【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職務(wù)特征,它們之間的相互關(guān)系,以及對(duì)成果變量的影響. 前三個(gè)緯度共同創(chuàng)造出有意義的工作擁有自主性的職務(wù)會(huì)給任職者帶來一種對(duì)工作結(jié)果的個(gè)人責(zé)任感，如果職務(wù)能提供反饋，則員工就會(huì)知道自己所進(jìn)行的工作效果如何　職務(wù)特征模型為管理者從事職務(wù)設(shè)計(jì)提供了具體的指導(dǎo)，我們可以從該模型推導(dǎo)出如下建議，說明了職務(wù)設(shè)計(jì)中的一些變化將可能導(dǎo)致五個(gè)核心維度特征的改善。這些建議是： 　　。管理者應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)有的過細(xì)分割的任務(wù)組合起來，形成一項(xiàng)新的、內(nèi)容廣泛的工作。這將使技能多樣性和任務(wù)同一性得到提高。 　　。管理者應(yīng)當(dāng)將任務(wù)設(shè)計(jì)成一種完整、具有同一性、有意義的工作。這可使員工產(chǎn)生這項(xiàng)工作歸屬與我的感覺。 　　。顧客是員工所做出的產(chǎn)品或服務(wù)的使用者。要是可能，管理者應(yīng)當(dāng)建立起員工與他們的客戶之間的直接聯(lián)系。這可增加員工的技能多樣性、自主性和績(jī)效反饋。 　　?？v向擴(kuò)展職務(wù)可使員工產(chǎn)生責(zé)任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制權(quán)。它將使一項(xiàng)職務(wù)的“作業(yè)”與“控制”兩方面間的分離得以部分地結(jié)合，從而增大員工的自主性。 　　。通過增進(jìn)反饋，員工不僅能了解他們所從事的工作做得如何，還能知道他們的績(jī)效如何。⑴.核心程度 指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能從事不同的活動(dòng)的程度. 指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性任務(wù)的程度 指一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有裨性影響的程序. 指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由,獨(dú)立和自主的程度. 指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所需要的工作活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其債效信息的直接和清晰度. 職務(wù)維度與結(jié)果度量之間的聯(lián)系,受到個(gè)人成才需要強(qiáng)度(員工對(duì)自尊和自我實(shí)現(xiàn) 的需要程序)的中和與調(diào)整. ⑵.模型的寓意 激勵(lì)潛力 ① ② ③ ④ ⑤ 得分(MPS)= 技能多樣性+ 任務(wù)同一性+ 任務(wù)重要性 自主性反饋 ⑶.對(duì)管理者指導(dǎo) ① ② ② ④ ① ④ ⑤ ④ ⑤ 1． 　管理者與人事部門的關(guān)系。人才資源管理 1．管理者與人事部門的關(guān)系。 　　不論組織是否設(shè)立人事部門，每個(gè)管理者都身處其主管的單位的人力資源決策中。 2．人力資源管理過程 步驟　1）　人力資源規(guī)劃 2）　通過招聘增補(bǔ)員2　　　　　　　　　　　確定和選聘有能力的員工。 3） 通過解聘減少員2 4） 進(jìn)行人員甄選　 5） 定向 6）培訓(xùn)　　能適應(yīng)組織和不斷更新技能 7 ）績(jī)效考評(píng)　　　　　　　　　　　　　　　與知識(shí)的能干的員工。 8） 職業(yè)發(fā)展　　　　　　　　　　　　　　　能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能 9） 滿意的勞資關(guān)系　　能干，杰出的員工?！?作用：旨在一系列步驟，努力使組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平。 3.　重要的環(huán)境力量 　　政府的法律的條例增強(qiáng)了它對(duì)組織的人力資源管理決定的影響力博納菲德職業(yè)資格：（BFOQ）－像性別，年齡或民族這樣一些標(biāo)準(zhǔn)。 　 可以被用作雇傭的依據(jù)，如果能明確證明它們與職務(wù)相關(guān)的話，確認(rèn)行為計(jì)劃－增強(qiáng)受保護(hù)群體的成員在組織中的地址的計(jì)劃。 結(jié)論：管理人員并不能完全自由地選擇他們將雇傭，提升或者解雇何人。 4．人力資源管理過程各步驟詳解。 （1） 人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任務(wù)： （2） 步驟：　　評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源　　人力資源調(diào)查 　　　　　　　職務(wù)分析　　　　觀察法 　　　　　　　　 面談法 　　　　　　　　　　調(diào)查問卷法 　　　　　　　　　　舉行技術(shù)討論會(huì) 　　　　　　　　　　職務(wù)說明書，職務(wù)規(guī)范 　　　　　　　預(yù)估將來需要人才資源　　由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定。 　　　　　　　