【正文】 終表格。所有的指標均被單個地相對于第II部分的每個其它指標來加權。* 合理的—以便每個員工都有可能達到高等級。成績標準詳細說明了必須取得的實際結果或如果達到了指標所應具備的條件。* 現(xiàn)實的—便于它們能夠在執(zhí)行期間達到。這些草表應該分別去完成，以便每個人都有機會表達他或她的全部想法。專業(yè)開發(fā)可能是短期的，像提高以往工作技能的培訓班，或者也可能是長期的，像到學校去學習將有助于員工在部門和機構內提升的新的技能或知識。與這些職責相關的任何指標應該對全部有關的員工用相同的方式來記錄和衡量，以便使用嚴格一致的職務標準。II．分析員工的工作管理人員和員工都應分別分析員工的工作。I． 部門目標 知道城市和部門將來的取向對于員工們來說是很重要的，這樣便于他們了解他們的職務對于部門的影響。假如情有可原的情況使得有必要改變權重，那么管理人員和員工都應同意改變才行。IV．開會給每個因素加權并簽署員工工作成績考核表 管理人員與員工間的第二次會面通常應該是制定將給與工作周期內每個成績因素的加權。例如，管理人員可以指出為了評上專業(yè)知識因素的“稱職級”，員工必須能夠回答其他員工們提出的抱怨、濫用材料和訓練程序方面的絕大多數(shù)問題。重要的是預期結果要與員工的PAQ表中所反映的在其職務上的實際所作緊密相連。管理人員應該仔細檢查PAQ上確定的對于每個主要任務所作的這個步驟。II．分析員工的工作 管理人員會見員工之前，管理人員應該得到員工職位分析調查表（PAQ）。因素部分之后是指標部分，它既可以獨自使用也可由專業(yè)或管理員工結合因素部分使用。實際上，如果他們覺得一個部分會更好地提供他們的成績的可度量的結果，那么他們可以選擇只使用一個部分。成績標準詳細說明了如果達到了指標則必須取得的實際效果或應具備的條件。指標是員工在指定的工作時期內所取得的最重要的成績結果。工作成績因素—適用于所有職務 工作成績因素是絕大多數(shù)職務公有的工作成績方面，例如專業(yè)知識、工作關系、公眾聯(lián)系、產量。極為重要的是管理人員承認政治因素的有害作用并且共同防止這些因素影響系統(tǒng)。 一旦員工工作成績已被評定，員工工作成績管理系統(tǒng)就要求員工與管理人員共同制定改進工作的發(fā)展規(guī)劃。 在員工工作成績考核會見時管理人員與員工討論他們對前一工作周期中員工工作成績的評價。 3．評價員工工作成績時造成的等級錯誤。 員工工作成績管理系統(tǒng)時常因為管理人員對他們的員工的工作行為的觀察和記憶會有偏見而出錯。 管理人員時常直到當工作成績考核會見時他們提交對員工的評價時都未能與員工們論討工作成績考核表。 這些相互影響促使了雙方之間建立信任而且改善了他們與另一方公開溝通工作問題的能力。 員工工作成績管理系統(tǒng)要求管理人員有規(guī)律的監(jiān)察員工的工作成績，給以反饋并使員工有效的改善任一弱點。 在員工工作成績管理系統(tǒng)下管理人員和員工討論用于評價工作成績的標準。第二節(jié)員工工作成績管理系統(tǒng)如何幫助管理人員？1．給員工提供明確的方向感。工作成績管理系統(tǒng)提供了給員工反饋以及設計對他們有效的未來發(fā)展規(guī)劃的程序。 那些決議，包括應該送誰去做某種培訓，應該給誰哪個任務，以及誰有資格做提升的候選人。這些決議都需要能從員工工作成績管理系統(tǒng)獲得的準確信息。3．評價人員計劃的有效性。 員工往往拿不準他們所執(zhí)行的不同工作任務的重要性并且會為非優(yōu)先級的任務付出大量的時間。這樣，如果員工們選擇了執(zhí)行這項任務他們就知道了評價他們工作成績的根據(jù)以及時改變他們的行為。這種監(jiān)察導致了在對單位產量產生負面影響之前及早察覺和改正執(zhí)行問題。