【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 其他業(yè)務(wù)進(jìn)行市場(chǎng)開拓也是一個(gè)重要的方面，即拓寬業(yè)務(wù)面。從市場(chǎng)人員開發(fā)的角度一方面要保持“ farmer”（客戶維系者），一方面也要大力開發(fā)“ hunter”（客戶開拓者），在人力資源機(jī)制上要注重對(duì)市場(chǎng)核心人員的有效激勵(lì)。 CF4：項(xiàng)目整合管理能 力 我們認(rèn)為，提升項(xiàng)目整合管理能力是當(dāng)前藍(lán)巢從內(nèi)部解決主業(yè)能力瓶頸的關(guān)鍵。項(xiàng)目部多了，不僅僅需要關(guān)注每個(gè)項(xiàng)目部的生產(chǎn)提升，從項(xiàng)目整體的角度去思考和整合資源及能力是一種根本性的思路。我們認(rèn)為項(xiàng)目的整合管理可以有三條思路，即： ? 基于區(qū)域進(jìn)行整合 這是從地理區(qū)域的角度，基于對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目部的地理分布和未來(lái)預(yù)期項(xiàng)目的分布進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，通過(guò)劃分大區(qū)將管理視角從“單個(gè)項(xiàng)目單位”提高到“區(qū)域單位”，使資源和能力在區(qū)域單位內(nèi)有效配置和協(xié)調(diào)流動(dòng)（藍(lán) 23）。 ? 基于技術(shù)進(jìn)行整合 這是從技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的角度，基于自身開發(fā)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)使我們 的生產(chǎn)有基本統(tǒng)一的模式和規(guī)格要求，有了技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)做基礎(chǔ)，各種資源和能力的流動(dòng)配置才能迅速高效?，F(xiàn)在企業(yè)在持續(xù)開發(fā)的作業(yè)指導(dǎo)書等模板、統(tǒng)一使用的項(xiàng)目管理軟件系統(tǒng)、項(xiàng)目上標(biāo)準(zhǔn)范式的職能管理體系建設(shè)等等，就是從技術(shù)的角度在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和整合。（藍(lán) 31） ? 基于能力進(jìn)行整合 能力整合，是我們要特別強(qiáng)調(diào)的要點(diǎn)（藍(lán) 22），也是當(dāng)前企業(yè)解決能力瓶頸需要集中考慮的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，能力整合包括了對(duì)外部資源與能力的整合和對(duì)內(nèi)部資源與能力的整合。對(duì)外部的整合無(wú)外乎包括了人力的大規(guī)模招入、與同業(yè)務(wù)單位進(jìn)行聯(lián)合或挖人、與類業(yè)務(wù)單位聯(lián)合 或挖人、充分利用項(xiàng)目所在地資源就地取材、充分利用人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)獲取外包人力等等這些手段性內(nèi)容，而且在業(yè)務(wù)井噴的大環(huán)境下，對(duì)于核心的關(guān)鍵性人才可以說(shuō)基本處于緊缺狀態(tài)，單純從外部獲取的方式雖然時(shí)效性比較強(qiáng)，但是能不能有資源可用并且能夠讓藍(lán)巢整合到手是一個(gè)非常不確定的問(wèn)題，而且從外部整合進(jìn)來(lái)的能力是否能滿足藍(lán)巢的生產(chǎn)品質(zhì)要求，又是一個(gè)需要付出培訓(xùn)和監(jiān)控成本的問(wèn)題?？傊?，單純從外部獲取資源的思路在具有時(shí)效性優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，可能也難免過(guò)于簡(jiǎn)單化。因此，如何從內(nèi)部角度來(lái)進(jìn)行能力的整合與提升，在某種程度上也許能夠從根本上全 面提升企業(yè)能力，并為企業(yè)打造自有的、持續(xù)的能力儲(chǔ)量。