制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案 人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個(gè)員工能做什么 職務(wù)分析：　　定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為 　　　　　　　職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范 職務(wù)說明書：是對(duì)任職者需要做什么，怎么做和為什么要做的書面說明。 職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地履行某項(xiàng)任務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受 的資格標(biāo)準(zhǔn)。 2招聘與解聘 （1） 招聘－安置　確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過程。 招聘渠道　　　　　內(nèi)部提升 　　　　　　　　　廣告應(yīng)征 　　　　　　　　　員工推薦 　　　　　　　　　就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 　　　　　　　　　學(xué)校分配中心 　　　　　　　　　臨時(shí)性支援服務(wù) （2） 解聘－減少組織內(nèi)部勞動(dòng)力供給的技術(shù) 解聘方法　　　　　解雇 　　　　　　　　　臨時(shí)解雇 　　　　　　　　　自然崗位 　　　　　　　　　調(diào)換崗位 　　　　　　　　　縮短工作周 　　　　　　　　　提前退休 3 甄選　 （1） 甄選過程－甄別求職者以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過程 （2） 甄選的基礎(chǔ) 1　預(yù)定結(jié)果 已確定的決策　甄選過程的主要著眼點(diǎn)：減少作出錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤接受可能性，提高作出已正 確決策的概率。 2．效度－在所選擇的手段與某些有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)之間已證明存在著一定的關(guān)系 3．信度－對(duì)某種方法一致性能力的衡量 甄選手段的優(yōu)劣由效度和信度決定 （3）甄選手段　　申請(qǐng)表 　　　　　　　　筆試 　　　　　　　　績(jī)效模擬測(cè)試　　工作抽樣 　　　　　　　　　　　　　　　　測(cè)詳中心 　　　　　　　　面試 　　　　　　　　履歷調(diào)查 　　　　　　　　體格檢查 （3） 甄選手段的有效性 甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類型匹配 工作樣本法適合低層次的職務(wù) 測(cè)試中心適合管理職位 面談　　　效度會(huì)隨著管理層次的升高而相應(yīng)提高 工作抽樣－一種人員甄選手段，向求職者提供一份職務(wù)的小規(guī)模 復(fù)制材料，要求他履行職務(wù)的中心任務(wù)。 測(cè)試中心－一種對(duì)職務(wù)應(yīng)聘者進(jìn)行表現(xiàn)模擬測(cè)試以模仿其管理潛能的機(jī)構(gòu)。 （4） 定向－將新雇員引入組織和職務(wù)的過程。 目的：減少新員工剛開始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，使其熟悉工作 崗位工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換 4 員工培訓(xùn) 1 技能分類 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 解決問題技能 2培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn) 職務(wù)輪換 預(yù)備實(shí)習(xí)方式 脫產(chǎn)培訓(xùn) 課堂講座 電視錄象 模擬練習(xí) 仿真培訓(xùn)—雇員在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí)他們將操作的同種設(shè)備培訓(xùn) 6 績(jī)效評(píng)估—對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以便作出客觀的人事決策 1 績(jī)效估計(jì)方法 1 書面描述法—一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者寫下雇員的優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 過 去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改進(jìn)建議 2 關(guān)鍵事件法—一一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)者列出區(qū)分有效的和無效的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵行 為 3 評(píng)分表法—一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估者按重要等級(jí)遞增的次序排列一組績(jī)效因素 4 行為定位平分法—一種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，評(píng)價(jià)者依據(jù)由績(jī)效難度得出的具體職務(wù)行為對(duì)雇 員進(jìn)行評(píng)價(jià) ―一種績(jī)效評(píng)估技術(shù)，在多個(gè)人之間進(jìn)行相互比較 　　形式分類：　　分組排序法 　　　　　　　　　個(gè)人排序法 　　　　　　　　　配對(duì)比較法 6．