企業(yè)員工績效管理細則-wenkub
2023-04-23 11:18:07 本頁面
【正文】 果的必要措施，是目標管理成功的關鍵。②所屬公司員工個人目標設定的負責人為公司的董事長（總經(jīng)理）和各部門的主要負責人。（2）員工個人工作目標設定的負責人①集團總部員工個人目標設定的負責人為集團總裁和各部門的主要負責人。②從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等方面設立工作項的目標值，形成員工的工作目標；③利用SMART標準檢測各工作目標，判斷其是否符合目標應具有的清晰明確性、可量化性、挑戰(zhàn)性和可達性、組織與個人相關性、時間的限制性。員工是公司總目標實現(xiàn)的終端執(zhí)行者，其工作方向和內(nèi)容將決定集團總目標的最終達成程度，所有員工個人目標的完成應能保證所在部門、所在公司乃至全集團總體目標的完成。（四）價值的評價與導向目的。通過員工績效管理來改善、明晰管理層次的邏輯關系，從而減少單位(部門)之間、員工之間摩擦，提高公司的組織運行效率和員工工作效率，保證工作目標、內(nèi)容、時限的清晰明了，讓所有員工肩上有擔子，時時有事做，事事有目標。（一）戰(zhàn)略目的。員工績效管理需明確員工的工作目標，員工目標來源于公司的戰(zhàn)略目標及年度總目標，是總目標層層分解而得到的。（三）開發(fā)目的。員工績效管理對員工的工作進行目標設定、跟蹤與評價，可反映員工對公司發(fā)展的相對價值，為公司在進行價值分配時提供依據(jù)；同時，在績效管理中可對員工行為進行有力的約束和導向，利于構建和諧的企業(yè)文化和工作環(huán)境。要保證員工工作目標與公司總目標一致，應遵循從公司總目標分解到部門或下屬公司目標，再分解到個人目標的制定程序（如下魚骨圖所示）。④將各工作分派給每一位員工，員工根據(jù)自己的職務、職責、管理范圍及所控制的資源狀況，對分解到自己的目標提出修訂意見。集團總裁負責設定部長以上管理人員的工作目標。董事長（總經(jīng)理）負責設定部長以上管理人員的目標。只有通過對目標實施情況的跟蹤，才能及時了解目標的進展狀況，做出適當?shù)恼{(diào)整或進行必要的輔導和幫助，保證目標實施工作能沿著正確方向發(fā)展。③快速行動原則：在發(fā)現(xiàn)偏差后，應立即由相關的機構和領導進行協(xié)調(diào)，采取糾正的行動。由人力資源管理部門匯總后，分送各有關高層管理人員。（1）目標考核。考評辦公室協(xié)助考核領導小組收集有關的信息和意見。（2）評分辦法①考評者按《績效考核評分細則》（見附表）進行評分。②對各項工作目標的評分，應嚴格按照事先確定的評價指標及指標值進行計算 (評價指標一般分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時效指標、成本指標)，如發(fā)現(xiàn)未按評價指標及指標值評分，員工業(yè)績考核機構可罰扣評分人的業(yè)績分。面談的原則：①直接具體原則：面談交流要直接具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，上司應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關注員工發(fā)展的考慮。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，要想順利地進行，達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。 ②分析原因，分享經(jīng)驗。 ④發(fā)現(xiàn)障礙，提供資源。同時，強調(diào)作為上司將會以什么樣的方式提供協(xié)助。員工年終考核分數(shù)可以作為年終獎金分配的重要依據(jù)。（附后）三、員工績效管理的配套措施 （一）宣傳與推廣應對績效管理的目的、基本方法和操作技巧等進行有效的宣傳和推廣，使各級管理者了解績效管理的目的、基本方法和操作程序，掌握績效管理的技巧。組織相關的研討會通過定期或不定期組織與績效管理相關的研討會，有效、及時地解決管理者在執(zhí)行績效管理制度中遇到的各種問題?？捎晒居嘘P高層管理人員、外聘的人力資源管理顧問等組成績效評估小組指導績效考評工作，聽取部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度，為績效考核的客觀公正提供進一步的保障。指標值指衡量標準的具體數(shù)值，應盡可能采用量化描述。說 明“工作目標”、“評價指標及指標值”與“權重”的填寫和《績效合約》中的相同。預期效果：指經(jīng)過具體的行動，完成該工作目標所能達到的預期效果?！袄圻M進度”是指到本周期末止，整體工作目標的完成情況，“預定”項是指整個工作目標原計劃的要求，“實際”項是指整個工作目標實際的完成情況。質(zhì)詢會議程表單位： 時間： 年 月 日議程內(nèi)容時間安排議程1開始公司或部門負責人宣布會議目的，提出希望取得的效果。5－10分鐘員工乙5－10分鐘員工丙5－10分鐘員工丁5－10分鐘議程3質(zhì)詢質(zhì)詢?nèi)薃質(zhì)詢內(nèi)容：（1）對工作成果的質(zhì)詢。所要求提供的資源是否合理？對資源的使用怎樣安排？被質(zhì)詢者就質(zhì)詢的內(nèi)容做出回答。與“工作匯報”項相似，“質(zhì)詢”項的內(nèi)容各單位亦可根據(jù)本單位的實際需要進行必要修正?！案倪M時間”是指糾正偏差預計所需要的時間?？己肆鞒虉D一、年中考核流程圖填表上報評分績效面談人力資源部備案接受申訴及申訴處理二、年度考核流程圖考核結果應用接受申訴及申訴處理人力資源部備案績效面談評分上報填表圖 表 說 明“填表”是指集團負責組織考核的各位被考評者根據(jù)年初簽定的績效合約的完成情況如實填寫《員工績效考核表》。 “人力資源部備案”是指各考評者與被考評者進行績效面談后，將填寫好的績效面談記錄以及績效考核表一并送人力資源部備案，其中，集團總部（含恒安）全體員工、所屬二級企業(yè)高層管理人員和三級企業(yè)董事長、總
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