【正文】 行政人事部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。審批通過后，合格人員辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。本部門主管同意后并報上一級主管同意后，向行政人事部提出應(yīng)聘申請；行政人事部根據(jù)崗位說明書的要求進行逐條篩選。發(fā)布的形式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工；所有的正式員工都可向行政人事部提出應(yīng)聘申請。第七條、招聘申報手續(xù)以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，填寫《招聘需求表》報行政人事部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》；行政人事部認真審核該職位的工作性質(zhì)、級別、以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員招聘需求計劃表》報總裁辦審批。外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、職業(yè)道德良好，遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高；人才競爭手段 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇； 提供更多的培訓(xùn)和提升機會； 企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。招聘方式 人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。如業(yè)務(wù)骨干、專門技術(shù)人才等。第一章 招聘需求第一條、缺員的補充：因人員變動，按規(guī)定編制需要補充。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏俊楸ＷC信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏俊Ｖx謝！你提供了文字反饋：已寫在這個問卷的背面，以附件形式寄回，附件共 頁。員工在績效評估討論后的反饋意見（由員工在討論后填寫，并提交給主管或行政人事部）附表六： 通信設(shè)備有限公司績效考核指標詳表部門職位名稱職位描述績效評估衡量標準附表七： 通信設(shè)備有限公司薪酬調(diào)整通知員工姓名：所屬單位：入職日期：調(diào)薪前薪酬情況： 職位名稱： 月基本工資： 月業(yè)務(wù)費用基數(shù)或?qū)嵃l(fā)金額： 其它（請注明）：本次薪酬調(diào)整： 調(diào)薪原因：（如工作范圍與責(zé)任的變化，職能級別的升降等） 調(diào)薪生效日期： 職位名稱： 月基本工資： 較調(diào)薪前升降： 月業(yè)務(wù)費用基數(shù)： 其它（請注明）：附表八：銷售業(yè)績考核管理流程一、 期初任務(wù)量下達流程：總裁辦 每月3號前 營銷管理中心 下達當(dāng)月計劃任務(wù)量 到行政人事部備案　　　　　　　　 對任務(wù)量簽字確認 　　　通知各分公司執(zhí)行 行政人事部分公司二、 考核期內(nèi)任務(wù)量調(diào)整流程：分公司考核期內(nèi)調(diào)整計劃量時 應(yīng)在當(dāng)月20號前通過OA上報 　　　 提報調(diào)整意見及理由營銷管理中心行政人事部 　　總監(jiān)審核總裁辦　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　總裁辦審批 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　行政人事部備案 三、 績效發(fā)放流程：總公司績效專員分公司行政下月3號前： 　根據(jù)分公司商務(wù)、市場部 部 　數(shù)據(jù)制作《績效估算表》 根據(jù)總部商品部、市場部 數(shù)據(jù)制作《績效估算表》 　　與各分公司核對后上報行政人事、財務(wù)、營銷管理中心總監(jiān) 共同審核總裁辦 下月5號前： 審批 績效專員　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　備案并下發(fā) 下月10日前 　　下發(fā)《績效公布表》分公司行政 下月13日前 　上報《績效分配明細表》總部人事主管 審核、匯總、請款財務(wù)部 審核、拔款下月20日 準時發(fā)放分公司財務(wù)附表九：員工滿意度調(diào)查表之對直屬主管的反饋表接受反饋的主管：包括你在內(nèi)，共有 個提供反饋的員工（最少3個）非常同意以下句子的，請選A 非常 有點有點同意以下句子的，請選B 同意 同意有點 非常 有點同意以下句子的，請選C 同意 同意 非常同意以下句子的，請選D他對我們部門的業(yè)務(wù)方向很清楚，思路很 A B清晰，帶領(lǐng)我們朝著正確的目標前進C D 他對我們部門的業(yè)務(wù)方向并不清楚，常常轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，在繞彎路，有一點迷失的感覺他的執(zhí)行能力很強，定下來的事情，會跟進 A B到底，需要的話，會參與每一個環(huán)節(jié)的詳細討論C D 他的執(zhí)行能力很弱，往往把大方向說了以后，就不關(guān)心細節(jié)，也不參與具體的討論當(dāng)我們遇到困難，需要調(diào)整方向和做出 A B一些痛苦的決定是，他會勇敢地領(lǐng)導(dǎo)我們變革C D 我們部門有很多問題沒有解決，特別是困難的問題和痛苦的決定，他經(jīng)常會退縮我在工作遇到問題的話，他會給我很好 A B的指導(dǎo)，跟我一起了解、研究和解決問題C D 我在工作遇到問題的話，他不能給我指導(dǎo)或者幫助我解決問題，讓我孤獨無助他的工作方式很開放，我要找他討論事 A B 情很容易，哪怕他很忙，也會安排時間給我C D 我找他很難，約他開會需要安排很長時間，給他發(fā)的OA報告或信息常常沒有反饋或拖延很久我跟他的溝通很好，互相非常了解，知 A B道對方的想法和在做的事情，不會有出乎意料的事情C D 我們的溝通有隔膜，我不知道他在想什麼，他也不知道我在做什麼，各自干活當(dāng)我們的想法有分歧時，我會主動提出， A B他也會聽，然后對我的想法提出合理反饋C D 