目標(biāo)管理法。按明確　可證實(shí)　可 　　衡量的目標(biāo)來評(píng)價(jià)員工成功原因： 結(jié)果要甚于手段 （3） 將評(píng)估結(jié)果反饋給員工 7 職業(yè)發(fā)展 （1） 職業(yè)－個(gè)人在其一中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。 （2） 組織關(guān)心員工職業(yè)生涯原因：　　1　著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對(duì) （3） 組織的人力資源采取一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。 2．提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力。 （3）職業(yè)階段　　探索期：　發(fā)生在就為業(yè)以前 　　　　　　　　　建立期：　逐漸改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯(cuò)誤，不斷吸取教訓(xùn) 　　　　　　　　　職業(yè)中期：不再是一個(gè)學(xué)習(xí)者，錯(cuò)誤容易使人付出巨大代價(jià) 　　　　　　　　　職業(yè)后期：減少工作的流動(dòng)，安心現(xiàn)有的工作 　　　　　　　　　衰退期 （4）職業(yè)階段模型的應(yīng)用 實(shí)際職務(wù)預(yù)觀－職務(wù)申請(qǐng)被另知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息。 (5)管理生涯成功要領(lǐng)　　　審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 　　　　　　　　　　　　做好工作 　　　　　　　　　　　　展現(xiàn)正確的形象 　　　　　　　　　　　　了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 　　　　　　　　　　　　獲得對(duì)組織資源的控制 　　　　　　　　　　　　保持可見度 　　　　　　　　　　　　不要在最初的職務(wù)上停留太久 　　　　　　　　　　　　找個(gè)導(dǎo)師 　　　　　　　　　　　　支持你的上司 　　　　　　　　　　　　保持流動(dòng)性 　　　　　　　　　　　　考慮橫向發(fā)展 8 勞資關(guān)系－工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系 （1） 工會(huì)－代表工人和尋求通過集體討價(jià)還價(jià)保護(hù)工人利益的組織 （2） 良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問題個(gè) 帶來一系列積極的后果。 （3） 集體討價(jià)還價(jià)－談判工會(huì)契約以及締結(jié)契約后對(duì)之進(jìn)行管理的過程。 勞資談判過程　　　　組織工作與許可證明 準(zhǔn)備談判 談判 契約管理 5．人力資源管理當(dāng)前面對(duì)的問題 1 勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣性的管理　人為資源管理實(shí)踐通過拓寬招聘渠道，削除 人員甄先中的歧視行為，使應(yīng)聘者了解組織考慮他們要求的愿望，以及舉辦多樣性為議題的 各種活動(dòng)，促進(jìn)勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣化。 　　　　　2．　雙職業(yè)夫婦－夫婦雙方都有某一專業(yè)的，經(jīng)營(yíng)的或管理職業(yè) 　　　　　3．性騷擾－傷害員工，干擾工作績(jī)效，并給組織帶來責(zé)任一、人力資源管理 人力資源 招聘 甄選 定向 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 適應(yīng) 解聘 幫助員工獲得 成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) 當(dāng)前評(píng)價(jià)：對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的考察。依據(jù)：職務(wù)說明書（可以提升、經(jīng)過培養(yǎng)可提升、基本勝任、不勝任等） 未來評(píng)價(jià)：依據(jù)正常的人員流動(dòng)、組織發(fā)展戰(zhàn)略等確定未來需要量。 確定規(guī)劃方案：…二、選 聘1．選聘的依據(jù) （1）職位的要求：（職務(wù)分析） 職務(wù)說明書 職務(wù)范圍、目標(biāo)、特別要求（出差） 職務(wù)的相對(duì)重要性： 比較法（通過關(guān)鍵職位） 職位要素法：復(fù)雜性、責(zé)任大小 判斷時(shí)距法（賈克斯）：解決問題、作出決策所需時(shí)間越長(zhǎng)，則該職位越重要。（2）素質(zhì)和能力： 素質(zhì)方面： 品德 智力、文化、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 個(gè)性 身體 能力方面： 技術(shù)能力； 人事能力； (H?Koontz) 認(rèn)識(shí)、分析、解決問題的能力； 規(guī)劃決策能力 —— 實(shí)際中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系： 關(guān)于德與才： “德才兼?zhèn)?