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正文內(nèi)容

團隊溝通與沖突管理實用培訓(xùn)教程(編輯修改稿)

2025-05-13 00:16 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 如果協(xié)調(diào)的時候提出的要求超出了對方的權(quán)限范圍,則協(xié)調(diào)就變得沒有實際意義了。  立場問題是協(xié)調(diào)中需要重點溝通和把握的,作為企業(yè)團隊,要以組織最高原則為總體立場,當(dāng)然,不同的小團隊則可能有各自小的立場,例如市場劃分、薪酬提成等等,對這些關(guān)乎工作激情和工作結(jié)果的方面,要盡量協(xié)調(diào)統(tǒng)一均衡,但有些時候工作能力、工作熟練度、客戶認(rèn)可等都可以作為立場劃分中的依據(jù)?! 案例}…  有一家公司生產(chǎn)的產(chǎn)品要全部裝在錦盒中出售,這家公司在開會的時候,總經(jīng)理主持會議,下面高階主管和各部門進行溝通,其中銷售部門發(fā)牢騷,認(rèn)為錦盒框的制作存在很多問題,對整個公司產(chǎn)品的形象造成了不良影響。這時,定做盒框的部門和鎦金的部門就表示出了不滿:“有什么問題你為什么不私底下說,怎么能在總經(jīng)理面前說我們的工作失誤呢?而且還將所有責(zé)任都推到我們身上?!边@兩個部門就想辦法據(jù)理力爭,大家互不相讓,溝通升級成了爭吵。由于大家站的角度不同,導(dǎo)致立場的不同,大家的價值觀也就不同。作為銷售部門,只從銷售的方面看問題,而生產(chǎn)部門則只分析生產(chǎn)的技術(shù)含量,并未過多地考慮其他因素,所以,在問題的解決過程中,需要同理心,需要尊重別人的價值觀。  ,避免爭論  在與對方溝通的過程中,要聆聽對方的意見,避免爭論。人們?nèi)菀装褱贤ㄥe誤地理解為各自發(fā)表自己的觀點,發(fā)表結(jié)束了,似乎溝通也就結(jié)束了,這是把重點放在了自己的嘴巴上,而不在耳朵上,雖然在有些時候,可以使用“嗯,啊,嗯,啊”等反饋來表示自己的認(rèn)同,但這不一定是聆聽,聆聽的意思是表示要提高專心力和注意力,非常專心地聽?!   ∪绻宦爩Ψ街v了一段,就馬上插嘴講自己的意見,沒有把對方整體的意思全部搞清楚,這樣斷章取義也有可能發(fā)生理解的誤導(dǎo),所以在協(xié)調(diào)的時候,要多用眼睛觀察,多用耳朵聽別人的想法,多用嘴巴提問存在的疑惑問題,但不能太多的插嘴打斷別人的話語。等對方講完了,就要分析對方話語中的真義,去偽存真,剝繭抽絲,將核心的內(nèi)容提煉出來,對無關(guān)緊要的內(nèi)容則予以舍棄。    對于不同的見解,不要有主控或?qū)α⒌男膽B(tài),不要想去控制對方的想法,把對方的思路轉(zhuǎn)到自己的思路上,應(yīng)該讓對方走自己的路線,要求同存異,對于需要轉(zhuǎn)變的思路,也要通過引導(dǎo)來讓對方主動地進行轉(zhuǎn)變,而不是在強大壓力下委屈的轉(zhuǎn)變,這種被動的轉(zhuǎn)變很容易產(chǎn)生出抗拒,對于問題的解決是百無一利的?! ∽詸z22  請在以下的描述性話語中選出哪些是正確的協(xié)調(diào)語句:   1.你來之前我們就是這么做的 (?。 ?.這就是最佳解決方法(?。 ?.這是目前為止我所知道的最好的解決方法,你還有什么更好的建議(?。 ?.為了按時完成任務(wù),我要你這樣做( )  5.也許我們可以繼續(xù)尋找更好的方法,但現(xiàn)在我們還是這么做吧,你認(rèn)為呢?(?。?