因此，我們?cè)诒敬稳肆Y源戰(zhàn)略的研究中，將著重關(guān)注從能力內(nèi)部整合的角 業(yè)主 業(yè)務(wù) 新 老 火電建設(shè)主業(yè) 其他業(yè)務(wù) 深度維持 業(yè)務(wù)拓展 客戶拓展 全面拓展 市場(chǎng)能力的維持與拓展 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報(bào)告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 北京偉業(yè)功成人力資源管理顧問(wèn)公司 12 度來(lái)解決能力瓶頸的問(wèn)題，并提出“人力資源共享流動(dòng)機(jī)制”作為專題進(jìn)行研究（見機(jī)制部分）。 在項(xiàng)目生產(chǎn)的層面上主要包括了三個(gè)能力要素： CF5：項(xiàng)目流程管理能力 藍(lán)巢的項(xiàng)目流程管理能力是比較強(qiáng)的（藍(lán) 33），我們?cè)陧?xiàng)目的質(zhì)量管理、進(jìn)度控制、安全管理、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、項(xiàng)目管理軟件應(yīng)用、項(xiàng)目組織運(yùn)行等各方面都有著我們的積累。但是正如以上所說(shuō)，基于業(yè)務(wù)量的增加且伴隨著整合性的項(xiàng)目管理，會(huì)對(duì)單個(gè)項(xiàng)目管理流 程的強(qiáng)度和重組提出更高的要求。因此，我們認(rèn)為項(xiàng)目流程的改善還是有很大潛力的可挖的，并且也將是從內(nèi)部提升能力的一個(gè)重要手段。 CF6：項(xiàng)目人力資源能力 在挑戰(zhàn)極限的市場(chǎng)策略下，項(xiàng)目產(chǎn)能成為瓶頸，而人力資源能力是產(chǎn)能的重要組成部分。項(xiàng)目經(jīng)理無(wú)疑是項(xiàng)目人力中的核心，也是整個(gè)藍(lán)巢事業(yè)的核心人才。當(dāng)前企業(yè)在項(xiàng)目經(jīng)理這一層的能力水準(zhǔn)是非常高的，他們是典型的復(fù)合型人才，即是火電項(xiàng)目的專家也是項(xiàng)目管理的專家；目前的瓶頸主要是在數(shù)量存量上相對(duì)不足。一個(gè)成熟的項(xiàng)目經(jīng)理往往需要一段較長(zhǎng)的時(shí)間，通過(guò)學(xué)習(xí)、認(rèn)證及實(shí)戰(zhàn)等各種開發(fā)方式與 企業(yè)共同成長(zhǎng)、培育出來(lái)，而且隨著項(xiàng)目的多開，對(duì)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、安全等關(guān)鍵性指標(biāo)的把握就更加關(guān)鍵，往往是全部做好才是好，但有一個(gè)出問(wèn)題就是有全局性影響的大問(wèn)題，而項(xiàng)目經(jīng)理正是對(duì)這些關(guān)鍵性指標(biāo)有直接職責(zé)的關(guān)鍵負(fù)責(zé)人。所以企業(yè)一般都傾向于使用自己培育出來(lái)的專家作為項(xiàng)目經(jīng)理，當(dāng)然在任務(wù)飽滿的情況下，適當(dāng)?shù)囊M(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理也是必要的，那關(guān)鍵的就是要把好入口關(guān)，這就對(duì)主業(yè)人力資源管理的測(cè)評(píng)與招聘體系提出了較高的要求。從內(nèi)部提升項(xiàng)目經(jīng)理除了具備基本的資質(zhì)認(rèn)證之外，主要強(qiáng)調(diào)潛能和項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷；從外部引進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理則主要強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn) 能力、經(jīng)歷和比較充分的背景調(diào)查，開發(fā)針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)模式及其他科學(xué)化的測(cè)評(píng)手段，再加上基于實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)判斷，基本上可以把好入口關(guān)。 其次，項(xiàng)目生產(chǎn)中的專業(yè)技術(shù)層是當(dāng)前比較缺的人力。在項(xiàng)目生產(chǎn)過(guò)程中，一些產(chǎn)值較高的工段可以主要由自有的專業(yè)公司來(lái)承接，一些產(chǎn)值較低的工段則可以主要由外包隊(duì)伍來(lái)承攬。