【正文】 第九條、外部招聘程序報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到公司行政人事部報名填寫《應聘登記表》。第三章 招聘程序第六條、招聘需求每年年初，行政人事部會根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求規(guī)劃和人力成本費用計劃，報總裁辦審批；各用人單位（總公司各職能部門及各分公司）根據(jù)每月工作計劃，結合實際人力資源分布狀況，應于每月月初5號前提出人員編制調(diào)整計劃，報行政人事部審批，總裁辦批準后，由行政人事部備案；各用人單位的人力資源規(guī)劃經(jīng)批準之后，各用人單位必須嚴格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有計劃外人員變動情況，總部行政人事部根據(jù)其實際報備情況，有權不予批準。如員工調(diào)動、離職、晉升等原因；第二條、突發(fā)的人員需求：因公司戰(zhàn)略發(fā)展，業(yè)務內(nèi)容需要而急需的特殊技能人才；第三條、擴大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；第四條、儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。第二十三條、本制度自頒布之日起開始實施。第十九條、對績效考核結果的最終解釋、修正與平衡權屬行政人事部。第十三條、考評標準：考評標準共分五組：CE不斷地超出公司的期望；SE：達到并有時超過公司的期望；ME：達到公司的期望；VM：基本達到公司的期望；DM：達不到公司的期望。銷售業(yè)績考核的管理：5．1　計算公式中的單臺提成金額、出貨臺數(shù)和終端消化量所占比例均根據(jù)公司對各機型當月的銷售意圖制定或做出調(diào)整；5．2　區(qū)域系數(shù)：根據(jù)各區(qū)域市場規(guī)模及工作量的差異設計，以鼓勵各區(qū)域的員工努力進取，實現(xiàn)更良好的業(yè)績；5．3　綜合任務完成率：每月初下達任務指標時，各分公司經(jīng)營的各款機型，將根據(jù)公司的銷售意圖和各款機型的銷售難度，按不同的比例計入綜合任務完成率，每個分公司的綜合任務完成率設為100%；5．4　分公司客戶主任的績效工資金額從所屬區(qū)域的計提金額中提??；5．5　單款機型的分公司當月任務完成率低于60%的，該分公司該款機型當月不計獎，但計入綜合任務完成率；5．6　全額或部分完成當期任務量時，按實際綜合任務完成率計提獎勵；超額完成當期銷售任務量，超額部分按單臺計提金額的50%給予獎勵但不計入綜合任務完成率；5．7　如發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)有弄虛作假現(xiàn)象，或上報數(shù)據(jù)誤差率超過5%，扣除相關獲益人員當期的全部獎金，同時將對相關責任人予以處罰，如因分公司上報數(shù)據(jù)“虛高”給公司造成直接經(jīng)濟損失的，將由相關責任人承擔部分或全部的經(jīng)濟損失。4．2　每月底，由各分公司行政通過OA上報經(jīng)分公司總經(jīng)理確認的分公司目標任務量分解表（具體到各個區(qū)域、區(qū)域銷售人員、客戶主任，詳見附表二）和區(qū)域人員任務量分解表，其審批程序為：由分公司總經(jīng)理提報分解方案，經(jīng)營銷管理中心審核，報總裁辦批準之后，轉(zhuǎn)行政人事部備案；4．3　公司每月15至20日間召開總監(jiān)銷售檢討會，審核各區(qū)域的計劃任務完成情況，如有需要，可對任務量調(diào)整提出方案，方案經(jīng)總裁辦批準后生效，有行政人事部備案；4．4　下月3日前，總公司行政人事部根據(jù)從總部商品部、市場部取得的相關數(shù)據(jù)，根據(jù)上月下達的目標任務量和當期工作任務考核項目及考核期內(nèi)提報的各分公司需調(diào)整計劃任務量、區(qū)域系數(shù)的報告，制作《績效估算表》，并與各分公司行政人員計算的金額核對無誤后，通過OA上報行政人事總監(jiān)審核，并抄送營銷管理中心。最后人事部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資和獎金。公司會結合季度銷量情況和內(nèi)勤各工作崗位的工作負荷度，對月銷售量達到或超過3萬臺的分公司，從銷售計提總額中提取5%作為對包括內(nèi)勤人員在內(nèi)的員工的特殊獎勵。2．1月度考評的主要內(nèi)容是本月的銷售業(yè)績和必須完成的硬性工作任務。第四十二條、各崗位的工資定級表見附件。第十章　考核系數(shù)的確定方法第三十二條、根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結果分為五級：CE 不斷地超出公司的期望，SE 達到并有時超過公司的期望，ME 達到公司的期望，VM 基本達到公司的期望，DM 達不到公司的期望。第二十六條、營銷人員的崗位固定工資=崗位工資*70%　　營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：　　季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%　　其中季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)?！　〉诙l、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎上，享受月度銷售提成獎勵，進行季度調(diào)整發(fā)放。浮動工資根據(jù)績效考核結果計算得出。