【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)做到什么。最明顯的條件是做更多的工作（數(shù)量）、或工作做得較快較迅速（工時），但是這些標(biāo)準(zhǔn)并不總是極好級工作成績的準(zhǔn)確標(biāo)志。在對極好級標(biāo)準(zhǔn)使用最終期限之前，管理人員和員工應(yīng)該確定是否完成任務(wù)越快就必須是越好。如果較早地完成任務(wù)對部門并不有益，那么他們應(yīng)該確定員工怎樣才能更好地完成指標(biāo)才有益于部門。（假如較早完成任務(wù)并非有益，或許完成任務(wù)中提高質(zhì)量或節(jié)省資金會是有益的。） 一旦管理人員和員工已經(jīng)確定了什么因素有益于部門，他們必須確定工作成績提高“多少”是極好級。在設(shè)定這個標(biāo)準(zhǔn)時，他們必須考慮到極好級標(biāo)準(zhǔn)代表真正最好的以至在那種特殊職位上才能達到，而不管其職責(zé)所在。 不滿意級標(biāo)準(zhǔn)表示在這個等級上員工的工作成績效果破壞了部門的目標(biāo)和指標(biāo)。它顯著地比稱職級差。員工和管理人員設(shè)定這級標(biāo)準(zhǔn)時必須決定指標(biāo)的什么執(zhí)行水平才導(dǎo)致指標(biāo)的完成真正無法接受?？梢灾甘救蝿?wù)執(zhí)行得不滿意的標(biāo)志是誤期或未完成、質(zhì)量差、未遵照方法或標(biāo)準(zhǔn)、或者數(shù)量不足。C．加權(quán)1．指標(biāo)的加權(quán) 當(dāng)所有指標(biāo)都已填寫時，必須給每個賦以權(quán)重。權(quán)重代表每個指標(biāo)對于其他諸指標(biāo)的相對重要性。 確定指標(biāo)的適當(dāng)權(quán)重有助于把指標(biāo)從最重要的到最不重要的分等。還要考慮到：* 指標(biāo)對于員工的工作如何評定。* 員工將要用多少時間執(zhí)行指標(biāo)。* 指標(biāo)是一整年的長期指標(biāo)還是只需很少幾個月的短期指標(biāo)。2．因素的加權(quán) 第I部分的工作成績因素也必須加權(quán)。每個因素應(yīng)該被賦予相對于其它因素的權(quán)重。3．部分的加權(quán) 管理人員和員工必須一起決定他們打算因素部分和指標(biāo)部分都使用還是只用其中一個部分。如果他們選擇只用一個部分，（100%）。如果他們兩個部分都用，他們必須決定每個部分的相對重要性從而給它們加權(quán)。權(quán)重用數(shù)字表示為百分?jǐn)?shù)以小數(shù)填到表上。如果相信兩個部分具有同樣的重要性，則每個應(yīng)加權(quán) .50。如果認(rèn)為指標(biāo)更重要，則它們應(yīng)加權(quán) .75，因素權(quán)重為 .25。由于第II部分的指標(biāo)是專為員工的職責(zé)制定的，因此第II部分通常應(yīng)得到比第I部分較高的權(quán)重。第I部分應(yīng)該用作一般的、綜合的評估以評價第II部分中沒有規(guī)定的員工工作中的諸方面。VI． 員工工作成績考核表的定稿當(dāng)表格的第I部分和第II部分準(zhǔn)備好時，管理人員和員工應(yīng)檢查它以確保他們都同意指標(biāo)的內(nèi)容、意義和權(quán)重。表格里任何需要說明的符號都應(yīng)該在計劃的背頁上提供的注釋部分內(nèi)或在附于表后的空白頁上作出說明。管理人員和員工必須確定并記錄表格的有效日期。通常為一年。管理人員和員工還必須確定并記錄定期工作成績考核的日期。在一年周期內(nèi)，必須以有規(guī)則的間隔完成最少四次考核，其中包括年度成績考核。表格必須檢查并且由檢查來核準(zhǔn)。第五節(jié) 如何監(jiān)控員工工作成績并給以定期反饋監(jiān)控員工工作成績?yōu)槭裁粗匾? 一旦工作執(zhí)行周期已經(jīng)開始，員工和管理人員就都有了確定的職責(zé)。員工的職責(zé)很清楚是以符合制定的標(biāo)準(zhǔn)的方式去執(zhí)行工作。管理人員的職責(zé)是提供指導(dǎo)并有效地支持幫助員工工作。管理人員必須在整個執(zhí)行周期持續(xù)的監(jiān)控員工的工作成績。