衡量薪酬的回報率(編輯修改稿)
2024-08-23 06:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 段之后，將促使各主要競爭力量再次明確其戰(zhàn)略定位。 業(yè)內(nèi)人士表示，乳業(yè)在經(jīng)過前一輪集中投資、加速發(fā)展之后，市場調(diào)整走勢已基本定型，市場競爭壓力日益加大。在持續(xù)的價格戰(zhàn)中，乳品市場層次無法拉開，漸漸走入“同構競爭”的“死胡同”。業(yè)內(nèi)人士認為，由于中國乳品消費尚處起步階段，常溫奶與保鮮奶長期并存的格局還不會改變。目前的關鍵是拉開乳品消費的層次，讓乳品進入有序的“特色競爭”階段，避免價格混戰(zhàn)。專家在線：關于人力資源年度規(guī)劃的種種難點！ 感謝許老師一直的陪伴與專業(yè)的回答，特別是有在凌晨的時候還認真回答大家的問題，感謝沙龍家人的積極參與！ 如各位還有相關的話題，可以繼續(xù)發(fā)帖，許老師還會關注的！ 現(xiàn)把本期專家在線部分問題與相應解答做一個總結分享給大家： 本期專家介紹： 許伊茹女士 沙龍用戶名：candy_xu 許伊茹女士有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，擅長于人力資源各模塊的理論及實操培訓。授課風格思路清晰，理論聯(lián)系實際，注重實踐能力和操作能，實用性強。曾授課于中國電信、中國移動、企業(yè)網(wǎng)客戶等多家公司客戶；主管人力資源及社會保障部組織的畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃，西安交通大學、西安電子科技大學、深圳大學等院校職業(yè)規(guī)劃。現(xiàn)任中興通訊人力資源規(guī)劃總監(jiān)，曾任中興通訊招聘總監(jiān)、事業(yè)部HR經(jīng)理等職務，中興通訊學院高級講師；GCDF全球職業(yè)規(guī)劃師；6sigma黑帶資格；在人力資源規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、招聘調(diào)配、雇主品牌建設、員工發(fā)展及培訓方面均有豐富的經(jīng)驗根據(jù)會員的關注度，老師先集中回答以下幾方面的問題，隨后有逐步回答其他會員的問題。什么是人力資源規(guī)劃？意義是什么？怎么做人力資源規(guī)劃？步驟和內(nèi)容包括什么？有什么工具和方法？第一個問題，人力資源規(guī)劃是什么。從范圍上看，狹義的人力資源規(guī)劃主要是要解決企業(yè)在變化環(huán)境中的人力資源供給需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質量兩個方面)，并使組織和個體得到長期的利益。簡而言之，狹義的人力資源規(guī)劃指：進行人力資源供求預測，并使之平衡的過程。這個在每年的人力資源預算中有直接的體現(xiàn)。廣義的人力資源規(guī)劃則幾乎囊括和涉及到人力資源管理的各個模塊，包括：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃；人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃；其他計劃等等。這些內(nèi)容基本上已經(jīng)將HRM的各個領域都涉及到了，因此也可以看作是HRM的系統(tǒng)管理。需要關注帶各個模塊和內(nèi)容的相互聯(lián)系和制約互動關系，并予以平衡。例如，薪酬激勵計劃與績效管理計劃如何結合，薪酬激勵計劃與人力資金預算之間如何平衡，人員晉升與人員推出計劃之間的協(xié)調(diào)等等。我們會發(fā)現(xiàn)，在不同的階段上，所選擇的側重點是不同的。從時間長短上分，可以分為： 長期規(guī)劃（五年以上） 短期計劃（一年及以內(nèi)） 中期計劃（介于長短期之間）從人力資源規(guī)劃的方法模型上分，也有不同的模式：220。 基于業(yè)務和工作量的HRP模型 基于供需平衡的HRP模型220。 基于流程的HRP模型220。220。 關注素質建設的HRP模型 基于戰(zhàn)略與系統(tǒng)的HRP模型220。等等。人力資源規(guī)劃的意義來看，第一，使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，并且保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。（狹義）第二，使企業(yè)完善勞動力成本行為，有效控制勞動力成本，確保企業(yè)的長期發(fā)展。第三，能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結構，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。人力資源規(guī)劃的意義是不言而喻的，在HR作為企業(yè)“業(yè)務伙伴”也好，或者僅僅是“服務支撐”也好，都需要與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相結合，需要能夠貫穿HR管理的各個模塊。換句話說，HRP可以看作是HRM中各個模塊的“主線”。但是HRP也經(jīng)常會被誤解為“務虛”管理，缺少對HRP到HRstrategy的統(tǒng)一管理。而真正有用的HRP，是在HRstrategy的基礎上的具體HRM實施計劃，并且能夠具體在各個模塊工作階段性工作上具體實施并且有輸出成果的（如果沒有可檢驗的成果，HRP就很空洞）。另外，從廣義上的HRP還應當承擔其HRM各個模塊和領域之間的內(nèi)在關系的連接，而且應當能夠包含對企業(yè)的HRM工作的具體方法論的支持。第二個問題，人力資源規(guī)劃怎么做。首先，應當明確一下，在大家的工作范圍，是屬于狹義的HPR，還是需要廣義的HRP。如果只是狹義的HRP，那么問題簡單很多，主要是搞清楚人力資源的供需平衡問題。主要有內(nèi)外的幾個因素決定了人力資源預測的結果：l 人力資源需求主要由三個方面的因素所決定：n 一是企業(yè)發(fā)展目標和所處在的階段。創(chuàng)業(yè)期的人力資源需求從數(shù)量和質量上與穩(wěn)定發(fā)展期的是不同的。n 二是企業(yè)的經(jīng)營計劃。這個因素直接決定了企業(yè)當年的預算投入，因而直接影響人力資源規(guī)模和人力資金的預算。n 三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。這個因素是個動態(tài)的過程，要考慮公司所采取的人員流動政策（如主動淘汰、考核、內(nèi)部輪崗等），也需要考慮行業(yè)或者經(jīng)濟形勢（總體離職趨勢）l
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