【正文】 行政人事部備案執(zhí)行，如需調(diào)整應(yīng)重新報批。各分公司須在20日準(zhǔn)時發(fā)放績效工資。第十二條、年度考評程序：年度考評程序同季度考評程序相同；公司全體員工均參加年度考評；年度考評評定要求于下一年度元月十五日前完成，并匯總到行政人事部。第十八條、員工如在當(dāng)月為公司做出特殊貢獻或造成巨大損失的，公司會視實際情況對其當(dāng)月績效考核成績酌情做出加分或減分的處理。第八章　附則第二十二條、本制度經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準(zhǔn)，予以發(fā)布實施，由行政人事部負責(zé)解釋，修改亦同。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上海總部人事部。第一章 招聘需求第一條、缺員的補充：因人員變動，按規(guī)定編制需要補充。外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、職業(yè)道德良好，遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高；人才競爭手段 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇； 提供更多的培訓(xùn)和提升機會； 企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。審批通過后，合格人員辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。第七條、招聘申報手續(xù)以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，填寫《招聘需求表》報行政人事部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》；行政人事部認真審核該職位的工作性質(zhì)、級別、以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員招聘需求計劃表》報總裁辦審批。如業(yè)務(wù)骨干、專門技術(shù)人才等。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。附件：績效任務(wù)總表　　　　　?。ǜ奖硪唬┠繕?biāo)任務(wù)量分解表　　　?。ǜ奖矶┤蝿?wù)量分解明細表　　　　（附表三）區(qū)域系數(shù)表　　　　　　?。ǜ奖硭模┛冃гu估表　　　　　　?。ǜ奖砦澹┛冃Э己酥笜?biāo)詳表　　　?。ǜ奖砹┬匠暾{(diào)整通知　　　　 　 （附表七）銷售業(yè)績考核管理流程　　（附表八）員工滿意度反饋表 　　　 （附表九）附表一：績效考核總表銷售目標(biāo)量：終端目標(biāo)量：分公司管理人員計提基數(shù)：區(qū)域銷售人員計提基數(shù)：機　　　型銷售目標(biāo)量終端目標(biāo)量綜合考核系數(shù)備注：各款機型的目標(biāo)量合計數(shù)應(yīng)為銷售目標(biāo)量；　　　各款機型的終端量合計數(shù)應(yīng)為終端目標(biāo)量；　　　各款機型的綜合考核系數(shù)之合應(yīng)為100%。第七章　員工滿意度反饋第二十條、有效溝通是公司管理、績效考核、員工激勵所面臨的重要挑戰(zhàn)，定期的進行滿意度調(diào)查，是管理層與各級員工之間重要的溝通渠道，是績效管理體系的重要組成部分之一?？荚u時，有考評人在上述定義中挑選最合適組別；考核人必須根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作計劃完成情況，參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，對其“表現(xiàn)良好的方面和可見成就”及“表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項”提供詳細說明和具體案例；考核人應(yīng)對被考核人在下一個考核期如何有效地改善不足、提高績效，提供明確、具體的指導(dǎo)意見；3．1績效評估的質(zhì)量將成為對主管考核的主要指標(biāo)之一；3．2　ME+VM+DM必須超過每個主管評分的75%；3．3　行政人事總監(jiān)和總裁辦會審閱所有CE和DM評估；3．4　每次考核后，各部門、分公司必須召開考核溝通會，由主管人員對所在部門、分公司的考核總體情況及每位員工的考核結(jié)果做出通報，并進行溝通。如屬事后發(fā)現(xiàn)，應(yīng)按上述原則追繳。同期各分公司匯總上報當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果；4．5　在考核期內(nèi)如遇盤庫，市場部應(yīng)及時與商品部核對終端銷量，以實際盤庫數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端銷量。第八條、月度銷售業(yè)績考評程序銷售業(yè)績考核包括區(qū)域當(dāng)期實現(xiàn)的出貨量、終端銷量和任務(wù)完成率等考核項目；銷售業(yè)績考核中的銷售月度任務(wù)指標(biāo)由總公司營銷計劃工作會議確定，并由營銷管理中心和各分公司負責(zé)人簽署目標(biāo)責(zé)任書；總公司、分公司實際銷售指標(biāo)完成數(shù)由總公司商務(wù)部、市場部提供，其它考核資料由各職能部門提供；行政人事部負責(zé)分數(shù)計算、審核、指標(biāo)評估、指標(biāo)修正及平衡考核結(jié)果；績效考核過程中，如因市場、公司工作重心轉(zhuǎn)移等客觀原因造成的考核項目指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重發(fā)生變化時，由營銷管理中心召集臨時營銷計劃會議擬定調(diào)整方案，報總裁辦審批后執(zhí)行。2．2．2　營銷人員季度任務(wù)完成率低于60%的，不享受崗位浮動工資。月度考評結(jié)果與銷售計提獎勵直接掛鉤。第四十三條、本規(guī)定的修改由行政人事部負責(zé)，報總裁辦批準(zhǔn)后生效。第三十三條、個人季度考核結(jié)果所應(yīng)對應(yīng)的季度考核系數(shù)見下表：個人季度績效考核結(jié)果等級個人季度考核系數(shù)CE1．3SE1．1ME1．0VM0．8DM0．6第十一章　新招聘人員工資第三十八條、公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。　　第二十七條、營銷人員的崗位浮動工資，在季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放，如季度平均任務(wù)完成率低于60%的，在季度的第三個月調(diào)整發(fā)放。