第三節(jié)員工工作成績管理系統(tǒng)為何有時失誤？ 員工工作成績管理系統(tǒng)因幾個不同的原因有時失誤。 在一個工作周期開始前，極其重要的是管理人員與他們的員工會面并且商定此后將用于工作成績評價的指標、因素和標準的含義?？赡茉斐蛇@種偏見的原因是，管理人員精力集中于不相關的工作行為而忽視了整個工作周期內有規(guī)律的觀察行為，或者依賴他們的記憶回憶六至十二個月前發(fā)生的事件。 評價者當他們在員工工作成績考核表上評定員工的工作成績時時常造成許多錯誤。這個會議對于更正評價錯誤、確定工作弱點和改進未來的工作是極其有用的。這個計劃通常規(guī)定在給定的時限內尋求哪些改進，管理人員和員工將各自采取什么行動以確保這些工作改進有成效。第四節(jié)如何使用管理員工工作成績的成績考核表第一部分 綜述 本節(jié)的目的是指導管理人員如何使用員工工作成績考核表來管理員工工作成績。每個因素都伴有三個描述標準，它們幫助管理人員確定員工在這個因素上做得如何好。對于每個專業(yè)或管理職務可制定不同的成績指標。管理人員與員工將給每個指標確定三條標準—指標完成得不滿意、稱職和極好。如果打算使用表中的兩個部分，管理人員與員工必須達成一致的是，成績指標所獲得的級別在綜合評定分數(shù)中相對于成績因素獲得的級別要加多少權重。這個部分的組成包括（4）成績指標；（5）隨同每個指標的三個標準（不滿意、稱職、極好）；（6）給予每個指標的（相對于其它指標的）權重,它出現(xiàn)在示出指標的頁底；（7）給與兩個部分（指標和因素）的相對權重在表格最后一頁。管理人員應用這份表格可以用必需成功地完成任務（參見附錄A）的工作因素（工作成績的方面）與PAQ上確定的每個主要任務相比來分析員工的工作。 這個步驟在與員工討論將產生極好、稱職或不滿意級別的特定行為中將是有幫助的。 管理人員與員工在會見中討論員工以往的工作、需要改進的方面以及將來他們想實現(xiàn)什么。 隨后，管理人員和員工可以從PAQ表上獲得對于每個工作因素的每個等級的成績要去執(zhí)行什么達成共識。權重應反映出特定因素相對于其它因素的全部重要性。注意：擁有兩個或更多同樣職務的員工的管理人員需要調整員工們因素權重的制定這些員工履行的是有些或全部相同的職責。 一旦部門的目標確立了，每個員工就能夠明確在達到這些目標中他或她將要有什么部分職責。他們應該查閱他們的PAQ表作為確定工作預期目標的基點，了解主要職責是什么，下一年將計劃做什么，在工作上會遇到什么問題，以及意欲對工作加以什么改進。III．召開預備會 每當花費了時間去分析任務、職責、需要改進的方面以及員工們想在將來達到什么目標之后，管理人員和員工開會討論他們的工作。管理人員和員工應該決定什么專業(yè)開發(fā)是理想的以及怎樣做何時做。草表應該有如下組成：A．員工工作成績指標指標是員工在規(guī)定時期取得的最重要的工作成果。* 具有挑戰(zhàn)性—便于員工被它們所激勵。 對于每個指標有三個成績標準—不滿意、稱職和極好。C．加權—指標、因素和部分 每個指標的加權表示對于整個工作來說指標的相對重要性。工作成績因素也是單個地相對于第I部分的另一個因素來加權。（不是總有可能在一次會議中完成最終計劃）。這很重要，因為員工會更盡職地去達到指標，他或她在其中已經有了大量的投入。1．工作成績指標 管理人員和員工應該將生效的指標寫入說明員工所預期達到目標的表格內。通過確定指標成為員工的單獨職責，它將對個人有非常大的影響。如果完成日期或最終評價日期是評價日期的兩個月以后，那么就不必寫。創(chuàng)新指標給與員工采取將有益于部門的新的方案或程序。* 我將于198 年8月1日前編寫程序用計算機處理我們的填報過程。 