【正文】 管理者對(duì)員工做某事；※ 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；※ 只在績效低下時(shí)使用；※ 每月一次或每年一次的填表工作?？冃Ч芾聿皇鞘裁矗吭S多人認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理，認(rèn)為績效管理就是填表和交表。上面羅列的這些問題總結(jié)起來就是績效管理的問題。這里基本的問題是什么呢？是彼此對(duì)重要性次序的理解不一致。員工們可以決策的文件也都擺在經(jīng)理的桌面上?！?員工們重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤?！?員工們對(duì)他們的工作缺乏了解，特別是不明白為什么要完成這些工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)探討一個(gè)問題一個(gè)問經(jīng)理的問題：“最使你煩惱的事情是什么？也就是你下班后還要想的事情是什么？”我們八成會(huì)得到下面的答案：※ 需要進(jìn)行過細(xì)的管理并深入到每一個(gè)具體事務(wù)當(dāng)中去，以保證事務(wù)處理正確。※ 員工們應(yīng)對(duì)誰做什么和應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)有異議。讓我們從過細(xì)管理入手。如果員工對(duì)自己的工作沒有足夠的理解，以便他們能自己作出很好的決策的話，那么即使是很簡單的問題經(jīng)理也不得不插手。最后讓我們來轉(zhuǎn)到工作質(zhì)量低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。盡管績效管理不能解決所有問題，但它為解決問題提供了可能性?？冃гu(píng)價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果只作績效評(píng)估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的就是失敗?？冃Ч芾淼乃枷敕绞娇冃Ч芾淼淖饔萌Q于管理者和員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同管理者能夠象伙伴一樣工作，這就是溝通過程，這需要管理者由較強(qiáng)的交際能力。管理者的所作所為都會(huì)受到你對(duì)你自己和你的員工的看法影響。1． 績效管理是一個(gè)應(yīng)與員工一起完成的過程，而不是一個(gè)針對(duì)員工的過程，管理者將支持員工的工作作為自己的工作；2． 除了一些異常情況需要單方面的紀(jì)律行為外，績效計(jì)劃、溝通、評(píng)估過程都應(yīng)該采取合作的方式；3． 大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事后，都會(huì)想盡辦法以達(dá)到要求；4． 績效管理的目的不是為盯著過去，搞清錯(cuò)誤的責(zé)任，而是為了在出現(xiàn)問題時(shí)解決問題和盡可能地防止問題；5． 發(fā)生績效問題時(shí)，我們需要搞清楚問題的原因，不管它是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因。管理者與員工的關(guān)系不僅體現(xiàn)績效管理的行為上，更體現(xiàn)在管理者每日怎樣與他們相處方面?！?通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間。概括起來：績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解，所以能了解他們應(yīng)該做什么和為什么這樣做，以及能了解到自己的權(quán)力大小－即進(jìn)行日常決策的權(quán)力。※ 我不愿意同員工爭吵，不管我怎么做，員工都覺得受到攻擊，這令人不舒服。管理者往往覺得報(bào)表沒有用，而且看不到效果，這里有兩個(gè)原因：是因?yàn)樗麄儧]有掌握績效管理的技能，把績效考核與績效管理等同起來了，沒有經(jīng)過績效管理的全過程就進(jìn)行績效考核，效果當(dāng)然不好；報(bào)表本身不適用，遇到這種情況，不要放棄原有表格，因?yàn)橥昝罒o缺的績效考核表是永遠(yuǎn)不存在的。管理者的主要工作是保證下屬每位員工高效率地完成工作，就是要作大量的績效管理工作。他們沒時(shí)間是因?yàn)樗麄児芾淼眠^細(xì)，介入到了應(yīng)該由其他人處理的小事情中去了。管理者的工作是通過下屬來完成部門的工作，管理者是要與員工共同努力幫助他們完成工作，而不是事無巨細(xì)地介入。多分配一點(diǎn)時(shí)間在預(yù)防工作上，最終會(huì)得到更多的時(shí)間。確實(shí)有這種情況發(fā)生，但不常見，也不該常見?？冃Ч芾聿皇怯懻摽冃У拖碌膯栴}，而是討論持久、成功和進(jìn)步的問題。但只要你創(chuàng)造出一種合適的氣氛、使用一些人際關(guān)系技巧，并在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)處理，這將大大減少?zèng)_突的可能。前一次我參加公司的績效考核會(huì)議時(shí)就能感到大家都比較痛苦。績效管理系統(tǒng)構(gòu)成 績效計(jì)劃績效計(jì)劃：員工與管理者一起合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、如何評(píng)價(jià)等問題進(jìn)行分析、理解并達(dá)成共識(shí)?？冃г\斷、改善：用以識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績效問題的溝通和解決問題的過程?？