銷售提成獎勵總額=單臺計提基數(shù)*月度實現(xiàn)銷售量*月度銷售任務(wù)完成率。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式有所不同。第三章　崗位工資結(jié)構(gòu)第十二條、員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位基本工資＋崗位固定工資+崗位浮動工資+工齡工資。第二章　工資體系第八條、與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員、技術(shù)人員工資制和與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制構(gòu)成員工工資體系。 通信設(shè)備有限公司薪酬管理制度第一章　總則第一條、本制度中所指薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及季度、年終獎金。 嚴格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)全體員工良好的工作習(xí)慣，加強工作計劃性，公司將強制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，未在規(guī)定時間交出加班申請的員工，其實際加班時間將視為無效。公司辭退員工、開除的處理程序同辭職審批程序，參照勞動法的有關(guān)規(guī)定處理。公司對符合下列情況之一的員工，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同：1．1．1試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；1．1．2不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的；1．1．3因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的；1．1．4員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。晉升考察可參照轉(zhuǎn)正考核程序進行。否則晉升提名將不予考慮?？己藢徟绦蚋骷墕T工的職務(wù)晉升審批程序如下：4．1普通員工應(yīng)由其主管領(lǐng)導(dǎo)提名，由分公司行政提報，分公司總經(jīng)理審核，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)，分公司行政及總部人力資源部備案。20日之后報備的職級晉升下個月按晉升后的工資標(biāo)準(zhǔn)計算工資、績效。員工試用期最長不得超過三個月，如因個人原因超過三個月未能轉(zhuǎn)正者，公司將對該員工予以辭退。試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被判定不適合本公司工作的，公司可以隨時解除試用協(xié)議；在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被公司高度認可的員工，公司可隨時與其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并簽訂勞動合同；簽訂勞動合同時，將計入其連續(xù)工齡。 通信設(shè)備有限公司人事管理實施細則為規(guī)范總公司各部門、各分公司人員入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職、辭退等人事操作，特制訂本實施。具體操作權(quán)限及程序如下：每月月初，各分公司行政向分公司各部門發(fā)出《崗位需求調(diào)查表》和《培訓(xùn)需求調(diào)查表》。第四十二條、視業(yè)務(wù)需要，選擇管理人員和業(yè)務(wù)骨干至相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)接受專業(yè)培訓(xùn)。第三十五條、　　帶薪公假有婚假、產(chǎn)假、喪假等。員工應(yīng)自覺遵守公司規(guī)定的上、下班時間，不遲到、不早退。第二十四條、 辭退公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退： 不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的； 偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者； 屢次違紀，經(jīng)處分、教育仍不能改正的； 一年三次嚴重過失處分的； 嚴重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴重后果的。第十六條、 公司員工辦理錄用手續(xù)時，須填寫《員工登記表》，并簽訂其附件中的《保密協(xié)議》和《擔(dān)保書》等文件。第八條、 配合公司經(jīng)營目標(biāo)，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，以保證公司業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)。第一條、 關(guān)于公司員工就業(yè)的相關(guān)事宜，除按《中華人民共和國勞動法》之外，按本制度執(zhí)行。第二章 公司組織與人事管理目標(biāo)第四條、 公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總裁負責(zé)制。來 自.. 中國最大的資料庫下載第十一條、 以績效考核為依據(jù)，做好全員績效考核工作，做好試用期員工考核和季度、年度考核的工作。第十九條、 公司根據(jù)工作的需要，可以對員工的職務(wù)，所屬工作內(nèi)容進行變動，員工無正當(dāng)理由必須服從調(diào)動。第四章 工作時間及假期第二十八條、　　工作時間根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定，為了保障員工的正常作息，公司實行五天工作制，周一至周五為正常工作時間。第三十一條、　　加班在不影響員工身體健康的條件下，必要時公司有權(quán)要求員工超時工作，在此情況下，公司將按《中華人民共和國勞動法》規(guī)定支付加班工資，即延長工作時間的，支付150%工資報酬，雙休日安排員工工作的，支付200%工資報酬；法定休息日安排員工工作的，支付300%工資報酬，加班以小時為計算單位。第三十七條、　　工資的扣發(fā)規(guī)定相關(guān)部門提供員工當(dāng)月的考勤、報表上報、晨會出勤等考核結(jié)果，按相關(guān)規(guī)定計入員工當(dāng)月的工資。