【文章內(nèi)容簡介】 大為驚訝道： “你這樣問我就叫個性測驗？這不等于是我告訴了你嗎？ ”甩手而去。此事令 我反省了多年。的確，問卷技術(shù)所獲得的心理資料，完全是建構(gòu)在被試 “告訴 ”的基礎(chǔ)上。如果被試不愿、不能、不好、不便、不好意思 “告訴 ”，那可怎么辦？可見： 。 在以下情境中它束手無策：無法真實、客觀地回答問題的非 “科學(xué)家 ”的病人，如精神病人等等；不想真實客觀地回答問題的人：如 “裝好 ”傾向、 “裝病 ”傾向、隨機作答等等。在一些著名的問卷測驗中，如 EPQ，其 L 量表無法區(qū)分說謊與老于世故；而 CPI 辨別作偽的變量有時居然將真實回答者也錯判，形成 “冤案 ”；筆者曾比較正常場合與應(yīng)聘 場合中使用人格問卷的情況，發(fā)現(xiàn)前者廢卷率約 6%，后者則高達 13%左右。 ，是否普遍適合于中國文化， 這是個問題。如前所述，中國人傾向于選擇折衷的、中間的、不明確的答案：中國人不習(xí)慣于對陌生人、對公眾、對外界隨便坦露自己的心理。又有，中國人受易經(jīng)的影響極深，全息、整體、神機妙算的觀念根深蒂固。在中醫(yī)中，舌頭、脈搏的變化能探測到全身的變化。中國人往往不太相信問卷直接發(fā)問得出的結(jié)果。中國人崇尚洞察秋毫、斷于未萌之中、決于不言之時、甚至是神秘主義的神機妙算。所以算命、八卦預(yù)測等等，頗有市 場。 、被試不愿回答的問題。 等等。 直接從國外引進或移植測驗量表遭到種種批評。而問卷技術(shù)在中國文化中所遇到的問題，也是不能不深思的。 三、投射技術(shù)的盛衰 投射 (projection)這一概念最早由弗洛伊德提出。 在弗洛伊德看來，自我 (ego)會將不能接受的沖動、欲望和觀念轉(zhuǎn)移到別人身上。像那些不能寬恕自己內(nèi)心敵意的神經(jīng)癥和精神分裂癥病人，就常常以迫害妄想的方式將自己的敵意轉(zhuǎn)嫁于別人?？梢娺@種投射作用是一種防御機制。在這里我們可以看到投射的基本特征：一個 人真正的動機、欲望、以及其它心理活動，可以通過此人的其它心理過程或心理活動產(chǎn)品間接地表現(xiàn)、反映、亦即投射出來。榮格在他的自由聯(lián)想測驗中發(fā)展了這一概念，他認為詞的聯(lián)想中可以激活、投射出情結(jié)。 發(fā)展了著名的投射技術(shù) “主題統(tǒng)覺測驗 (TAT)”， 其投射概念亦是從弗洛伊德的概念衍化而來，但不僅僅是一種防御機制。 Murray 認為人們在認知和解釋模糊性刺激時的知覺 8 整合受到需要、興趣以及總的心理組織 (psychological anization)的影響。 則是最早提出 “投射方法 ”的 人。他認為投射方法可以用以研究人格，這種方法就是使用一些刺激情境，使被試作出反應(yīng)。使用這些刺激情境是要獲得被試本身獨特的人格組織投射在刺激情境的信息。 以羅夏墨跡測驗為代表的投射技術(shù)在 20 世紀 4060 年代盛極一時，達到鼎盛時期。 羅夏墨跡測驗幾乎成了臨床心理學(xué)的同義語，成了臨床心理學(xué)不可或缺的工具，甚至到了精神病學(xué)家不懂羅夏墨跡測驗，就不像精神病學(xué)家的地步。當時投射技術(shù)應(yīng)用十分廣泛。尤其是羅夏墨跡測驗，被列為臨床心理學(xué)訓(xùn)練中的重要課程，并有必須具備某種資歷方可使用羅夏墨跡測驗的不成文規(guī)定。心理學(xué)者 亦以善用羅夏墨跡測驗為傲，如此蔚為風(fēng)氣。羅夏基金會曾調(diào)查了 1970 年以前的有關(guān)羅夏墨跡測驗文獻，就有 4000 篇，專著 29 本。 20 世紀 70 年代以來，由于行為主義的興起，使投射技術(shù)的風(fēng)勢大減。另外還有一個使投射技術(shù)風(fēng)勢大減的原因，這就是整個臨床心理學(xué)及精神醫(yī)學(xué)界對疾病診斷的態(tài)度發(fā)生了很大的變化：由原來重視診斷的模式轉(zhuǎn)向重視治療的模式。原來將診斷當作治療的基本依據(jù)，十分重視診斷；但后來發(fā)現(xiàn)各種疾病的過程并不穩(wěn)定，癥狀也常發(fā)生變化，且彼此的分別又并不很明顯，所以費神診斷卻又難以把握正確性，倒不如在有大致印 象后，就進行治療。