當(dāng)我們的想法有分歧時，我不敢提出來，反正他也不會聽，他是獨斷專行的他會定期組織團隊的溝通，讓我們了解 A B整個公司和我們部門的情況，信息渠道很暢通C D 他不組織團隊的溝通，我們不知道公司或我們部門在發(fā)生的事情，蒙在鼓里他很關(guān)心團隊的建設(shè)和成員的個人發(fā)展， A B我們的士氣很高，很有信心克服一切挑戰(zhàn)C D 他很少花時間關(guān)心團隊建設(shè)和我們的個人發(fā)展，我們的部門好象一盤散沙他是一個公平的上司，對事不對人，獎 A B罰分明，我對他的績效考評和薪資決定都心悅誠服C D 他的處事方法不公平，對不同的人有不同的標準，還會偏袒他喜歡的員工他是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)，能夠吸引優(yōu)秀的 A B人才加入我們的團隊，隊伍越來越強，進入良性循環(huán)C D 他沒有吸引優(yōu)秀人才進入我們的團隊，還有一些優(yōu)秀成員離開，團隊素質(zhì)越來越差總體來說，他是一個很好的上司，我非常 A B愿意跟隨他，他轉(zhuǎn)工作的話，我會跟他一起走C D 總體來說，他不是一個好上司，最好我們部門換一個領(lǐng)導(dǎo)，不然我就要換環(huán)境了以上是我們覺得重要的領(lǐng)導(dǎo)力，以選擇題的形式讓大家進行反饋。附件：績效任務(wù)總表　　　　　　（附表一）目標任務(wù)量分解表　　　?。ǜ奖矶┤蝿?wù)量分解明細表　　　　（附表三）區(qū)域系數(shù)表　　　　　　?。ǜ奖硭模┛冃гu估表　　　　　　?。ǜ奖砦澹┛冃Э己酥笜嗽敱怼　　　。ǜ奖砹┬匠暾{(diào)整通知　　　　 　 （附表七）銷售業(yè)績考核管理流程　?。ǜ奖戆耍﹩T工滿意度反饋表 　　　 （附表九）附表一：績效考核總表銷售目標量：終端目標量：分公司管理人員計提基數(shù)：區(qū)域銷售人員計提基數(shù)：機　　　型銷售目標量終端目標量綜合考核系數(shù)備注：各款機型的目標量合計數(shù)應(yīng)為銷售目標量；　　　各款機型的終端量合計數(shù)應(yīng)為終端目標量；　　　各款機型的綜合考核系數(shù)之合應(yīng)為100%。第八章　附則第二十二條、本制度經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準，予以發(fā)布實施，由行政人事部負責(zé)解釋，修改亦同。第二十一條、根據(jù)公司的不同發(fā)展階段的管理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進行修訂。每年二次，分別定在年中和年底。第七章　員工滿意度反饋第二十條、有效溝通是公司管理、績效考核、員工激勵所面臨的重要挑戰(zhàn)，定期的進行滿意度調(diào)查，是管理層與各級員工之間重要的溝通渠道，是績效管理體系的重要組成部分之一。第十八條、員工如在當(dāng)月為公司做出特殊貢獻或造成巨大損失的，公司會視實際情況對其當(dāng)月績效考核成績酌情做出加分或減分的處理?？荚u對象考評方法考評主體總裁辦董事會、直接下級考評董事會、總監(jiān)總監(jiān)級管理人員多角度考評總裁辦、同級人員、直接下級員工中層管理人員多角度考評直接上級、非直接上級、下級人員技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員其他人員直接上級、非直接上級考評直接上級、非直接上級人員第六章　考核說明第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應(yīng)有具體事例說明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權(quán)對其考核結(jié)果進行核實和考證。第十四條、考核結(jié)果處理總部行政人事部將定期匯總?cè)救藛T的績效考核成績，在OA系統(tǒng)中公布，供各級管理人員查詢，作為確?？冃Э荚u的公開、公平、公正性的有效手段之一，同時也為公司內(nèi)部的人員合理流動和資源共享，提供信息交流平臺；本著“能者上，庸者下”的原則，公司根據(jù)績效考評成績，為優(yōu)秀員工和成績不理想的員工提供有針對性的培訓(xùn)；能在本崗位上不斷達到并超過公司期望的員工，在接受了必要的培訓(xùn)，具備了相關(guān)的管理知識后，將成為公司的儲備管理人員；考核成績不理想，經(jīng)直屬主管溝通、公司組織相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)后，仍無法達到公司期望的員工，將被調(diào)職、降級、直至解聘；人事部將對所有薪酬調(diào)整向員工本人發(fā)布通知單，通知單格式詳見附件?？荚u時，有考評人在上述定義中挑選最合適組別；考核人必須根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作計劃完成情況，參考“考核標準”，對其“表現(xiàn)良好的方面和可見成就”及“表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項”提供詳細說明和具體案例；考核人應(yīng)對被考核人在下一個考核期如何有效地改善不足、提高績效，提供明確、具體的指導(dǎo)意見；3．1績效評估的質(zhì)量將成為對主管考核的主要指標之一；3．2　ME+VM+DM必須超過每個主管評分的75%；3．3　行政人事總監(jiān)和總裁辦會審閱所有CE和DM評估；3．4　每次考核后，各部門、分公司必須召開考核溝通會，由主管人員對所在部門、分公司的考核總體情況及每位員工的考核結(jié)果做出通報，并進行溝通。第十二條、年度考評程序：年度考評程序同季度考評程序相同；公司全體員工均參加年度考評；年度考評評定要求于下一年度元月十五日前完成，并匯總到行政人事部。第十條、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時享受季度銷售提成獎勵。直接主管應(yīng)與被考評人面談，對照崗位職責(zé)的要求，共同確認工作任務(wù)的完成情況，同時確定下一季度的工作努力目標。如屬事后發(fā)現(xiàn)，應(yīng)按上述原則追繳。各分公司須在20日準時發(fā)放績效工資。4．6．3 分公司管理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各零售終端店實現(xiàn)的銷量。行政人事部以此數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端實際完成量；