【文章內容簡介】 售一線的員工。第十一條、高管人員和部分中層管理人員實行年薪制。其他人員實行崗位職能工資制。第三章　崗位工資結構第十二條、員工的工資結構為：崗位基本工資＋崗位固定工資+崗位浮動工資+工齡工資。第十三條、崗位工資根據(jù)工作的崗位職責和崗位所需具備的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。具體工資等級見附表。崗位工資在其工資等級內根據(jù)考核情況予以認定和調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。第十四條、工齡工資根據(jù)員工實際在本公司參加工作的時間來確定，為公司服務每滿一年即增加工齡工資100元，滿三年后不再繼續(xù)增加工齡工資；工齡將作為員工晉級的主要考量依據(jù)之一。第十五條、各區(qū)域在制定員工薪資級別時應根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展及消費水平而定。第十六條、所有人員的崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動工資、工齡工資均按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)績效考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式有所不同。第四章　高層管理人員工資第十六條、總裁辦成員（除總裁辦秘書外）、總監(jiān)級管理人員實行年薪制。年薪總額由董事會確定。第十七條、高管人員的崗位工資=崗位工資*100%第十八條、高管人員的年終浮動工資=年薪剩余*年終考評分數(shù)%，年終考評分數(shù)由年終考核得分確定。第五章　中層管理人員工資第十九條、中層管理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資列表詳見附表。第二十條、中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資*70%第二十一條、中層管理人員的浮動工資為月度浮動工資，季度調整發(fā)放：其中季度內的前兩個月足額發(fā)放月度浮動工資，在季度的第三個月發(fā)放的浮動工資中，依據(jù)個人季度考核成績計入調整并發(fā)放?！　〉诙l、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎上，享受月度銷售提成獎勵，進行季度調整發(fā)放。銷售提成獎勵總額=單臺計提基數(shù)*月度實現(xiàn)銷售量*月度銷售任務完成率。 “單臺計提基數(shù)”由總監(jiān)辦公會議討論，報總裁辦批準實施，所得到的季度銷售提成獎金由營銷管理中心根據(jù)各人的月度完成情況，季度內的前兩個月足額發(fā)放提成獎勵，在季度的第三個月，就該季度內的平均完成率調整發(fā)放。第六章　一般管理人員及技術人員工資制第二十三條、一般管理人員及技術人員實行崗位職能工資制。具體的崗位工資列表詳見附表。第二十四條、一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資*70%；一般管理人員的崗位浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%其中季度考核系數(shù)由對一般管理人員及技術人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)?！〉谄哒隆I銷人員工資制第二十五條、營銷人員的崗位工資由公司內部評定的營銷人員資格等級確定。具體的資格工資等級與崗位工資的對應表見附表。第二十六條、營銷人員的崗位固定工資=崗位工資*70%　　營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：　　季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%　　其中季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)?！　〉诙邨l、營銷人員的崗位浮動工資，在季度內的前兩個月足額發(fā)放，如季度平均任務完成率低于60%的，在季度的第三個月調整發(fā)放。第二十八條、營銷人員的提成獎勵=單臺計提基數(shù)*所在區(qū)域月度實現(xiàn)銷售量*所在區(qū)域月度銷售任務完成率，所的得到的提成獎金在完成月度銷售業(yè)績考核后當月發(fā)放?！〉诎苏隆∧杲K獎金分配制度第二十九條、公司董事會根據(jù)年度公司經(jīng)營目標的完成情況，決定是否進行年終獎金分配、年終獎金分配的具體方法和金額。第九章　技術人員的獎勵制度第三十條、公司為提高管理技術含量，鼓勵科研，對技術人員實行科研獎勵制度。第三十一條、項目技術成功獎勵制度。凡經(jīng)過公司批準立項的研發(fā)成果，通過試運行及公司的審查鑒定，達到了項目的設計條件，該項目小組可獲得相應的獎勵。具體獎勵方法、獎勵金額，由行政人事部經(jīng)總裁辦批準，在立項開發(fā)時公布。第十章　考核系數(shù)的確定方法第三十二條、根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結果分為五級：CE 不斷地超出公司的期望，SE 達到并有時超過公司的期望，ME 達到公司的期望，VM 基本達到公司的期望，DM 達不到公司的期望。第三十三條、個人季度考核結果所應對應的季度考核系數(shù)見下表：個人季度績效考核結果等級個人季度考核系數(shù)CE1．3SE1．1ME1．0VM0．8DM0．6第十一章　新招聘人員工資第三十八條、公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內不享受崗位浮動工資，試用期滿轉正后一次性補發(fā)試用期間的浮動工資。第三十九條、新招聘的營銷人員在試用期13個月內，可享受銷售提成獎勵。第四十條、對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受本章第三十八條規(guī)定的限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內相應檔，須報經(jīng)人事部批準。特別情況下，應聘人員的工資要求超過其崗位等級內最高檔的，經(jīng)總裁辦批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放。第十二章　附則第四十一條、對于本辦法所規(guī)定的事項，按行政人事部管理制度的有關規(guī)定予以實施。對本辦法有疑議時，由行政人事部負責解釋。第四十二條、各崗位的工資定級表見附件。第四十三條、本規(guī)定的修改由行政人事部負責，報總裁辦批準后生效。第四十四條、本規(guī)定自公布之日起實施。