員工也有責(zé)任繼續(xù)不斷地告知管理人員他的進展和妨礙員工以預(yù)期的等級執(zhí)行工作的事件。管理人員必須經(jīng)常鼓勵員工提供這種信息。管理人員還必須持續(xù)不斷地筆錄員工的工作成績。完全依賴記憶會加重信息不完全、不準(zhǔn)確和丟失的危險。證實整個評級期間的工作執(zhí)行事件是很重要的。好的證實也會有助于避免在討論工作成績評價時管理人員和員工之間的爭執(zhí)。監(jiān)控和記錄員工工作成績的益處* 通過增強與員工的溝通幫助管理人員每天管理員工工作成績。* 使管理人員集中注意確認(rèn)好的工作成績也糾正壞的成績的時機，從而使單位效率經(jīng)常達到高峰。* 作出整個執(zhí)行周期的工作成績筆錄使得工作成績的評價較容易、更準(zhǔn)確。* 向管理人員提供證實和支持決定或評價的文件，這些文件也幫助員工接受和理解這些決定或評價。監(jiān)控員工工作成績的方法 有許多方法可以或應(yīng)該用來監(jiān)控員工工作成績。選定的方法依據(jù)要檢查的員工工作成績。一些建議是：* 公眾稱贊或批評* 來自合作工人的反饋* 全體員工會議* 員工報告的考核* 工時日志和/或活動報告的考核* 詢問員工的問題* 現(xiàn)場檢查* 個人記錄A．回顧以往的監(jiān)控方法 制定行動計劃有助于監(jiān)控員工工作成績。制定行動計劃的第一步是回顧你以往用來記錄員工工作成績的方法。 下一步是回顧你打算在員工工作成績考核表上考核的工作成績因素和/或指標(biāo)。然后確定你過去監(jiān)控員工工作成績的方法是否會給你提供準(zhǔn)備工作成績考核的適合的信息。在大多數(shù)情況下你會發(fā)現(xiàn)你需要增加新的方法或替換現(xiàn)有的方法以充分地監(jiān)控和證實員工的工作成績。員工工作成績?nèi)罩? 有助于收集大幅度變化信息的員工成績記錄保存方法是員工工作成績?nèi)罩?。這個日志在附錄B中示出。日志用來記錄工作成績的事件，即十分的好、十分的壞或稱職。管理人員應(yīng)該在整個工作周期給日志有規(guī)律地添加條目。日志并非有意作成員工所作的所有事情的全面的清單。相反它是員工工作成績的代表性記錄。 總的來說，監(jiān)控和記錄員工工作成績的最重要的原因是準(zhǔn)確和反饋。疏忽了始終如一的監(jiān)控和記錄員工工作成績會導(dǎo)致片面的成績信息。此外員工們也需要反饋以調(diào)整他們的工作。沒有詳細的準(zhǔn)確的信息，管理人員就不能以任何途徑預(yù)期員工改進或改變他或她的工作成績。許多管理人員不能理解員工們多么贊賞反饋。有規(guī)律的反饋不僅幫助了管理人員得以做好工作而且?guī)椭鷨T工做好工作,并且改善了管理人員與員工之間的溝通。 提供每天的反饋 管理人員隨著監(jiān)控員工工作成績應(yīng)該有規(guī)律地提供給員工他們的工作成績的反饋。當(dāng)出現(xiàn)好的或差的工作成績時傳達所有相應(yīng)的贊揚或改正是很重要的。為下次評價證實它們也是很重要的。管理人員應(yīng)頻繁的贊揚和鼓勵正在稱職地執(zhí)行工作的員工。同時，管理人員應(yīng)該“指導(dǎo)”沒有以預(yù)期水平工作的員工。使員工知道他或她需要改進會有助于避免類似的行為再次出現(xiàn)，并且保證在員工工作成績考核會見時不會有“驚異之事”。 下述兩部分提供了指導(dǎo)方針?biāo)梢宰C明當(dāng)對于持續(xù)符合預(yù)期效果的工作給出反饋時以及當(dāng)給出修正反饋時是有幫助的。當(dāng)工作成績持續(xù)符合預(yù)期效果（不僅是優(yōu)異的成績）時給出反饋的指導(dǎo)方針A． 清楚地描述做什么才應(yīng)受贊譽（把批評留到個別討論）。B． 表示你個人的感激并說明怎樣的行為會幫助你執(zhí)行你的工作。C． 詢問是否有什么與工作相關(guān)的問題你可以幫助。D． 如果有必要，確定隨訪會議的時間了解員工所關(guān)注的事是否已經(jīng)在做。提供每日修正反饋的指導(dǎo)方針A． 集中注意問題，而不是員工個人（“瓊，你們單位的報表已拖后兩個星期了，如果最近能設(shè)法帶來有關(guān)它的信息我將不勝感激?！倍皇恰碍?，你為什么填報這么慢？”）B． 請求員工的幫助并商量提出解決問題的意見。C． 就每個人員將開始糾正問題的明確的行動步驟達成一致。