公司績效管理系統(tǒng)思路-wenkub
2023-05-01 04:14:55 本頁面
【正文】 效又能指導未來行為的出發(fā)點設計，由三個核心部分組成：第一部分：包含著行為標準的評分表（行為量表）。對一線人員，即普通員工的考評及薪酬設計宜簡單易操作，考核、薪酬、激勵的基礎是行為而不是結果。每個階段之間有間隔，讓企業(yè)有時間充分消化和吸收，每一階段都設定合理的目標，最終建立起一個適應翠鳥實業(yè)，基于全球最佳實踐的全面績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的理論和各種工具、方案都比轎成熟，該咨詢項目的主要挑戰(zhàn)來自于執(zhí)行。翠鳥實業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計劃未來三年內，銷售年增長率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。員工目前總人數(shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級管理人員10人左右，分布在5個城市。由于行業(yè)特征，翠鳥實業(yè)人員素質差異大，中低層員工流動率高，故方案應該簡單易行，而不要一味追求最新最好的技術；導入新方案初期需要各級人員投入大量時間和精力熟悉和適應新的工作內容和流程，因此短期內業(yè)績可能不升反降，這點如果不預先說明，可能到時會引起高層管理驚訝和不解；最后,不可低估有可能出現(xiàn)反對聲音、抵觸心理，優(yōu)秀的方案應能預見并通過培訓和良好的溝通有效控制這種變革沖突。這樣的安排使得翠鳥實業(yè)可以在任何一個階段停下來，也可以在任何一個階段更換咨詢公司，不必擔心“一如侯門深似海”。管理人員則不同，這是公司核心競爭力的載體，也是公司發(fā)展的種子。源于行為評分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導員工的提高工作績效。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。第二部分的評分表上，管理人員按具體的績效目標評價員工的進步，員工和管理人員在評分的開始階段進行溝通，管理人員保證所設定的目標有助于公司戰(zhàn)略目標的完成?；谛袨榈目冃Ч芾碛袃蓚€難點：行為量表的開發(fā)不恰當我們建議使用圖解式評定量表（GRS）。解決這一問題的途徑就是對管理人員做培訓并提供針對性的模擬演練。名稱描述優(yōu)點缺點總公司科層制中央集權，層層分解、層層落實最容易執(zhí)行，不用調整組織結構不利于最大限度的發(fā)揮中下級員工的積極性和潛力劃分利潤中心、成本中心利潤中心只考慮增加本中心的利潤，例如業(yè)務部門；成本中心只考慮降低本中心的成本，例如人事部門目標簡單明確。管理人員目標的完成應最有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。評價 在最后階段，依據(jù)原來同意的標準來評價目標完成情況。目標管理相當實用且成本不高。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時、準確、有效，跨越授權不充分帶來的障礙。在操作上體現(xiàn)為把績效考核系統(tǒng)中獲取的結果導入薪酬體系，作為薪酬計算參數(shù)，結合其他因素最終確定公司各級職員的薪酬和激勵方案。以下表格就是一個績效薪金指南表的例子。我們提請客戶關注這項內容，因為不是每一個優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長，但是一個優(yōu)秀的售貨員并不見得貢獻就比店長小。4. 收入和盈利分享計劃，這是一個長短期結合的激勵計劃?？冃ЧべY制度在促進競爭的同時也削弱
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