績效考核與績效管理——回報(bào)率最高的投資二(編輯修改稿)
2025-05-10 23:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價(jià)的高低，而非管理者， 管理者只須保證其公平與公正即可。 如何評估員工的績效 績效評估打分中的 誤區(qū) ? 像我 ? 暈輪效應(yīng) ? 從眾心理 ? 盲點(diǎn) ? 個(gè)人偏見 /定式 ? 近因效應(yīng)（近期行為偏見） ? 趨中趨勢 ? 心太軟（寬厚性） ? 心太硬（嚴(yán)厲性） ? 指標(biāo)理解誤差 ? 對比誤差 ? 政治壓力 績效評估打分中的 誤差 不完全 不可靠 正確的評估 A 實(shí)際績效 B 評估績效 時(shí)間安排 對照效應(yīng) 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當(dāng)?shù)目冃Фx 疲勞 心境 健康 臨時(shí)的個(gè)人因素 五，診斷專家 ? 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績效管理的診斷專家 回顧一下： 直線經(jīng)理在績效管理中的 5個(gè)角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 流程與注意事項(xiàng) 正面反饋技巧 負(fù)面反饋技巧 面談結(jié)果的處理 模塊六 績效面談 關(guān)于績效面談 ? 郁悶煩躁的員工進(jìn)去見郁悶煩躁的經(jīng)理 ? 很少有人出來時(shí)比進(jìn)去時(shí)能夠輕松些 ? 大多數(shù)人出來后變得更加地郁悶煩躁 ? 甚至有人想：趕緊離開吧，別讓我趕上下一回了！ 準(zhǔn)備 開始 進(jìn)行反饋 結(jié)束 如 何 做 績 效 面 談 準(zhǔn)備工作失敗了， 就是準(zhǔn)備著失敗?。?！ 方式一： “ 小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練。 ” 方式二： “ 小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。 ” 哪種溝通讓人覺得舒服？ 正面反饋 ? 保持純粹的正面反饋 ? 描述特定的行為 ? 肯定行為價(jià)值 ?真心的 ?及時(shí)的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達(dá)后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ 積 極 聆 聽 你會寫“聽”字嗎？ “The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” 傾聽的層次 同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞 ?考評結(jié)果的分析 ?考評結(jié)果的 運(yùn)用 模塊七 績效考核的后續(xù)工作 ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評后流失率增加趨勢 ? 預(yù)防性管理！ 考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 亞
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