冃в?jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)，員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。由于員工本人通常是最熟悉自己工作的人，因此一般情況下應(yīng)是在主管介入下由員工自己來制定衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的目標(biāo)對(duì)員工才有激勵(lì)作用。在制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很多人花費(fèi)大量時(shí)間想使這項(xiàng)工作做得完美，想使這些目標(biāo)在度量和客觀性方面都很完美。例如我們很容易測定工藝員能在幾小時(shí)里完成一份技術(shù)通知單，但我們很難測定他完成的技術(shù)通知單的質(zhì)量。但使績效管理最有效地發(fā)揮作用的就是處在計(jì)劃和評(píng)價(jià)中間的環(huán)節(jié)——持續(xù)的溝通。它是連接計(jì)劃和評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，其重要性在于其先于困難發(fā)生之前識(shí)別和指出困難的能力。但它很容易演變成浪費(fèi)時(shí)間、官僚的紙面擺設(shè)。但定期會(huì)議也有它的弊端，耗費(fèi)時(shí)間，特別是會(huì)議組織得不好更是如此，它要求經(jīng)理掌握一定的交流技巧，以保證溝通是真實(shí)的，不是閑聊和敷衍塞責(zé)。有些討論是可以共享的，企業(yè)中任何人都不是孤島，大多數(shù)人的工作任務(wù)都是以某種形式關(guān)聯(lián)著的，每一個(gè)員工的工作和任務(wù)與其他員工的工作和任務(wù)是相互影響的。記?。河肋h(yuǎn)別在小組會(huì)議上做有辱員工的事。如：※ 簡要介紹以下工作職責(zé)的完成情況。問題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡短的交流，從而使問題很快得到解決。他沒有意識(shí)到問題在于他的態(tài)度：當(dāng)員工與他打交道時(shí)，他常常表現(xiàn)出不感興趣甚至惱火于被打擾。“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？”“我們?nèi)绾问顾菀滓恍俊被颉拔胰绾尾拍軒椭?？”?不要在詢問時(shí)進(jìn)行威脅和恫嚇，要通過詢問得到足夠的信息，以便你與員工解決問題?！?鼓勵(lì)員工自己評(píng)價(jià)他們的工作進(jìn)展，他們比你更清楚現(xiàn)狀，他們比你更接近工作。而這些就需要信息。它不能告訴你是什么問題或如何處理，但它告訴你有些東西是可以改進(jìn)的。下面是經(jīng)理們常用的方法：※ 經(jīng)常四處走走進(jìn)行觀察。這里有個(gè)問題產(chǎn)生了，如果管理者每天盯著員工，員工很反感的，這只會(huì)影響生產(chǎn)率和士氣。我認(rèn)為相信員工并同他們一起干是比較好的選擇，我們應(yīng)該讓員工加入到數(shù)據(jù)收集和績效改善的過程中來。績效評(píng)價(jià)的過程就是主管和員工一起評(píng)估員工在完成績效計(jì)劃中所定目標(biāo)方面所取得的進(jìn)展的過程，總結(jié)一下在過去一段時(shí)間內(nèi)哪些干得比較好，哪些還不夠好?？偨Y(jié)一下，績效評(píng)價(jià)過程可以提供：※ 給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息。※ 主管找到在將來能幫助員工提高績效的辦法。會(huì)議期間，主管和員工雙方應(yīng)共同努力對(duì)員工過去一年的工作績效情況達(dá)成共識(shí)。在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的同時(shí)可以進(jìn)行績效計(jì)劃。因?yàn)槟愠兄Z了，你就會(huì)用心去完成。如果工作績效完全取決于個(gè)人的努力和技能，我們?cè)谠u(píng)價(jià)績效和對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞和懲罰時(shí)就會(huì)感到心安理得。我們會(huì)為員工不能控制的事而懲罰員工；我們也可能因錯(cuò)誤的理由而獎(jiǎng)錯(cuò)了員工。如果我們是為提高績效而評(píng)價(jià)，不是為發(fā)工資而評(píng)價(jià)，那情況就好多了。目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法（即根據(jù)一系列事先同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法）在制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是將會(huì)大費(fèi)周章，但確實(shí)是最有效的評(píng)價(jià)方法。最后將考核成績排隊(duì)，確定參與排隊(duì)員工的績效等級(jí)，如：紅、黃、藍(lán)三個(gè)級(jí)別，再依據(jù)等級(jí)確定下一季度的薪酬系數(shù)。各區(qū)域比例與薪酬系數(shù)設(shè)計(jì)如下：將個(gè)人薪酬系數(shù)與崗位計(jì)件工資相乘就可以得出個(gè)人相應(yīng)的薪酬。用戶投訴如能追究到個(gè)人，該個(gè)人扣5分。班組學(xué)習(xí)與改善自身學(xué)習(xí)、幫助培訓(xùn)他人、參與改善（如提按數(shù)、提按采納數(shù)、參加QCC等）10積極參與培訓(xùn)：10分；自發(fā)參加改善，給