第三章組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)管理組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)管理沖突所引發(fā)的正面與負(fù)面作用團隊的組織中會產(chǎn)生沖突,有的時候是大沖突,有的時候是小沖突,而沖突能引發(fā)正面作用,同時也有負(fù)面作用,問題是怎么來看待沖突。沖突不見得都是壞事,沖突跟壓力一樣,壓力本身可以使人振作,但是壓力有的時候也可以把人壓垮。要正視沖突,不要回避沖突。事實上有沖突的團隊,才能更加健康?! ⌒睦韺W(xué)家羅伯爾曾經(jīng)說過:“團隊沖突如同一把刀,可以為我們所用也可以把我們割傷,這一切取決于你握住的是刀柄還是刀刃。” 沖突可把團隊沖垮也可以使之振作起來,這都取決于如何面對沖突,如何引導(dǎo)觀點的面向,善于利用沖突而能轉(zhuǎn)化成為動能的人,較易有成就?!   ∮辛藳_突,團隊才會做自我檢討,團隊中的成員才會自我反省,對自己的失誤和欠妥之處進行分析改進,小沖突小改進,大沖突大改進,不斷地改進之后,整個團隊的目的和行動方案也會得到修正?! ×硗?,可以利用沖突把團隊和成員的觀念進行調(diào)整。如果沒有沖突發(fā)生,則團隊的觀念是否正確、是否切實可行,都沒有量化的表示;同樣,團隊成員的想法是否正確,團隊成員的觀念是否合理都沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn),而沖突發(fā)生以后,在沖突中大家的表現(xiàn)將自己的觀念表露無遺,這對調(diào)整提供了非常好的契機?!   ∪绻麤_突發(fā)生后,團隊主管不能快速地采取有效措施對之進行引導(dǎo),將問題轉(zhuǎn)化為正面的促進力量,而任其發(fā)展惡化,則沖突會不斷升級,最后由小沖突變成大沖突,大沖突又會無形中將團隊分裂成幾個小的利益團體,最后會將團隊壓垮?! ∽詸z31  根據(jù)您的體會,補充您理解的沖突的正面作用和負(fù)面作用?! ≌孀饔茫骸 ___________________________________________  ____________________________________________  ____________________________________________  負(fù)面作用:  ____________________________________________  ____________________________________________  ____________________________________________組織間易造成沖突的潛在原因團隊組織之間為什么會造成沖突呢?通過對許多團隊運作的跟蹤調(diào)查,研究人員發(fā)現(xiàn),下列的情況都是造成沖突的潛在原因:    工作準(zhǔn)備不足,這是組織間造成沖突的最主要的潛在原因。當(dāng)團隊的任務(wù)分派下來以后,部分人員已開始行動,而另一部分人員則無動于衷,甚至出現(xiàn)“干的干,看的看,看的給干的提意見”的現(xiàn)象;另一種情況是整個團隊都工作準(zhǔn)備不足,任務(wù)分派下來以后,無人行動,大家都是“動口不動手”,結(jié)果大家都是理由一大堆,互相口角,發(fā)生沖突?!   r值觀就是對團隊工作的認(rèn)識態(tài)度,甲認(rèn)為任務(wù)不屬于團隊的工作范疇,乙認(rèn)為任務(wù)的完成期限有問題,丙認(rèn)為任務(wù)的分派不公正,如此等等,讓整個工作的交接出現(xiàn)斷層,最后大家都作壁上觀,沖突也就在所難免了?! 