、德為第一? 關(guān)于能力與貢獻(xiàn)： “職以能授，爵以功授” 關(guān)于文憑與水平： 關(guān)于經(jīng)驗(yàn)與年齡（結(jié)構(gòu)）：2．選聘途徑 （1）外部招聘 形式：廣告、員工推薦、中介機(jī)構(gòu)推薦、學(xué)校分配等。 優(yōu)點(diǎn)：被聘者沒有歷史包袱；有利于平息內(nèi)部緊張；為組織帶來新鮮空氣，避免近親繁殖 缺點(diǎn)：被聘者不了解內(nèi)部情況；難以全面考察；打擊內(nèi)部員工的熱情（升遷無望） （2）內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：易全面考察；鼓舞員工士氣，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)；能較快勝任，迅速開展工作 缺點(diǎn)：引發(fā)同事不滿；近親繁殖（不良風(fēng)氣得以繼承發(fā)揚(yáng)）；一般，應(yīng)優(yōu)先考慮從內(nèi)部提升（除非內(nèi)部人選缺乏）；如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現(xiàn)。對(duì)某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級(jí)營(yíng)銷管理人員。3．選聘的程序、方法 （1） 粗選：申請(qǐng)表、面談 （2） 測(cè)試：智力、性向、能力 （3） 民意測(cè)驗(yàn)：判斷被接受程度 （適用于內(nèi)部提升） （4） 體格檢查： （5） 上級(jí)主管審批：上級(jí)主管對(duì)組織目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，選人是其基本職責(zé)，并判斷能否與上級(jí)合作。人事部門只是提出建議或推薦。4．甄選的手段（替代物） ?申請(qǐng)表： （履歷調(diào)查） ?面 談：對(duì)應(yīng)聘者的智力、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、人際技巧等有較高效度，但對(duì)面談?wù)呒懊嬲勗O(shè)計(jì)的要求較高。 ?筆 試：包括智商、個(gè)性、能力、興趣等方面。（一致性？） ?評(píng)審中心法：公文處理、小組討論等 成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績(jī) 失敗的選聘：錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤的接受三、考 評(píng) ●人事考評(píng)的用途： 由于人事測(cè)評(píng)具有多種用途，企圖只以一種綜合性測(cè)評(píng)來滿足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。 （1）確定獎(jiǎng)金： 工作業(yè)績(jī)（對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)） “回顧性” （2）提薪： 業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等 “展望性”（預(yù)計(jì)被考評(píng)者今后可能發(fā)揮多大作用） （3）職務(wù)調(diào)整（保留、調(diào)動(dòng)、解聘等）： 適應(yīng)性考察（素質(zhì)、智力、能力等） （4）晉升：人事測(cè)評(píng)中最重要的部分。 全面評(píng)價(jià)（素質(zhì)、智力、能力、工作態(tài)度、成績(jī)等） （5）績(jī)效反饋：反映組織對(duì)自己工作的承認(rèn)程度及今后努力方向。 一個(gè)長(zhǎng)期不進(jìn)行人事考評(píng)的組織會(huì)使員工逐步喪失工作熱情。 （6）培訓(xùn)的依據(jù)： （7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題：職責(zé)不明、關(guān)系不清。 促進(jìn)內(nèi)部溝通：上下級(jí)明確要求及努力方向。 ●考評(píng)的內(nèi)容： 1) 素質(zhì)：品德素質(zhì)、身體、個(gè)性等 2) 智力：知識(shí)水平、學(xué)歷、觀察想象力、分析判斷力等 3) 能力：專業(yè)能力、處事能力、組織能力、人際交往能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、文字和口頭表達(dá)能力等 4) 工作態(tài)度：敬業(yè)精神、積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任性、出勤率等 5) 工作業(yè)績(jī)：完成任務(wù)、工作效率、管理業(yè)績(jī)等。 注：把個(gè)人努力與部門成就區(qū)別開來。 （ 成績(jī) = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 ） ●考評(píng)的方式：（3600考核） 自我考評(píng)： 上級(jí)考評(píng)：理解、執(zhí)行、解決問題能力 同事考評(píng)（相關(guān)部門考評(píng)）：協(xié)作精神 下級(jí)考評(píng)：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力 ●考評(píng)方法：業(yè)績(jī)記錄法、評(píng)分表、對(duì)比排序法等。 ●考評(píng)的要求： ?考評(píng)指標(biāo)客觀： 具體、明確、量化