績效考核與績效管理——回報率最高的投資二(編輯修改稿)
2025-05-10 23:21 本頁面
【文章內容簡介】 溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者， 管理者只須保證其公平與公正即可。 如何評估員工的績效 績效評估打分中的 誤區(qū) ? 像我 ? 暈輪效應 ? 從眾心理 ? 盲點 ? 個人偏見 /定式 ? 近因效應（近期行為偏見） ? 趨中趨勢 ? 心太軟（寬厚性） ? 心太硬（嚴厲性） ? 指標理解誤差 ? 對比誤差 ? 政治壓力 績效評估打分中的 誤差 不完全 不可靠 正確的評估 A 實際績效 B 評估績效 時間安排 對照效應 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當的績效定義 疲勞 心境 健康 臨時的個人因素 五，診斷專家 ? 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家 回顧一下： 直線經理在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 流程與注意事項 正面反饋技巧 負面反饋技巧 面談結果的處理 模塊六 績效面談 關于績效面談 ? 郁悶煩躁的員工進去見郁悶煩躁的經理 ? 很少有人出來時比進去時能夠輕松些 ? 大多數人出來后變得更加地郁悶煩躁 ? 甚至有人想：趕緊離開吧，別讓我趕上下一回了！ 準備 開始 進行反饋 結束 如 何 做 績 效 面 談 準備工作失敗了， 就是準備著失敗?。?！ 方式一： “ 小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現在開始接受職業(yè)化的訓練。 ” 方式二： “ 小劉，我正在關注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當快，因而，我擔心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況。 ” 哪種溝通讓人覺得舒服？ 正面反饋 ? 保持純粹的正面反饋 ? 描述特定的行為 ? 肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經常的 ?逐漸減少 建設性反饋方法 1 ? “漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現 – 最后以肯定和支持結束 不太好的消息 好消息 建設性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ 積 極 聆 聽 你會寫“聽”字嗎？ “The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” 傾聽的層次 同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞 ?考評結果的分析 ?考評結果的 運用 模塊七 績效考核的后續(xù)工作 ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評后流失率增加趨勢 ? 預防性管理！ 考評結果的統(tǒng)計分析 亞
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