【正文】 規(guī)劃的內容可以很廣泛，從組織結構規(guī)劃到員工關系，都屬于規(guī)劃的范圍。引用香港科大羅月兒教授的三句話共勉HR同行：留得久，持續(xù)努力經營學的深，學得相關技術有貢獻，問問價值所在我們定義HR人員的角色定位：戰(zhàn)略/管理HR——致力于為各級管理者提供專業(yè)的幫助與決策支持，為影響企業(yè)運作的重要環(huán)節(jié)提供系統(tǒng)解決方案，主導跨職能的重大人力資源項目。答：對新創(chuàng)建的企業(yè)，人力資源規(guī)劃應當首先關注：人才戰(zhàn)略整體規(guī)劃、組織結構規(guī)劃、人員結構和引進、薪酬福利規(guī)劃（這個對新企業(yè)尤其重要）。人員流失高低，會和哪些因素相關，一般我們會考慮：招聘過程我們的招聘的人，是否符合企業(yè)的價值觀和適應企業(yè)的崗位需求？在招聘中，招聘人員是否合理傳達了公司的發(fā)展和回報？（有時候，為了招到人，考官可能會放大和優(yōu)化公司能夠給予的限度）。一般由下到上的需求申報都會有偏大的預留，所以，要結合公司的經營重點方向去“砍”需求。n 需要多少人？ 人力資源供給預測，也稱為人員擁有量預測，人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測。l 三是企業(yè)員工的培訓。等等。 基于業(yè)務和工作量的HRP模型需要關注帶各個模塊和內容的相互聯系和制約互動關系，并予以平衡。 感謝許老師一直的陪伴與專業(yè)的回答，特別是有在凌晨的時候還認真回答大家的問題，感謝沙龍家人的積極參與！” 蒙牛集團新聞發(fā)言人林彤透露，新總裁的待遇將比目前牛根生總裁的高?！　』谛匠旮偁幜Φ募有健∫驗檎{查顯示公司的薪酬水平落后于業(yè)界平均水平。能同時考慮員工的績效水平和現行薪資對比率對績效加薪的影響的常見工具是績效矩陣。實踐中，很多企業(yè)都采取績效加薪和一次性績效獎金交替使用。舉例來說：假如某企業(yè)平均加薪為10%，對績效等級為優(yōu)秀的員工，如果其薪資對比率在薪資等級內的級別較低，薪資對比率為25%的話，那么可以給其增加15%，甚至20%的基本薪資；但是如果其薪資對比率處于50%的水平，則只能增加10%的薪資；而如果其薪資對比率已經處于76%的水平了，則其績效加薪的比例會低于10%，甚至可能不能再增加其基本薪資了。傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計如雇員數量、流失率和績效考核等級等數據已經不能滿足競爭激烈的社會需求，對薪酬的投入（包括工資、獎金、福利、培訓等）和回報（利潤、績效、滿意度、敬業(yè)度、生產效率、成本控制）數據進行分析，才能更準確的了解企業(yè)的人才狀況?！　〔襟E三：根據公司的實際情況統(tǒng)計員工薪資對比率取值范圍的百分比。主要原因有兩個方面：一方面從公司的角度來看，績效加薪的幅度通常都很小，這使得員工的基本薪資不受其績效水平的影響；另一方面從員工的角度來看，許多態(tài)度調查顯示：員工的高績效往往會招致同事的冷嘲熱諷，使得同事相互之間更加缺乏信任，從而影響同事之間的團結與合作。　　第二種就是對所有員工的績效評估和加薪集中在一個時間段進行，某個時間段內造成主管工作量過大，但是能夠減輕管理負擔。員工的薪酬，就像其績效考核的結果一樣，應當視為公司和員工之間的秘密，只有員工的上級和公司規(guī)定的相關人員才有權知道。新總裁到任后的首件大事將是完成2006年的組織架構調整，“矩陣式管理”是核心思想。人力資源規(guī)劃的意義是不言而喻的，在HR作為企業(yè)“業(yè)務伙伴”也好，或者僅僅是“服務支撐”也好，都需要與公司的經營戰(zhàn)略相結合，需要能夠貫穿HR管理的各個模塊。第二，管理人員接替模型。理論和現實怎么就有那么多差距呢？答：被動還是主動，要看怎么做。如果是設計到人員編制規(guī)模的彈性，就要先注意幾個問題：第一，人的投放是剛性的，一般情況下投放下去了，要減少規(guī)模的難度就比較大。也可以從經營滿足度去盤點。管理通道：經過綜合通道的人，一部分會根據自己的職業(yè)發(fā)展情況、公司的需要進入管理通道。會員hong_706 問：（1）、關于加班費這部分的內容,因為加班費是有波動的,所以在做人力預算的時候,是以上一年度的加班率為基礎做的,還是應該有一個固定的比例的?（2）、當加班率達到一個什么狀態(tài)的時候，可以看出企業(yè)是應該重新招人，而不是應該繼續(xù)加班了！答：加班費的比例，歷史比率是重要參考。推薦蓋洛普的敬業(yè)度調查檢視部門基層管理氛圍。會員whljt問：很多朋友會不會跟我一樣，在自己的職業(yè)生涯中，都會遇到一瓶頸，那種上不去，下不來的感受，很是迷茫，俗語說，旁觀者清。增長的幅度不能超過公司經營增長比例，要低于主營業(yè)務領域的資源投放。HR要做的，不能只限于辦理手續(xù)。畢業(yè)生需求是超前于第二年的預算計劃開始的。 這個因素直接決定了企業(yè)當年的預算投入，因而直接影響人力資源規(guī)模和人力資金的預算。首先，應當明確一下，在大家的工作范圍，是屬于狹義的HPR，還是需要廣義的HRP。從范圍上看，狹義的人力資源規(guī)劃主要是要解決企業(yè)在變化環(huán)境中的人力資源供給需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數量和質量兩個方面)，并使組織和個體得到長期的利益。業(yè)內人士認為，由于中國乳品消費尚處起步階段，常溫奶與保鮮奶長期并存的格局還不會改變。究其原因，張文分析說，第一個可能是外籍人士在中國水土不服；其次是關聯問題，這些外籍人士對于中國市場不夠了解，外國市場和中國市場的透明度畢竟存在一定差距。隨著員工績效改善速度的放慢，其薪資的增長速度也相應減慢，這樣就可以保持績效與薪資增加的一致性了。因為薪資的增長要通過未來的業(yè)績來補償?！　〔襟E七：將圖表5中所有單元格中數字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預算，計算得出X的值，再用X的值來計算不同績效等級員工的基本薪資調整的百分比。絕大多數員工都希望企業(yè)能根據他們的工作業(yè)績來支付報酬，而績效加薪是實現這個期望的重要載體?！　Υ蠖鄶翟滦街频膯T工來說，績效加薪是“為績效付酬的具體體現”，而“為績效付酬”是當今薪酬管理中最重要的兩大主題之一?！　〔襟E六：將圖表3中（紅色）各單元格中的員工分布比例乘以圖表4中（紅色）各單元格中績效加薪的百分比，形成績效矩陣圖3（見圖表5）?！　〉诙疚磥淼那熬笆欠駮?