【正文】 ，不應(yīng)該影響下一年度的績效加薪預(yù)算。因?yàn)?，績效加薪影響的是未來的薪資水平，所以不適合作為載體來反映公司過去的業(yè)績。而分紅、獎金等其他可變薪酬則是反映過去績效的重要工具?！　〉诙疚磥淼那熬笆欠駮绊懝镜募有椒?？應(yīng)該影響。因?yàn)樾劫Y的增長要通過未來的業(yè)績來補(bǔ)償。不管未來的前景如何，公司的前景對基本薪資增長的影響都不應(yīng)該太大。因?yàn)楣拘枰行У匚捅Ａ魞?yōu)秀員工，那么其基本薪資在相當(dāng)長的時間內(nèi)都應(yīng)該是具有競爭力的?！　「鶕?jù)績效確定績效加薪　　績效加薪是為員工的績效改進(jìn)而不是新的工作職責(zé)付酬。所以績效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級應(yīng)該與績效相關(guān)聯(lián)，也就是說，員工的績效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比。能同時考慮員工的績效水平和現(xiàn)行薪資對比率對績效加薪的影響的常見工具是績效矩陣。實(shí)踐中，我們給績效最好的員工加薪額度，給績效最差的員工加薪額度，這兩者的績效加薪差額應(yīng)該大致等同于其績效的差異?！　】冃Ъ有降臅r效性　　從績效加薪的頻率來看，很多公司基本上是每年一次。而具體加薪的時間段通常分兩種：　　第一種是根據(jù)各員工的入職周年進(jìn)行，就是員工的工作年資每滿一年就做一次績效加薪。這種方式一般不會占用主管很多時間，但是每月都要做績效加薪，勢必會造成管理上的負(fù)擔(dān)?！　〉诙N就是對所有員工的績效評估和加薪集中在一個時間段進(jìn)行，某個時間段內(nèi)造成主管工作量過大，但是能夠減輕管理負(fù)擔(dān)。實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)采用的是第二種方式?！　”M管大多數(shù)公司的績效加薪是每間隔12個月進(jìn)行一次，但并不意味著這些公司是在同一時間段做加薪的。實(shí)踐中，我們對試用期的員工以及新晉升的員工的考核和加薪應(yīng)該更加頻繁，在員工通過了試用期或提拔后的一段時間內(nèi)應(yīng)及時為其加薪。相反，如果員工在崗位上已經(jīng)成熟而且薪資也高，那么我們則可以將績效加薪的間隔延長到18個月24個月也很正常。因?yàn)殡S著員工的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，履行工作職責(zé)越來越嫻熟，員工在工作中新增加的價值也將會越來越少。隨著員工績效改善速度的放慢，其薪資的增長速度也相應(yīng)減慢，這樣就可以保持績效與薪資增加的一致性了。總之，適當(dāng)延長薪資調(diào)整的間隔期是有利的，因?yàn)樗环矫婵梢允剐劫Y調(diào)整更健康、更具有激勵作用；另一方面，它能有效地減少每隔12個月調(diào)整一次薪資所帶來的副作用，如同事之間的惡性競爭、認(rèn)為薪資調(diào)整是一項(xiàng)應(yīng)得的權(quán)利等等。很多奉行“為績效付酬”理念的企業(yè)的薪資增長只有兩種形式：績效加薪和晉升加薪。但是現(xiàn)實(shí)工作中，還有很多的薪資增長不是基于績效的，例如：　　普調(diào)　由于生活費(fèi)用的提高而進(jìn)行的薪資調(diào)整?！　」郊有健∪绻净蛘卟块T合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平。　　基于薪酬競爭力的加薪　因?yàn)檎{(diào)查顯示公司的薪酬水平落后于業(yè)界平均水平。　　基于挽留的加薪　如員工被挖腳了等。　　這類加薪不是基于績效和貢獻(xiàn)的，我們不能稱之為績效加薪，而稱之為“公平加薪”可能更為合適。　　績效加薪的保密性　　實(shí)際工作中，企業(yè)的很多員工都會互相之間打探對方的薪資水平，通常來說他們也會接受現(xiàn)狀，認(rèn)為這是公司的現(xiàn)實(shí)。但是，不管員工之間是否相互打探對方的薪資，公司都應(yīng)該通過強(qiáng)有力的政策和措施阻止員工公開討論薪酬。員工的薪酬，就像其績效考核的結(jié)果一樣，應(yīng)當(dāng)視為公司和員工之間的秘密，只有員工的上級和公司規(guī)定的相關(guān)人員才有權(quán)知道。