其他人員實行崗位職能工資制。第七條、適用對象：本制度適用于公司全體員工。本實施細則正式頒布之日起試行。2．2周末加班、假日加班者，員工需在實際加班前的最后一個工作日下午下班前,通過OA把經(jīng)過批準的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準確記錄簽收時間，包括日期和鐘點。區(qū)域經(jīng)理以上級別應提前一個月提出書面申請，并提交《員工離職申請單》分公司員工離職申批流程如下：分公司行政人事上報行文↓ 報分公司負責人審批 → 抄送主管總監(jiān)↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓信息中心關閉OA↓分公司行政人事申報流程結束并備案總部員工離職申批流程：總部各部門主管提報↓報主管總監(jiān)審批↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓信息中心關閉OA↓離職流程報備結束2．2公司可根據(jù)公司規(guī)章制度及實際情況，提出對員工辭退、開除的處理建議，并填寫《員工離職申請單》。此類情況也稱之為辭職。如無嚴重過失，一般應調(diào)回晉升前的崗位，否則應降職。為最大限度的降低管理風險，防止人員流動或晉升而造成的工作脫節(jié)和損失，晉升提名者必須先培養(yǎng)好第二梯隊人員建設，以保證后續(xù)工作有效進行，不會出現(xiàn)脫節(jié)。3．16越級晉升具體可參照營銷管理中心、財務部、商品部、行政人事部等相關部門的崗位職責。1．4　當月20日之前報備的職級晉升按整月來計算工資、績效。新員工試用期內(nèi)，分公司及各部門應對其加強指導和監(jiān)督，如認為其工作表現(xiàn)非常優(yōu)異、需提前轉(zhuǎn)正者，或是明顯不能達到崗位職責的要求、需盡快辭退者，均需提前進行試用期考核，根據(jù)考核結果向人事部申請辦理提前轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)。應經(jīng)常與新員工溝通，了解新員工的思想動態(tài)，進行業(yè)務指導，并將相關情況向員工直屬上級及時匯報。第四十九條、本規(guī)則自公布之日起立即生效實施?？偛咳耸虏扛鶕?jù)分公司本月人力資源規(guī)劃監(jiān)督其具體執(zhí)行情況。第七章 教育和培訓第四十一條、公司為提高員工的業(yè)務知識和技能，提高員工素質(zhì)和工作效率，制定《培訓管理制度》，對員工進行必要的在職培訓。第三十四條、　　休假的種類有婚假、產(chǎn)假、喪假?！　〕菹r間外，一周的工作時間為40小時，具體上班時間為早上9：00至下午5：30，午休時間為12：00至12：30。第二十三條、 解除合同公司對符合下列情況之一的員工，屆時可按有關規(guī)定解除勞動合同： 在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的； 不適應或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓后仍不能勝任的； 因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的； 員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。第十五條、 經(jīng)公司安排面試錄用的員工，試用期滿后，公司應聘人員均按社會招聘員工程序辦理錄用手續(xù)。第七條、 制定并完善勞動人事制度，并根據(jù)公司業(yè)務需要，研究改進方案，確保其有效、完善。來 自.. 中國最大的資料庫下載 通信設備有限公司人事管理制度第一章　總則第一條、　為完善 通信設備有限公司（以下簡稱公司）人事規(guī)章制度，樹立公司良好形象，創(chuàng)建高效、有序、和諧的工作環(huán)境，特制定本制度。第五條、 公司實行分級管理，上一級領導下一級，下一級向上一級負責。第十二條、 組織籌劃各項教育及培訓活動，積極維護員工和公司之間的和諧關系。來 自.. 中國最大的資料庫下載第二十條、 公司或員工提出解除勞動合同，均應提前30天書面通知對方。根據(jù)國家有關法規(guī)的精神，結合公司從事銷售業(yè)務的實際，要求各職能部門保證公司業(yè)務運作的需要，周六實行部門值班制，視實際工作需要安排人員值班。加班前需向直接主管遞交加班申請單，經(jīng)批示后轉(zhuǎn)行政人事部備案，方可計為加班。第六章 獎懲第三十八條、　　表彰公司對符合下列條件之一的員工予以表彰獎勵，并計入個人檔案中：業(yè)務和工作業(yè)績良好，對公司做出顯著貢獻者；維護公司重大利益，避免重大損失，表現(xiàn)突出者；為國家和社會做出特殊貢獻，對維護公司聲譽有特別成績者；創(chuàng)造發(fā)明、拾金不昧、助人為樂、熱心服務，受到公眾好評者；連續(xù)勤懇工作五年以上，考績優(yōu)良者。報表附后。 總部人事部會根據(jù)各分公司的培訓需求和意向，協(xié)調(diào)相關部門制定、組織并實施培訓計劃。建立員工檔案，制作胸卡，發(fā)放工作所需的辦公用品。和員工入職流程相同?？偛咳肆Y源部及分公司行政備案。2．1．2符合晉升職位《崗位說明書》的任職資格，已全部完成所需管理和技能培訓；2．1．3忠誠于公司的事業(yè)發(fā)展目標，對企業(yè)文化有強烈的認同感，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)；2．1．4具有出色的業(yè)務執(zhí)行能力，為團隊績效達成和業(yè)務流程改善做出過重要貢獻；2．1．5具有強烈的進取心，和優(yōu)秀的學習成長能力、創(chuàng)新拓展能力；2．1．