在表上不應包括所有的例行工作；否則它會使員工難于集中到最重要的工作部分。c．專業(yè)開發(fā)指標—這些指標是針對增進工作能力的專業(yè)開發(fā)活動而寫的。* 我將出席我的技術領域的研討會。換句話說，責任越小，就應有越多的指標用于較為日常的任務。一般經驗是填寫5到10個之間的指標。* 所有的指標都與員工的工作有關。工作成績標準通常用數(shù)量、質量、時間或手段和方式等術語來表示。如果可能，填寫檢查以每季度為基準。如果使用這種檢查，管理人員和員工必須證實將用來檢查工作成績的數(shù)量。質量檢查的范例是：* 90% 的程序參與者給它好評* 四個小時之內回答了所有質詢* 所有用戶的90% 都滿意* 工作以少于20% 的出錯率完成c．時間—這項檢查估定執(zhí)行指標所需要的時間，可以填寫為最終期限或時間周期。所有的工作安排不應該都預期在前半年之內或全在同一個時間。* 在8小時之內將發(fā)生的事件向管理人員報告。手段和方式檢查的范例是：* 按照新的聯(lián)邦法規(guī)修改加班政策（手段）。3．提高工作成績等級—由描述完全稱職級所要求的工作成績開始。當填寫標準時要使用所有可能的尺度。 在定義極好級標準時管理人員和員工首先必須確定好于稱職級的成績級別（工時少、提高的質量和節(jié)省原材料都是極好級工作成績的重要標志）應做到什么。（假如較早完成任務并非有益，或許完成任務中提高質量或節(jié)省資金會是有益的。它顯著地比稱職級差。權重代表每個指標對于其他諸指標的相對重要性。* 指標是一整年的長期指標還是只需很少幾個月的短期指標。如果他們選擇只用一個部分，（100%）。如果認為指標更重要，則它們應加權 .75，因素權重為 .25。表格里任何需要說明的符號都應該在計劃的背頁上提供的注釋部分內或在附于表后的空白頁上作出說明。在一年周期內，必須以有規(guī)則的間隔完成最少四次考核，其中包括年度成績考核。管理人員的職責是提供指導并有效地支持幫助員工工作。管理人員還必須持續(xù)不斷地筆錄員工的工作成績。監(jiān)控和記錄員工工作成績的益處* 通過增強與員工的溝通幫助管理人員每天管理員工工作成績。監(jiān)控員工工作成績的方法 有許多方法可以或應該用來監(jiān)控員工工作成績。 下一步是回顧你打算在員工工作成績考核表上考核的工作成績因素和/或指標。這個日志在附錄B中示出。相反它是員工工作成績的代表性記錄。沒有詳細的準確的信息，管理人員就不能以任何途徑預期員工改進或改變他或她的工作成績。當出現(xiàn)好的或差的工作成績時傳達所有相應的贊揚或改正是很重要的。使員工知道他或她需要改進會有助于避免類似的行為再次出現(xiàn)，并且保證在員工工作成績考核會見時不會有“驚異之事”。C． 詢問是否有什么與工作相關的問題你可以幫助。C． 就每個人員將開始糾正問題的明確的行動步驟達成一致。為了以考核表評價員工的工作成績，管理人員必須知道怎樣去避免這些錯誤和怎樣給考核表評分。沒有人做過，如果我做了，這實在會很突出?！安?，我真的不能承認她值得我給她突出的級別，但是與這個單位的其他人相比，她的確很突出?！眅．第一印象錯誤—對員工最初的良好或相反判斷所造成的傾向，隨后會忽視或有意歪曲后來的信息以至于維持最初的印象“約翰會在你面前表現(xiàn)工作得這么好；它長不了。c. 使用評價表即集中于行為，不得背離。第一部分的“=”號空格里登入的是1級，即不滿意的工作成績；登入這同一個部分的“+”號空格里的是2級，即需要改進的工作成績。通過在工作周期開始時給這個因素 .00權重，指出它對于員工的工作并不重要。查閱先前工作周期開始時制定的標準并且確定指標是以什么等級完成的。管理人員確定了每個指標應該得到的級別后，級別必須乘以先前為了獲得總分而設置的指標權重。在工作年度開始時，工作成績計