第八章　月工作規(guī)劃及總結(jié)第四十五條、每月3日前各個分公司行政應(yīng)對上月人力資源情況做出總結(jié)，包括崗位設(shè)置、人員總數(shù)、人員構(gòu)成、各個崗位工作內(nèi)容 、人員流動率、人員薪資結(jié)構(gòu)等，制作《分公司人力資源狀況月報表》，對上月人力資源狀況做出評估，上報總部人事部。 分公司人力資源規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)之后，各分公司必須嚴格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有計劃外人員變動情況，總部人事部根據(jù)其實際報備情況，有權(quán)不予批準(zhǔn)。身份證、學(xué)歷證書、職稱證件、學(xué)位證等原件及復(fù)印件，分公司行政人事在核查以上資料后，請新入職員工填寫《員工登記表》，并簽訂保密協(xié)議及擔(dān)保書。區(qū)域經(jīng)理級別以上要經(jīng)過總裁辦申批。1．2區(qū)域經(jīng)理以上級別職級晉升審批流程如下：由分公司總經(jīng)理提名，分公司行政提報，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部審核，總裁辦批準(zhǔn)。 公司各類員工職務(wù)晉升應(yīng)滿足如下條件：2．1．1在現(xiàn)有崗位工作期間，工作績效、工作能力和工作態(tài)度優(yōu)秀，績效考核成績CE級別以上。《晉升審批表》要求所有晉升審批者（特別是被提名人的直接上級）針對晉升條件進行逐項考核，并出具客觀、公正的評價意見。考察期內(nèi)，分公司及總部相關(guān)職能部門應(yīng)對員工加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使員工明確理解新崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體工作任務(wù)。總部員工轉(zhuǎn)崗由部門主管提報，行政人事總監(jiān)核準(zhǔn)，總裁辦審批，總部人力資源部備案。如員工有嚴重違反法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度行為者，公司予以開除處理。離職工資結(jié)算說明4．1員工在公司最后工作交接日為離職工資結(jié)算的截止時間。 加班打卡: 無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應(yīng)如實打卡，記錄加班時間。第四條、薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任。其中，高層管理人員包括：總裁辦、總監(jiān)級管理人員，中層管理人員包括總公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理、主管，分公司經(jīng)理和部門經(jīng)理、主管等，一般管理人員包括行政人事部、財務(wù)部、商品部、銷售管理中心下屬的戰(zhàn)略合作部、市場部、渠道管理部等職能部門的工作人員；技術(shù)人員主要是信息中心成員，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易做出評價，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。崗位工資在其工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以認定和調(diào)整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。第十七條、高管人員的崗位工資=崗位工資*100%第十八條、高管人員的年終浮動工資=年薪剩余*年終考評分數(shù)%，年終考評分數(shù)由年終考核得分確定。具體的崗位工資列表詳見附表。第九章　技術(shù)人員的獎勵制度第三十條、公司為提高管理技術(shù)含量，鼓勵科研，對技術(shù)人員實行科研獎勵制度。第四十條、對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受本章第三十八條規(guī)定的限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應(yīng)檔，須報經(jīng)人事部批準(zhǔn)。第二章　考核用途第二條、考核用途：調(diào)整和配置人員；員工職務(wù)升降；員工薪酬的升降、獎懲；教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤，并作為晉升、淘汰、培訓(xùn)的依據(jù)。第四章　考評機構(gòu)、考評時間與考評程序第五條、考評機構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總裁辦、財務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)、副總監(jiān)。銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核，根據(jù)總公司每月初下發(fā)的《月度工作目標(biāo)責(zé)任書》，于下月初由行政人事部根據(jù)財務(wù)部、商品部和市場部所提供的數(shù)據(jù)資料計算考核成績。考核期內(nèi)如有盤庫事宜，參照第五條。被考評人應(yīng)向人事部提交“考評信息反饋表”；次月10日前，人事部確認考評結(jié)果并歸檔，同時核算出浮動工資和獎金。第五章　考評方法和主體第十五條、由于在日常工作中考評接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績的人也不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。反饋工作由總部行政人事部主持，反饋結(jié)果作為各級管理人員績效考評的重要依據(jù)之一。當(dāng)然，對我們更有價值的，是大家提供更詳細的文字反饋，你可以寫在這個問卷的背面，或者以附件形式提供文字反饋，然后跟問卷一起寄回，文字反饋可以覆蓋以下方面：*你在以上的選擇題里選了“D”，請用文字具體表達你的想法和建議；*有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺很好的，和對你很有幫助的，你希望他往后繼續(xù)做或更多的做？*有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺不好的，影響你的工作和情緒，你希望他往后減少做或不要再做？*你也可以對以上沒有覆蓋的領(lǐng)域提供文字反饋。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。 內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門主管提出應(yīng)聘意愿。由用人部門