公司績效管理系統(tǒng)思路-wenkub
2023-05-01 04:14:55 本頁面
【正文】 效又能指導(dǎo)未來行為的出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)，由三個(gè)核心部分組成：第一部分：包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評分表（行為量表）。對一線人員，即普通員工的考評及薪酬設(shè)計(jì)宜簡單易操作，考核、薪酬、激勵(lì)的基礎(chǔ)是行為而不是結(jié)果。每個(gè)階段之間有間隔，讓企業(yè)有時(shí)間充分消化和吸收，每一階段都設(shè)定合理的目標(biāo)，最終建立起一個(gè)適應(yīng)翠鳥實(shí)業(yè)，基于全球最佳實(shí)踐的全面績效管理系統(tǒng)。績效管理系統(tǒng)的理論和各種工具、方案都比轎成熟，該咨詢項(xiàng)目的主要挑戰(zhàn)來自于執(zhí)行。翠鳥實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計(jì)劃未來三年內(nèi)，銷售年增長率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級管理人員10人左右，分布在5個(gè)城市。由于行業(yè)特征，翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動(dòng)率高，故方案應(yīng)該簡單易行，而不要一味追求最新最好的技術(shù)；導(dǎo)入新方案初期需要各級人員投入大量時(shí)間和精力熟悉和適應(yīng)新的工作內(nèi)容和流程，因此短期內(nèi)業(yè)績可能不升反降，這點(diǎn)如果不預(yù)先說明，可能到時(shí)會(huì)引起高層管理驚訝和不解；最后,不可低估有可能出現(xiàn)反對聲音、抵觸心理，優(yōu)秀的方案應(yīng)能預(yù)見并通過培訓(xùn)和良好的溝通有效控制這種變革沖突。這樣的安排使得翠鳥實(shí)業(yè)可以在任何一個(gè)階段停下來，也可以在任何一個(gè)階段更換咨詢公司，不必?fù)?dān)心“一如侯門深似?！薄９芾砣藛T則不同，這是公司核心競爭力的載體，也是公司發(fā)展的種子。源于行為評分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導(dǎo)員工的提高工作績效。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。第二部分的評分表上，管理人員按具體的績效目標(biāo)評價(jià)員工的進(jìn)步，員工和管理人員在評分的開始階段進(jìn)行溝通，管理人員保證所設(shè)定的目標(biāo)有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成?；谛袨榈目冃Ч芾碛袃蓚€(gè)難點(diǎn)：行為量表的開發(fā)不恰當(dāng)我們建議使用圖解式評定量表（GRS）。解決這一問題的途徑就是對管理人員做培訓(xùn)并提供針對性的模擬演練。名稱描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)總公司科層制中央集權(quán)，層層分解、層層落實(shí)最容易執(zhí)行，不用調(diào)整組織結(jié)構(gòu)不利于最大限度的發(fā)揮中下級員工的積極性和潛力劃分利潤中心、成本中心利潤中心只考慮增加本中心的利潤，例如業(yè)務(wù)部門；成本中心只考慮降低本中心的成本，例如人事部門目標(biāo)簡單明確。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。評價(jià) 在最后階段，依據(jù)原來同意的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)目標(biāo)完成情況。目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時(shí)、準(zhǔn)確、有效，跨越授權(quán)不充分帶來的障礙。在操作上體現(xiàn)為把績效考核系統(tǒng)中獲取的結(jié)果導(dǎo)入薪酬體系，作為薪酬計(jì)算參數(shù)，結(jié)合其他因素最終確定公司各級職員的薪酬和激勵(lì)方案。以下表格就是一個(gè)績效薪金指南表的例子。我們提請客戶關(guān)注這項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴皇敲恳粋€(gè)優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長，但是一個(gè)優(yōu)秀的售貨員并不見得貢獻(xiàn)就比店長小。4. 收入和盈利分享計(jì)劃，這是一個(gè)長短期結(jié)合的激勵(lì)計(jì)劃。績效工資制度在促進(jìn)競爭的同時(shí)也削弱
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