所以，對診斷的重視降低，也大大地影響到對投射技術(shù)的重視。但是必須看到，雖然不如以前那么重視，投射技術(shù)的應(yīng)用仍然占有較高比例。例如，美國心理年鑒第 9版 (1985)收集了 19781985 以內(nèi)的有關(guān)羅夏墨跡測驗的文獻 79 篇，在 50 個文獻最多的測驗中，羅夏墨跡測驗仍名列第 10。其它的投射技術(shù)也仍在應(yīng)用與發(fā)展之中。 Mahmood 在英國關(guān)于 “使用投射技術(shù)的頻率、用的是何種投射技術(shù)、投射技術(shù)的復(fù)興與未來 ”的調(diào)查表明，雖然多數(shù)人認為投射技術(shù)在近 1025 年衰退了，但認為這項技術(shù)加以現(xiàn)代化，仍然會大有前途 。所以說，投射技術(shù) 70 年代后處于 “隱退 ”期，但仍有復(fù)興的希望。 投射技術(shù)的種類繁多，最有名的有： 羅夏墨跡測驗 (Rorschach Inkblot Test)。由瑞士的精神病學(xué)家羅夏 (Hermann Rorschach,18841922)最早編制。 使用 10 張墨跡圖， 5 張墨白圖片， 3 張彩色圖片， 2 張黑白加上紅色。圖片呈現(xiàn)給被試，問被試看到了什么？其記分解釋程序十分復(fù)雜。經(jīng)歷了從羅夏、 beck、Klopfer、 Piotrowski、 RapaportSchafer、到 Exner 綜合記分系統(tǒng)的演變。 主題 統(tǒng)覺測驗 (Thematic Apperception Test,TAT)。由 Murray 與 Man 于 1935 編制。 共有 30 張圖片，外加空白圖片 1 張。要求被試根據(jù)圖片講故事。 班達完形測驗 (Bender Gestalt Test)。 測驗包括 9 個圖形，分別印在卡片上，主試分別呈現(xiàn)，要求被試在一張白紙上將它們描繪下來。其評分也特別復(fù)雜，有多種評分系統(tǒng)。 語句完成測驗 (Sentence Completion Test)。最早由 Payne 與 Tendler 發(fā)端，到后來有多種變式。 如 Sacks 的 Sacks Sentence Completion Test(SSCT)，有 60 題，分家庭、性、人際關(guān)系、自我概念 4 類。主試按異常程度記分，評價被試的適應(yīng)狀況。 Rotter 的 Inplete Sentence Blank，共 40 題，主試分 7 個等級計分。 繪人測驗 (Draw A Person)。要求被試在一張白紙上畫出一個人。 按照人物畫的大小、在紙中的位置、線條的精細輕重、各部分的比例、缺失程度等評分，評估被試的智力與人格。 房 ― 樹 ― 人測驗()。是另一形式的繪人測驗。 其構(gòu)思是，認為房屋作為 人居住的地方，可以引起對于家庭及親人的聯(lián)想；樹的圖畫則可反映被試無意識；人則反映被試的自我形象以及與人相處的情形。畫樹測驗 (Draw A Tree)。要求被試畫樹。 最不愉快概念測驗 (The Most Unpleasant Concept Test)。 要求被試畫出其所能想到的最不愉快的事情。 職業(yè)統(tǒng)覺測驗 (The Vocational Apperception Test,VAT)。 使用18 個圖版，評價與職業(yè)相關(guān)的個性結(jié)構(gòu)。等等。 四、心理學(xué)三大測驗技術(shù)之比較 投射技術(shù)是與問卷測驗、情境測驗 技術(shù)齊名的三大技術(shù)之一。但關(guān)于投射技術(shù)的特征與性質(zhì)的問題，曾經(jīng)爭論不休。僅僅將投射技術(shù)看作 “主觀的 ”評估，而將其它技術(shù)看作 “客觀的 ”評估，這種觀點現(xiàn)在看來是過于簡單了。其一，其它的客觀測驗中，有時也包含投射技術(shù)。比奈很早就在智力測驗中使用了墨跡測題，雖然后來因為不便于團體測驗而取消。