利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以租賃等方式獲得外部人力是就地取材的好方法，對(duì)這些外包隊(duì)伍中技術(shù)比較過(guò)硬的人員可以吸納為自由人員，自有 +外包的方式還可以較好地保持項(xiàng)目人力的彈性。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員也可以通過(guò)訂單式培育來(lái)進(jìn)行 批量開發(fā)，現(xiàn)場(chǎng)的幫帶方式也是很具有時(shí)效性的內(nèi)部開發(fā)方式。對(duì)于勞務(wù)人員，它們是勞動(dòng)力市場(chǎng)上不稀缺的資源，主要采用外包的方式就可以為我所用。 最后，我們要強(qiáng)調(diào)的是：項(xiàng)目人力資源能力的提升與項(xiàng)目管理流程、技術(shù)水平以及具體的整合管理運(yùn)行機(jī)制等密切相關(guān)。概括來(lái)看，提升人力資源能力的方式主要有三：外部獲取、內(nèi)部培育以及整合盤活，前兩者都只是一些手段性的策略，如何獲取、如何培育等等都基本有固定的技術(shù)、手段和模式；但是“整合盤活”則涉及到一種系統(tǒng)性的機(jī)制構(gòu)建問(wèn)題，它可能需要從管理流程上、組織結(jié)構(gòu)上、運(yùn)行方式上等等各方面進(jìn)行 戰(zhàn)略性的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。我們將在后文系統(tǒng)提出“人力共享流動(dòng)機(jī)制”，作為從人力資源能力的角度來(lái)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行整合性管理，提升產(chǎn)能。 CF7：項(xiàng)目機(jī)械能力 藍(lán)巢的項(xiàng)目機(jī)械能力是比較強(qiáng)的（藍(lán) 33），機(jī)械本身的能力和使用率在同行業(yè)都處于中上水平。在人力資源戰(zhàn)略里，我們對(duì)機(jī)械的管理和調(diào)度將不做過(guò)多的分析。 1火電建設(shè)業(yè)務(wù)的人力資源管理基本模式 基于以上對(duì)火電建設(shè)主業(yè)的戰(zhàn)略要點(diǎn) /能力要素的全面分析，我們大致可以把握主業(yè)人藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報(bào)告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 北京偉業(yè)功成人力資源管理顧問(wèn)公司 13 力資源管理的戰(zhàn)略性要點(diǎn)（ HR strategic keys/HSK），它們包括： HSK1：總部層 面 —— 以效率為基礎(chǔ)、以能力整合為導(dǎo)向的人力資源管理模式 HSK2：市場(chǎng)人員的持續(xù)開發(fā)與激勵(lì) HSK3：項(xiàng)目生產(chǎn) —— 以“核心 +彈性”為基本雇傭模式、以產(chǎn)能提升為核心的人力資源管理模式 這樣，主業(yè)人力資源管理的基本模式可以如下圖所示： 因?yàn)橹鳂I(yè)的規(guī)模和管理系統(tǒng)比較龐大，因此很難用一套模式導(dǎo)向全部的人力資源管理問(wèn)題。基于以上對(duì)主業(yè)的戰(zhàn)略要點(diǎn) /能力要素進(jìn)行的分析，我們劃分了層次。 總部主要承擔(dān)著整合管理的職能，并對(duì)項(xiàng)目部提供有效的資源和能力支持。因此無(wú)論在決策層面還是在職能管理層 面，人力資源管理都應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“效率”導(dǎo)向；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)能力整合，整合的基礎(chǔ)是企業(yè)有了比較成熟的職能管理能力和運(yùn)行體系，這些如前面分析的天建都具備了，在這個(gè)井噴戰(zhàn)略期內(nèi)通過(guò)整合人力資源能力是從內(nèi)部機(jī)制上解決能力缺口的一個(gè)重要的戰(zhàn)略舉措。 項(xiàng)目部則負(fù)責(zé)直接進(jìn)行生產(chǎn)。基于建設(shè)項(xiàng)目的生產(chǎn)特性，我們認(rèn)為從人力資源的角度需要關(guān)注兩個(gè)重點(diǎn)： 一是人力資源雇傭模式要具有彈性。 這是基于我們發(fā)現(xiàn)的電建產(chǎn)業(yè)的“周期性波動(dòng)”及項(xiàng)目本身的特性而提出的。