重申這個協(xié)議以 使其有效。D． 確定隨訪會議的時間以檢驗行動步驟的效果。取自來桑和維克斯里，1981年第六節(jié) 如何使用員工工作成績考核表評價員工工作成績成績評價調(diào)查表明在評價員工的工作成績時管理人員一般會作出許多評級錯誤。為了以考核表評價員工的工作成績，管理人員必須知道怎樣去避免這些錯誤和怎樣給考核表評分。本節(jié)的兩個部分即集中闡述這些任務(wù)。A．鑒別和避免評級錯誤1．普通評級錯誤a. 范圍錯誤的界定—未能使用評價分制分?jǐn)?shù)的整個范圍?！拔也桓医o任何人低于五級分制的三級。沒有人做過，如果我做了，這實在會很突出?！眀. 成見錯誤—使得員工的一個工作預(yù)期（尺度）成績影響到其它方面的評價。“我當(dāng)然給他專業(yè)知識上差的評價。像那樣穿著去工作的人怎么會知道如何去工作呢？”c．對比或類似錯誤—員工之間相互比較超出固定標(biāo)準(zhǔn)?！安?，我真的不能承認(rèn)她值得我給她突出的級別，但是與這個單位的其他人相比，她的確很突出。”d．參照觀點的錯誤—用評價者對那種工作的自己個人的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作成績超出了表上包括的那些標(biāo)準(zhǔn)?！叭绻访芩乖谀愕膯挝唬闳粢o他突出的級別，我?guī)筒簧夏?。突出級別對我來說是‘水上行’，我不記得曾經(jīng)給過誰?！眅．第一印象錯誤—對員工最初的良好或相反判斷所造成的傾向，隨后會忽視或有意歪曲后來的信息以至于維持最初的印象“約翰會在你面前表現(xiàn)工作得這么好；它長不了。我知道那可怕的第一周以后他在工作上沒什么作為而且什么也改變不了我的看法?！?．避免級別錯誤的方法研究建議有助于減少級別錯誤的三個行動：a. 當(dāng)收到反饋時告知管理人員一般的級別錯誤并且給他們機會實踐評級。b. 給與管理人員識別重要與不重要的工作行為的實踐并且?guī)椭麄兘⒐驳膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)。c. 使用評價表即集中于行為，不得背離。B．員工工作成績考核表的評分在員工工作周期結(jié)束時賦給每個因素和/或指標(biāo)最終等級后，便可算出最終得分。1．因素等級的計算在工作成績周期結(jié)束時，管理人員應(yīng)該評價與工作有關(guān)的每個成績因素的員工工作成績。諸種因素從左至右被評為1至5分。第一部分的“=”號空格里登入的是1級，即不滿意的工作成績；登入這同一個部分的“+”號空格里的是2級，即需要改進的工作成績。同樣地登入第二部分的“=”號空格里的是3級，即表示稱職的工作成績；登入這同一個部分的“+”號空格里的是4級，即高度稱職的工作成績。最后一部分只有一個等級5，即代表極好的工作成績。記住任何權(quán)重為 .00的因素不必評級。通過在工作周期開始時給這個因素 .00權(quán)重，指出它對于員工的工作并不重要。管理人員完成了工作周期結(jié)束時的員工工作成績評價以后，給與每個因素的分?jǐn)?shù)需要乘以為了獲得總分早就設(shè)定的因素權(quán)重。如果百分?jǐn)?shù)用作權(quán)重，則用下面的換算表把它們變成小數(shù)形式：百分?jǐn)?shù)等值小數(shù)5%.0510%.1015%.1520%.2025%.2530%.3035%.3540%.4045%.4550%.5055%.5560%.6065%.6570%.7075%.7580%.8085%.8590%.9095%.95100%每個因素的最終得分可以在因素總分觀察記錄表上作，即把給每個因素的等級填到適當(dāng)?shù)牧兄胁⑶页艘砸蛩貦?quán)重。因素總分觀察記錄表因素權(quán)重X最終等級=分?jǐn)?shù)專業(yè)知識.10X3（C）=.30工作關(guān)系.10X3（C）=.30產(chǎn)量.05X4（HC）=.20公共關(guān)系.05X4（HC）=.20職責(zé)和主動性.10X3（C）=.30決策.20X4（HC）=.80口頭表達.20X4（HC）=.80書寫表達.20X3（C）=.60其他管理.00無無員工開發(fā).00無無安全 / 失控.00無無總權(quán)重因素得分合計2. 當(dāng)只使用因素時整個工作成績等級的