著名的韋氏智力測驗中的領(lǐng)悟力測驗、詞匯測驗就被認為屬于投射性質(zhì)。其二，羅夏測驗等投射測驗也遵循測量學(xué)的原則，致力于建立客觀化的評分標準，并有大量的信度、效度的研究報告。我認為，投射技術(shù)區(qū)別于其它幾種評估技術(shù)的主要特征有兩點： 9 。 問卷技術(shù)直接通過被試對問卷的反應(yīng)評估其態(tài)度、個性等，情境測驗也是直接通過對被試的客觀觀察評估其態(tài)度、行為、個性等。問卷測驗中，被試的態(tài)度、個性等是直接與問卷內(nèi)容有關(guān)的；在情境測驗中，被試的態(tài)度、行為、個性也是直接可觀察到的。投射技術(shù)卻并非如此，它是通過被試的心理活動產(chǎn)品（如聯(lián)想、回憶、繪畫、故事、手工拼貼、筆跡、甚至夢、笑話、短文等），間接地評估其中表現(xiàn)、反映、投射出來的知覺、情緒、個性特征等。 。 投射技術(shù)評估的知覺、情緒、個性等，是隱含的、間接顯現(xiàn)的，是分析者根據(jù)自己的 臨床經(jīng)驗、實證所作的推論。推論應(yīng)當是有風(fēng)險的。它或者可以經(jīng)受實證的檢驗，或者可能是一種主觀臆測。 因此，投射技術(shù)就是這樣一種區(qū)別于問卷技術(shù)、情境測驗技術(shù)的評估技術(shù)，它通過被試的心理活動產(chǎn)品（如聯(lián)想、回憶、繪畫、故事、手工拼貼、筆跡、甚至夢、笑話、短文等），根據(jù)臨床經(jīng)驗、實證進行推論，間接地評估其中表現(xiàn)、反映、投射出來的被試的知覺、情緒、個性特征等。 投射技術(shù)與問卷技術(shù)相比，其優(yōu)勢在于： ， 不依賴于被試是否真實回答，因為它是通過被試的活動產(chǎn)品的分析，揭示其中投 射出來的心理反應(yīng)。 ， 因此在跨文化研究中被廣泛采用。 ，了解其并非主動、有意表達的內(nèi)心深處的變化。 但其局限在于：像羅夏測驗、主題統(tǒng)覺測驗、繪人測驗，通過被試對圖畫的反應(yīng)或圖畫中的表現(xiàn)，揭示被試的心理活動，其所能揭示的心理活動是有限的。如羅夏測驗、主題統(tǒng)覺測驗所能評估到的人格特質(zhì)，是很有限的；而繪人測驗，對 14 歲以上的人的智力，便難以評估，對人格特質(zhì)，更難以評估。 情境測驗技術(shù)則是近年來頗受重視的評估技術(shù) 。諸如無人領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、管理游戲、公文包測驗等，這些技術(shù)實際上已成為近些年來流行的評價中心技術(shù)的核心成份。評價中心 (Assessment Center)起源于二次大戰(zhàn)期間。當時德、英、美先后采用了模擬測驗來選拔軍事人員和特工人員。 1956 年，美國長途電話電報公司首次應(yīng)用模擬測驗大規(guī)模進行管理發(fā)展和職業(yè)培訓(xùn)方面的工作，其公司有 100,000 多人接受這種評價。隨后，此種技術(shù)得到推廣。美國現(xiàn)已有大量的企業(yè)組織使用了這種技術(shù)，像著名的通用電器公司、西爾斯公司、國際商用機器公司、福特公司、柯達公司等等，都先后應(yīng)用了這一技術(shù)。如今各國都已普 及。 情境測驗由于在人員選拔中的效度較高而頗受關(guān)注，但是它并不是沒有任何局限，例如： (1)所設(shè)計的特定情境只能評價到特定的心理特質(zhì)。 也就是說，情境測驗所能測到的心理特質(zhì)是有限的。比如說，無人領(lǐng)導(dǎo)小組討論能評估到被試作為領(lǐng)導(dǎo)的心理特質(zhì)，卻很難評估到被試作為學(xué)者的心理特質(zhì)。組織心理學(xué)的一種理論認為，不同的工作情境對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的要求是不一樣的，根據(jù)這種理論，很難從一種特定的情境評估到普遍的一般的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。