電建工程量每 35年會(huì)出現(xiàn)周期性波動(dòng)，這就要求我們必須在人力整合上有彈性，任務(wù)飽滿 的時(shí)候能有有效的機(jī)制和渠道獲得充足的人力，任務(wù)量低迷的時(shí)候能夠?qū)㈤e置的人力釋放出去，降低公司的雇傭成本。專業(yè)公司的改制在一定程度上也能為保證雇傭彈性提供促進(jìn)。就項(xiàng)目推進(jìn)的周期來(lái)看，每個(gè)項(xiàng)目也有其從啟動(dòng)到完結(jié)的周期，在啟動(dòng)的時(shí)候保證人力充足，在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)保證人力合理流出，這也要求在人力資源雇傭模式上具有彈性設(shè)計(jì)。也就是說(shuō)，從整個(gè)產(chǎn)業(yè)的波動(dòng)狀態(tài)和項(xiàng)目本身的周期性上看，以靈活的方式來(lái)雇傭和整合人力是必要的。另一方面，“彈性”還對(duì)保有自身的核心能力提出了要求，完全的彈性和剝離可能會(huì)造成自身專業(yè)能力或成建制能力的流失 ，彈性必須以開發(fā)和培育自有核心能力與關(guān)鍵技能為前提和基礎(chǔ)。 二是以人力資源能力提升項(xiàng)目產(chǎn)能。 總部的管理功能：整合管理與支持 項(xiàng)目部： 生產(chǎn)，提升產(chǎn)能 總部人力資源管理： 建立以效率為基礎(chǔ)、以能力整合為導(dǎo)向的 HRM 模式 針對(duì)市場(chǎng) HR： 基于市場(chǎng)維持和開拓的市場(chǎng)人員開發(fā)與激勵(lì) 項(xiàng)目人力資源管理： 以“核心 +彈性”為基本雇傭模式、以產(chǎn)能提升為核心的 HRM 模式 基于項(xiàng)目整合管理提供能力支持 決策層 技術(shù)層 勞務(wù)層 管理層 職能管理 項(xiàng)目管理 主業(yè)的人力結(jié)構(gòu) 項(xiàng)目生產(chǎn)專業(yè)技術(shù) 職能管理技術(shù) 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報(bào)告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 北京偉業(yè)功成人力資源管理顧問(wèn)公司 14 進(jìn)行一個(gè)項(xiàng)目的過(guò)程實(shí)際上也可以看成是從項(xiàng)目管理專家到各種專業(yè)技能隊(duì)伍、各專業(yè)人員在一個(gè)空間和一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行組合工作的過(guò)程。這個(gè)組合越有機(jī)，項(xiàng)目的建設(shè)能力就越具有系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)。因此，明確和開發(fā)項(xiàng)目人力資源的能力或技能的標(biāo)準(zhǔn)要求，并大力開發(fā)這些能力，針對(duì)不同類別、層次的能力，在能力獲取、能力培育、能力使用和能力轉(zhuǎn)移等方面采取不同的管理方式使其實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組合，形成有機(jī)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。以人的能力提升來(lái)提升組織產(chǎn)能。 總之，在電建主業(yè) 上人力資源管理模式要關(guān)注兩個(gè)層面：總部層面和項(xiàng)目部層面，每個(gè)層面分別有其關(guān)鍵性的導(dǎo)向：總部關(guān)注效率與整合、項(xiàng)目部關(guān)注彈性和產(chǎn)能。我們需要基于這些關(guān)鍵導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)主業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊。 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報(bào)告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 15 1 火電建設(shè)業(yè)務(wù)的人力資源模塊設(shè)計(jì)策略 HR 模塊 人力結(jié)構(gòu) 甄選招聘 培訓(xùn)開發(fā) 考核 薪酬 職業(yè)生涯 決策高管層 ? 側(cè)重于內(nèi)部選拔，與企業(yè)具有較強(qiáng)的路徑依賴性，具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷； ? 指派、竟聘與民主評(píng)議結(jié)合的方式實(shí)現(xiàn)“平衡”聘任； ? 