解決方案}…  對于工作準(zhǔn)備不足和價值觀存在差異的情況,上層管理人員在交待任務(wù)給他的下層管理人員的時候,應(yīng)該要求下層管理人員把任務(wù)重復(fù)出來,這種復(fù)述可以幫助溝通大家的價值觀,并對任務(wù)的重要程度進行確認(rèn)。通過復(fù)誦,上層管理人員可以確切了解下屬的接受程度、重點把握、時間要求等,從而進行任務(wù)追蹤監(jiān)控;而下屬也可以通過復(fù)述對自己的理解程度進行確認(rèn),將雙方的信息傳遞誤差減小到最低程度?! 案例}…  凱聲電子公司一般星期五下午5點鐘下班。有一次,公司的銷售部經(jīng)理在5點鐘時急急忙忙地對他團隊中的一個業(yè)務(wù)員小王說:“小王,你趕快把這個銷售文案做一下,我還有別的事,沒時間做?!比缓笏o了小王一份參考,噼里啪啦跑出去會客戶去了。小王以前沒做過這種文檔,他先拿了參考看了一下,然后寫了一個大綱,到5點半下班回家,星期六、星期天休假,星期一上午銷售部開會,這位銷售經(jīng)理就問小王,做的文案呢?結(jié)果小王并沒有做完。  銷售部經(jīng)理很生氣地講了一大堆,而小王也好像有些不服氣的樣子,那么,在這個沖突中,責(zé)任方到底是誰呢,其實兩人都有責(zé)任,因為兩人的價值觀存在差異,銷售部經(jīng)理的急跟業(yè)務(wù)員小王的急就因為價值觀差異而想法不同了:銷售部經(jīng)理很急,即使臨下班了也將任務(wù)交給小王,小王其實也沒有怠慢,在半小時內(nèi)就將大綱列了出來?! ∪绻獙⑦@個問題處理好,銷售部經(jīng)理應(yīng)該告訴小王他要急著去見客戶,但這個文案很重要,必須于什么時間完成。同時,銷售部經(jīng)理考慮到了小王以前沒有做過,所以給了他一份參考資料,但銷售部經(jīng)理應(yīng)該更進一步講清楚有哪些重點要寫進去。對于時間,要強調(diào)星期一開會前交稿,然后還應(yīng)該告訴小王遇到問題該怎么處理,在星期六、星期天應(yīng)該打電話進行進程追蹤。這樣的話,小王就一定會清清楚楚地理解任務(wù)的重要性,從而加班加點完成任務(wù)?!   》止せ蜇?zé)任不清晰,沒有確切的規(guī)范規(guī)定,甲說是乙的工作,乙認(rèn)為是丙的工作,丙還認(rèn)為是丁的工作,弄到最后大家都不清楚責(zé)任方到底是誰,就會造成互相推卸責(zé)任?! 解決方案}…  對每個人的工作分工進行量化的確定,而不是依照主觀的想法來模糊界定;對于責(zé)任,也要進行清楚的定位,即一般所說的責(zé)任到人,只有這樣,發(fā)生問題以后,才不會互相推諉,尋找理由推卸責(zé)任。    團隊成員分?jǐn)傤I(lǐng)導(dǎo)的職能,每個人都可以對團隊的工作自主發(fā)揮,甲將工作設(shè)想成一種模式,乙將工作又設(shè)想成另一種模式,甲按照自己設(shè)想的模式進行具體的實施,而乙又按照自己設(shè)想的模式進行具體的實施,這樣的權(quán)責(zé)分配必然導(dǎo)致工作差異的出現(xiàn)。  {解決方案}…  世上不存在絕對的自由,團隊中也不存在權(quán)力的無限制,權(quán)責(zé)問題是相輔相成的,權(quán)力大了,責(zé)任也就大了,同時,由于團隊特殊的構(gòu)成體系,每個人都要求分?jǐn)傤I(lǐng)導(dǎo)的職能,這就更需要對權(quán)責(zé)的界定進行定量?!   ∮⑽目s寫EQ指情緒智商,叫情商,例如,一個人昨天跟老婆吵架,今天上班就會看到誰都不順眼,這就是人的情緒性。
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