崗位工資列表工資級別一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔一級13000 15000 17000 19000 　　　　　　副一級11000 13000 15000 17000 　　　　　　二級9000 10000 11000 12000 13000 14000 　　　　副二級7000 8000 9000 10000 11000 12000 　　　　三級4900 5200 5500 5800 6200 6500 6800 7100 7400 7700 副三級3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 6500 四級3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 副四級2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 五級2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 副五級2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 六級1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 副六級1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 七級1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 八級700 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 九級500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 各崗位工資定級表工資等級高層管理人員中層管理人員一般管理人員營銷人員技術人員一級總裁/執(zhí)行總裁副一級助理總裁二級總監(jiān)副二級副總監(jiān)三級總部經(jīng)理/總監(jiān)助理分總經(jīng)理專家級工程師副三級總部部門副經(jīng)理分副總經(jīng)理四級總部主管/分部經(jīng)理分公司銷售經(jīng)理高級工程師副四級總部副主管/分部副經(jīng)理/總裁辦秘書分公司銷售副經(jīng)理五級分部門主管分公司市場部主管副五級分部副主管分公司市場部副主管六級總部專員/會計區(qū)域經(jīng)理工程師副六級總部專員/會計區(qū)域經(jīng)理工程師七級總部助理/總部出納/分部專員/分部會計區(qū)域主管助理工程師八級分部助理/分部出納/前臺/司機客戶主任技術員九級促銷員 通信設備有限公司績效考核制度第一章　總則第一條、考評目的通過員工在一定時期內擔當職務工作表現(xiàn)出的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；保障組織有效運行；給予員工與其貢獻相適應的激勵以及公正合理的待遇，以促進管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二章　考核用途第二條、考核用途：調整和配置人員；員工職務升降；員工薪酬的升降、獎懲；教育培訓、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三章　考評原則第三條、考評原則　以績效為導向原則；　定性與定量考評相結合原則；　公平、公正、公開原則；　多角度考評原則。第四條、考評對象與考評周期 全體員工均參與考評。 考評分為月度考評、季度考評和年度考評。2．1月度考評的主要內容是本月的銷售業(yè)績和必須完成的硬性工作任務。月度考評結果與銷售計提獎勵直接掛鉤。營銷人員進行月度考評，市場部工作在銷售一線，工作績效與銷售業(yè)績密切相關的人員視為營銷人員。2．2　季度考評：季度考評的主要內容是根據(jù)各崗位的職責考核本季度的工作任務完成情況。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤，并作為晉升、淘汰、培訓的依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。營銷人員、技術人員、管理人員進行季度考評（高層管理人員僅參加年度考評）。2．2．1　管理人員、技術人員的浮動工資部分通過季度考核后按月平均兌現(xiàn)，在此期間離職的員工并不影響其浮動工資的發(fā)放，但因工作過失而造成的罰款則應從浮動工資中扣除。公司會結合季度銷量情況和內勤各工作崗位的工作負荷度，對月銷售量達到或超過3萬臺的分公司，從銷售計提總額中提取5%作為對包括內勤人員在內的員工的特殊獎勵。2．2．2　營銷人員季度任務完成率低于60%的，不享受崗位浮動工資。2．3　年度考評：年度考評的主要內容是根據(jù)各崗位的職責本年度的工作業(yè)績，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、培訓、評聘、計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。第四章　考評機構、考評時間與考評程序第五條、考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總裁辦、財務總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)、副總監(jiān)。人事部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、制度解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等操作事務性工作。第六條、考評時間：月度銷售業(yè)績考評于次月初 5日內完成；季度考評于次月初 5日內完成；年度考評于次年元月15日前完成。第七條、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部將考評結果進行匯總，并報送考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人事部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資和獎金。第八條、月度銷售業(yè)績考評程序銷售業(yè)績考核包括區(qū)域當期實現(xiàn)的出貨量、終端銷量和任務完成率等考核項目；銷售業(yè)績考核中的銷售月度任務指標由總公司營銷計劃工作會議確定，并由營銷管理中心和各分公司負責人簽署目標責任書；總公司、分公司實際銷售指標完成數(shù)由總公司商務部、市場部提供，其它考核資料由各職能部門提供；行政人事部負責分數(shù)計算、審核、指標評估、指標修正及平衡考核結果；績效考核過程中，如因市場、公司工作重心轉移等客觀原因造成的考核項目指標的量化標準、指標權重發(fā)生變化時，由營銷管理中心召集臨時營銷計劃會議擬定調整方案，報總裁辦審批后執(zhí)行。其它必須完成的硬性工作任務包括完成各類報表的及時、準確率，公司各項管理制度、工作流程的遵守和執(zhí)行情況，以及其它公司當期提出的具體工作要求和工作任務。該部分考核內容由營銷管理中心制定并調整，通過各級營銷管理人員組織實施。銷售人員的銷售任務量任務完成率、終端消化任務完成率考核，根據(jù)總公司每月初下發(fā)的《月度工作目標責任書》，于下月初由行政人事部根據(jù)財務部、商品部和市場部所提供的數(shù)據(jù)資料計算考核成績。銷售人員的銷售任務量任務完成率、終端消化任務完成率考核在其績效考核中的基準權重各為50％，可調整。銷售業(yè)績考核過程的控制：每月1520日間，由營銷管理中心收集匯總各區(qū)域任務完成情況，主持召開業(yè)務會議；如有區(qū)域在執(zhí)行過程中出現(xiàn)市場急劇變動或其他客觀情況，引起考核計劃無法完成或任務量制訂過低時，通過會議討論提報營銷計劃調整申請方案，經(jīng)總裁辦研究決定對分公司的考核計劃進行調整或維持等處理。月度銷售業(yè)績考核程序：4．1　每月25至31日號前，經(jīng)總裁辦審批，由營銷管理中心向各分公司下達下月計劃任務量和工作任務考核項目（如：出貨、終端考核目標量、機型綜合系數(shù)、各類人員計提具體金額與享受比例、區(qū)域系數(shù)、特殊機型的考核政策等）的《月度績效考核總表》（詳見附表），《月度績效考核總表》在下達各分公司之前需由營銷管理中心，