在高端業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)全面素質(zhì)、潛能和領(lǐng)導(dǎo)力； ? 具 有基于企業(yè)全局觀的戰(zhàn)略決策能力； ? 具有對(duì)企業(yè)全局、業(yè)務(wù)實(shí)體及專業(yè)系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理能力 ? 業(yè)務(wù)能力高端專業(yè)培訓(xùn)； ? 素質(zhì)全面提升培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力培育； ? 提供企業(yè)內(nèi)部的高端培訓(xùn)； ? 提供專業(yè)資質(zhì)的認(rèn)證培訓(xùn)； ? 在不同的戰(zhàn)略期內(nèi)提供高端輪職計(jì)劃，全面發(fā)展能力； ? 提供基于業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)管控權(quán)，在經(jīng)管實(shí)戰(zhàn)中提升 ? 考核基礎(chǔ)包括：戰(zhàn)略指標(biāo)、系統(tǒng)管理狀況指標(biāo)、能力指標(biāo)、具體任務(wù)指標(biāo)； ? 其中戰(zhàn)略指標(biāo) +系統(tǒng)管理狀況指標(biāo)可以占 60%的權(quán)重，能力指標(biāo) 30%，事務(wù)指標(biāo)不高于 10%； ? 在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)狀況和系統(tǒng)管理狀況的考評(píng)方式主要以述職制為主，進(jìn)行民主 評(píng)議； ? 年考為主 ? 基本工資位于企業(yè)工資曲線的最高端， 90%分位以上； ? 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤的業(yè)績(jī)工資占高管整體薪酬的權(quán)重可以在60%80%； ? 天建改制前，高管基本工資 +績(jī)效工資的均值不超過(guò)企業(yè)正式員工基本工資 +績(jī)效工資均值的 12 倍； ? 提供基于股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃； ? 提供具有激勵(lì)性的福利計(jì)劃； ? 基本工資 /績(jī)效工資 /股權(quán) /福利均保持高水平，其中基本工資比重最?。? ? 以年薪制為支付方式； ? 在高管系統(tǒng)內(nèi)提升； ? 在高管系統(tǒng)內(nèi)輪職； ? 提高對(duì)業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)管控權(quán)和決策權(quán)； ? 向上級(jí)單位、業(yè)主等上游機(jī)構(gòu)輸送； ? 在天建改制后，提 供高起點(diǎn)的基于藍(lán)巢事業(yè)的高端職業(yè)生涯路徑 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報(bào)告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 16 管理層 業(yè)務(wù)實(shí)體管理層 ? 內(nèi)部競(jìng)聘 +外部引進(jìn)，內(nèi)部選用為主； ? 具有經(jīng)營(yíng)實(shí)體業(yè)務(wù)的專業(yè)能力和經(jīng)營(yíng)管理能力； ? 進(jìn)行有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略與文化的培訓(xùn)，參與開發(fā)并執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略； ? 提供實(shí)體業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、技能的深度培訓(xùn)； ? 提供有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)培訓(xùn)； ? 提供領(lǐng)導(dǎo)力培育計(jì)劃 ? 考核基礎(chǔ)主要是基于事業(yè)整體戰(zhàn)略分解而來(lái)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)； ? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略指標(biāo) /能力指標(biāo)/事務(wù)指標(biāo)約 60/30/10； ? 在考核方式上