公司對員工之間相互打探薪酬和績效加薪的寬容會導(dǎo)致不正確的、不公正的攀比，從而削弱用績效加薪來實(shí)現(xiàn)區(qū)別績效薪資水平的能力蒙牛集團(tuán)全球招聘新總裁，昨日已經(jīng)完成了第三輪測試，著名心理學(xué)家、中國科學(xué)院心理研究所研究員時勘博士擔(dān)任主考官，7名候選人淘汰了3名，剩余4名將進(jìn)行最后角逐。 蒙牛集團(tuán)人力資源總監(jiān)張文昨日接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》采訪時透露，4名候選者中，報(bào)名參加應(yīng)聘的外國人已經(jīng)全部淘汰出局，4個候選人全都是中國人，內(nèi)地兩人，香港一人，臺灣一人。最初打著國際化口號進(jìn)行招聘，卻戲劇性地出現(xiàn)了沒有一個外國人進(jìn)入最終PK賽的局面。 為什么外國人出局 國際化、國際視野，是蒙牛集團(tuán)牛根生此次在全球范圍內(nèi)招聘新總裁的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此，招賢榜一出，截至去年10月31日報(bào)名期截止，引來全球范圍內(nèi)64個報(bào)名者，這些高級管理人員，全都符合蒙牛開出的基本條件———學(xué)歷碩士以上，在快速消費(fèi)品領(lǐng)域具有10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，具有國際化、全球化視野。 昨日完成的測試，已經(jīng)是第三輪測試，一共有7名候選者進(jìn)入，外國人在這一輪中遭到了全軍覆沒。究其原因，張文分析說，第一個可能是外籍人士在中國水土不服；其次是關(guān)聯(lián)問題，這些外籍人士對于中國市場不夠了解，外國市場和中國市場的透明度畢竟存在一定差距。 張文介紹，此次確定的4個候選人，3個是碩士，1個是博士，都有在國內(nèi)快速消費(fèi)品領(lǐng)域10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，“全都來自于國際著名品牌的快速消費(fèi)品公司”，而且年齡都比較年輕，思想活躍開放。 此次之所以選擇著名心理學(xué)家、中國科學(xué)院心理研究所研究員時勘博士擔(dān)任主考官，主要原因是時勘博士目前承擔(dān)著國家921工程“航天員心理選拔和模式研究”等重大科研項(xiàng)目，“能夠選擇好航天員，肯定能夠選擇好蒙牛的總裁”，張文解釋說，這主要是考察候選者的執(zhí)行力、管理理念等具體駕馭公司的能力。 張文和蒙牛集團(tuán)新聞發(fā)言人林彤拒絕評論蒙牛集團(tuán)現(xiàn)在的高管楊文俊是否進(jìn)入最后的PK賽場，正因?yàn)闂钗目?，許多媒體質(zhì)疑蒙牛此次全球總裁招聘只是一場秀。 干得好一年可拿500萬 張文告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，最后測試將會在本月中旬進(jìn)行，“所有董事會成員，包括獨(dú)立董事、海外董事，全都要參與選擇，下月將會有最終結(jié)果?！?蒙牛集團(tuán)新聞發(fā)言人林彤透露，新總裁的待遇將比目前牛根生總裁的高。據(jù)媒體報(bào)道，牛根生目前的年薪為50萬元以上，而業(yè)績提成每年在500萬元以上。 “以后新總裁的薪酬，除了固定年薪，主要來自于業(yè)績提成”，張文補(bǔ)充道，新總裁人選公布之時，一個詳細(xì)的薪酬制度將會同時公布。 但是，高薪并不好拿。據(jù)悉，新總裁從牛根生手中接過總裁職位后，將擔(dān)負(fù)一場變革的任務(wù)，并在極大獨(dú)立的程度上帶領(lǐng)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)完成董事會交給的經(jīng)營任務(wù)。新總裁到任后的首件大事將是完成2006年的組織架構(gòu)調(diào)整，“矩陣式管理”是核心思想。 據(jù)蒙牛集團(tuán)透露，該集團(tuán)去年的營業(yè)額預(yù)計(jì)在前年銷售額72億元的基礎(chǔ)上增長近40%。 中國乳業(yè)巨頭面臨新一輪競爭 中國乳品業(yè)三大巨頭之一的光明乳業(yè)公司董事長王佳芬新近表示，在乳業(yè)新一輪競爭中，光明將實(shí)施“聚焦”戰(zhàn)略，把產(chǎn)銷重心明確回歸到“最具優(yōu)勢”的巴氏奶和酸奶等“新鮮”奶制品上。業(yè)內(nèi)據(jù)此認(rèn)為，中國乳業(yè)在相繼經(jīng)歷了“資源爭奪戰(zhàn)”和“價格戰(zhàn)”等競爭階