)間： 24天 因此，應(yīng)在空缺出現(xiàn)前 2個(gè)月刊登招聘廣告。 X 第三單元： 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道挑選步驟： Y X 不同招聘方法適用的招聘對象 : 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 Y 獵頭公司的工作程序 ： Y X X X X Y 與獵頭公司合作應(yīng)注意： 企業(yè)要做的工作： ；獵頭協(xié)助 ；關(guān)鍵時(shí)介入說服 注意： 對其資質(zhì)進(jìn)行考察；證書、能力 約定雙方的責(zé)任與義務(wù) ；費(fèi)用、時(shí)限、標(biāo)準(zhǔn)、保證期等 選擇獵頭公司中最好的顧問。長期合作 保密、高效 X 發(fā)布信息媒體的選擇： 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。 X 如何策劃好的招聘廣告 AIDA— 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) ?標(biāo)題醒目 ：抓住候選人的眼球； ?版面獨(dú)特 ：展示企業(yè)形象，吸引閱讀； ?突出賣點(diǎn) ：集中展示本企業(yè)有競爭力的優(yōu)勢。激發(fā)候選人的興趣；如發(fā)展前途、企業(yè)文化、薪酬、地理位置 ?內(nèi)容明確 ：便于應(yīng)聘者行動(dòng)，減少無效咨詢 。如企業(yè)簡介、職位職責(zé)、任職資格、福利待遇、應(yīng)聘方式 (傳真、面呈、 Email、網(wǎng)站登錄 )。 選好合適媒體：報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)站、行業(yè)雜志 Y 第三節(jié)： 招聘實(shí)施 人員選拔： 是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。 X 什么叫才能 : 指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”，以及為成功地完成工作所必需的其他要求。 人員選拔的主要方法： 筆試 面試 情境 模擬 心 理 測 試 X 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 : 經(jīng)營管理能力 文件筐法 人際關(guān)系能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 智力狀況 筆試 工作動(dòng)機(jī) 心理測試、情境模擬、面試 心理素質(zhì) 心理測 試 中的 投射測驗(yàn) 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 X 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實(shí)際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 招募甄選金字塔 X 筆試方法： 主要測試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力 優(yōu)點(diǎn)：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時(shí)對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。 缺點(diǎn)：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達(dá)能力、操作能力等。 X 面試的基本步驟 X 三類面試比較 非結(jié)構(gòu)化面試 — 無事先準(zhǔn)備的題目 — 無測評維度的設(shè)計(jì) — 高度依賴主持人的經(jīng)驗(yàn) — 評分者一致性差 — 標(biāo)準(zhǔn)化程度低 半結(jié)構(gòu)化面試 — 有明確提綱及備選問題 — 有明確的測評要素 — 靈活變化問題及順序 — 評分者一致性中等 — 標(biāo)準(zhǔn)化程度中等 結(jié)構(gòu)化面試 — 有準(zhǔn)備完整的題目 — 嚴(yán)格按順序提問 — 有明確的測評要素 — 評分者一致性較好 — 標(biāo)準(zhǔn)化程度高 （一）面試的準(zhǔn)備階段 確定面試的目的；選擇面試考官；設(shè)計(jì)面試問題；選擇合適的面試類型；選擇合適的面試時(shí)間和地點(diǎn)。 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、社會(huì)背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取? Y （二）面試的開始階段 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。 Y
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