6具有成熟的工作風格和行為模式，能領導團隊、培育下屬。總公司各部門主管、分公司總經(jīng)理必須對述職報告的真實性、客觀性負責。員工的直接上級要對新晉員工的工作過程和工作結果進行監(jiān)控，出現(xiàn)問題應及時反饋。轉(zhuǎn)崗時需要注意的事項：4．1應在同一職務等級的崗位中進行；4．2轉(zhuǎn)崗員工應符合新崗位的任職資格；4．3員工轉(zhuǎn)崗后，其原崗位的工作有人接替，或?qū)F隊整體績效無負面影響；4．4員工的工作資料和所涉及到的財物交接清楚。公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退：1．2．1不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的；1．2．2偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者；1．2．3屢次違紀，經(jīng)處分、教育仍不能改正的；1．2．4一年三次嚴重過失處分的；1．2．5嚴重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴重后果的。4．2對于未按以上程序提前提出離職申請、辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定交接好本職工作的，公司將酌情扣除其當月績效，由于拒不交接工作或有意隱瞞、拖延，而給公司帶來負面影響，并帶來經(jīng)濟損失的，公司將追究其法律責任。 加班工資計算 7． 1. 經(jīng)理級以上管理人員（不含經(jīng)理級管理人員）不享受加班補貼以及加班費。第五條、工資分為崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動工資和工齡工資四個部分。第十條、實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關。第十四條、工齡工資根據(jù)員工實際在本公司參加工作的時間來確定，為公司服務每滿一年即增加工齡工資100元，滿三年后不再繼續(xù)增加工齡工資；工齡將作為員工晉級的主要考量依據(jù)之一。第五章　中層管理人員工資第十九條、中層管理人員實行崗位工資制。第二十四條、一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資*70%；一般管理人員的崗位浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%其中季度考核系數(shù)由對一般管理人員及技術人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第三十一條、項目技術成功獎勵制度。特別情況下，應聘人員的工資要求超過其崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總裁辦批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放。第三章　考評原則第三條、考評原則　以績效為導向原則；　定性與定量考評相結合原則；　公平、公正、公開原則；　多角度考評原則。第四季度直接進行年度考評。人事部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、制度解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結等操作事務性工作。銷售人員的銷售任務量任務完成率、終端消化任務完成率考核在其績效考核中的基準權重各為50％，可調(diào)整。4．6．3 分公司管理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各零售終端店實現(xiàn)的銷量。第十條、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎上，同時享受季度銷售提成獎勵?？荚u對象考評方法考評主體總裁辦董事會、直接下級考評董事會、總監(jiān)總監(jiān)級管理人員多角度考評總裁辦、同級人員、直接下級員工中層管理人員多角度考評直接上級、非直接上級、下級人員技術人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員其他人員直接上級、非直接上級考評直接上級、非直接上級人員第六章　考核說明第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應有具體事例說明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權對其考核結果進行核實和考證。第二十一條、根據(jù)公司的不同發(fā)展階段的管理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進行修訂。謝謝！你提供了文字反饋：已寫在這個問卷的背面，以附件形式寄回，附件共 頁。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復印件無效。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。本部門主管同意后并報上一級主管同意后，向行政人事部提出應聘申請；行政人事部根據(jù)崗位說明書的要求進行逐條篩選。行政人事部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。發(fā)布的形式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工；所有的正式員工都可向行政人事部提出應聘申請。