而要想設(shè)計出各種不同的情境，是非常困難的。 (2)所設(shè)計的特定情境的代表性是值得注意的。 設(shè)計的特 定情境與真實的情境是不是一致，能不能作為真實情境的代表，直接關(guān)系到評估的效度。無人領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及什么話題，可能是一個重要的情境變量；管理游戲中的情境與實際工作情境有多大的相關(guān)，所評估到的特質(zhì)能作多大的推論，都是應(yīng)該謹慎對待的。 (3)情境測驗要花費大量的人力、物力、財力、時間。 這一點可以說是情境測驗最大的局限。從情境測驗的設(shè)計，到道具、場地、助手、時間的安排；從評分者的培訓(xùn)，到組織評分者經(jīng)過討論得出統(tǒng)一的評估結(jié)論，花費的人力、物力、財力和時間，比問卷技術(shù)、投射技術(shù)均要大得多。這一局限與以上兩點局限 聯(lián)合發(fā)生作用，會使人不得不考慮，如果不是選拔一個重要的公司經(jīng)理，而只是對一個平凡的人作出人格的或臨床的診斷，是否值得使用該技術(shù)。 投射技術(shù)與情境測驗技術(shù)相比，其優(yōu)勢在于不囿于特定的具體的情境，并且不必耗費大量的人力與財力。問卷技術(shù)與情境技術(shù)相比，其優(yōu)勢在于可以集中在一個時間段大規(guī)模取樣，但是它的效度卻沒有情境測驗高?？偟恼f來，三大技術(shù)是各有千秋，亦各有局限。 五、心理學(xué)三大測驗技術(shù)發(fā)展之瞻望 瞻望心理學(xué)三大測驗技術(shù)的發(fā)展，以下幾點是值得注意的： 10 其一，綜合應(yīng)用趨勢。在實際 應(yīng)用中，對各種技術(shù)的綜合運用是一種趨勢 。國外如今流行的評價中心技術(shù)就說明這一點。評價中心是一種多個評價者采用多種評價技術(shù)（特別是不同類型的工作情境模擬技術(shù)）進行的選拔人才、培訓(xùn)人員的過程。評價中心所采用的主要技術(shù)有：公文處理法（使用頻度 95%）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（使用頻度 85%）；模擬面談（使用頻度 75%）；時間安排（使用頻度 45%）；案例分析（使用頻度 40%）；管理游戲（使用頻度 35%）；背景面談（使用頻度 10%）；紙筆測驗（使用頻度 5%）；智力測驗（使用頻度 2%）；閱讀測驗（使用頻度 1%）；計算測驗（使用 頻度 1%）；人格測驗（使用頻度1%）；投射測驗（使用頻度 1%）。其中紙筆測驗包括：學(xué)校能力測驗 (SCAT)；臨界思維測驗 (Critical Thinking)；當代事態(tài)測驗 (Contemporary Affairs Test)；愛德華愛好測驗；等等。管理游戲有諸如小溪練習(xí)、建筑練習(xí)等。對不同的心理素質(zhì)，有相應(yīng)適合的最佳評價技術(shù)。例如，經(jīng)營管理技巧：公文處理法；人際關(guān)系技巧：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲法；智力狀況：紙筆測驗；工作恒心：公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組講座、商業(yè)游戲法；工作動機：投射測驗、面試、模擬法；職業(yè) 發(fā)展方向：投射測驗、面試、人格測驗；依賴他人程度：投射測驗。所以說，既然各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是一大趨勢，那么各種技術(shù)都應(yīng)予以很好的開發(fā)與發(fā)展。 其二， “經(jīng)濟 ”取向。在實際應(yīng)用中，心理學(xué)應(yīng)用的客戶往往要求 “短、平、快 ”的服務(wù)。 做一個問卷測驗，每個人要花一小時左右時間，客戶往往認為太費時間；做一個情境測驗，投入更多的人力、物力和財力，客戶顯然更要考慮是否值得。在這種情況