企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估探討-wenkub
2023-04-21 01:27:05 本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 培訓(xùn)要做好，必須要有很好的課程規(guī)劃?！ ∪瞬诺呐嘤仨毻高^(guò)訓(xùn)練，只有不斷的訓(xùn)練，提升員工的技能，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司所有層級(jí)視教導(dǎo)為核心活動(dòng), 積極倡導(dǎo)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的分享, 并透過(guò)教導(dǎo)來(lái)培育領(lǐng)導(dǎo)人才，那領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)心態(tài)是什么呢？Michael Dell – 說(shuō)：“問(wèn)問(wèn)題會(huì)開(kāi)啟通往新構(gòu)想, 新觀念之門(mén), 對(duì)于創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極有幫助” 在日常運(yùn)作中融入教導(dǎo)與學(xué)習(xí)。圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型。適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)階段，對(duì)應(yīng)而言，學(xué)習(xí)型組織是一種組織管理模式，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)組織成為學(xué)習(xí)型組織的必要條件。是組織及其成員獲取、加工、整理、創(chuàng)新和利用知識(shí)，來(lái)指導(dǎo)和改善自身的行為和思想，從而達(dá)到增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織?！ ?一) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的創(chuàng)造必須依靠學(xué)習(xí)和教導(dǎo)?，F(xiàn)在不管是科技制造業(yè)，還是零售業(yè)，還是廣告業(yè)，還是核電行業(yè)等各行各業(yè)，都是開(kāi)始注重培訓(xùn)的投入，但是現(xiàn)在的問(wèn)題是，企業(yè)投入了資金培訓(xùn)，而培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估卻很難評(píng)估，也成為目前很多企業(yè)人力資源部的難題，當(dāng)然評(píng)估有做，根據(jù)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(Kirkpatrick Model)，由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界500強(qiáng)企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費(fèi)用已達(dá)到了企業(yè)總銷(xiāo)售額的10％．為培訓(xùn)所花費(fèi)的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0％。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估之研究隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)的重要性無(wú)限增長(zhǎng)。例如，摩托羅拉公司把相當(dāng)于工資額的4％的資金用于培訓(xùn)．每年用2億美元為其14萬(wàn)多名員工中的每一位提供40小時(shí)以上的培訓(xùn)。本文將重點(diǎn)探討現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的缺陷和不足，以及培訓(xùn)績(jī)效模式實(shí)際應(yīng)用和企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估及考核項(xiàng)目，而提出確保培訓(xùn)績(jī)效之策略?！ 『芏嘀墓镜臑榱舜蛟旌诵母?jìng)爭(zhēng)力，倡導(dǎo)全民學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，上到政府下到企業(yè)，以及市民的提倡學(xué)習(xí)，創(chuàng)造知識(shí)，用來(lái)充實(shí)組織、個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力。簡(jiǎn)而言之，就是一種能夠不斷學(xué)習(xí)不斷自我創(chuàng)造未來(lái)的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作的性質(zhì)是以知識(shí)和學(xué)習(xí)為標(biāo)志的，學(xué)習(xí)型組織充分體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)組織管理模式變化的要求。（1） 自我超越（personal mastery）：能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越； （2） 改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢(shì)。Jack Welch – “教導(dǎo)與學(xué)習(xí)是競(jìng)爭(zhēng)力的源頭”. (二) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代—企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源人才培育與訓(xùn)練 在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，人才可以說(shuō)是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才，培育人才?！ ? 人才的訓(xùn)練攸關(guān)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練, 個(gè)人才有競(jìng)爭(zhēng)力,而且必須以誘導(dǎo)鼓勵(lì)為主?！ ∨嘤?xùn)要做好,必須要有很好的課程規(guī)劃, 要體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)提升的需求,不管是什么公司，在規(guī)劃課程時(shí)，一定要基于成本競(jìng)爭(zhēng),本土化, 科技化, 國(guó)際化和專(zhuān)業(yè)化的考慮來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。 成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。 富士康科技集團(tuán)就是這樣的，富士康科技集團(tuán)IE學(xué)院，就是負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)培訓(xùn)，他們將IE學(xué)院從花錢(qián)的單位變成效益的源泉，為集團(tuán)不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才。 [②] 國(guó)際化趨勢(shì)：主要體系在很多企業(yè)開(kāi)始，把高層送到國(guó)外集中培訓(xùn)，將國(guó)外優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)企業(yè)的精華吸取回來(lái)，當(dāng)然這個(gè)對(duì)學(xué)員的素質(zhì)也就要求比較高，萬(wàn)科每年都會(huì)送一批學(xué)員去海外學(xué)習(xí)！ 但是現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始選擇培訓(xùn)外包，充分利用外腦的力量來(lái)補(bǔ)充自己的實(shí)力，把精力集中到企業(yè)核心上去。每步都很重要，更重要的是培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估！ 根據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，企業(yè)規(guī)模越大，培訓(xùn)前做需求分析的比例越高，培訓(xùn)計(jì)劃完成率更高?！ M(mǎn)意度評(píng)估仍是企業(yè)最常用的評(píng)估方式：培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它的經(jīng)濟(jì)特征比學(xué)校教育濃厚得多，因此企業(yè)評(píng)估培訓(xùn)效果、核算經(jīng)濟(jì)效益的要求非常正常。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。 CIRO由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)是：背景評(píng)估（Context evaluation）,輸入評(píng)估（Input evaluation）,反應(yīng)評(píng)估（Reaction evaluation）,輸出評(píng)估（Output evaluation）以及菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率（Fivelevel ROI模型）等等！[④]在眾多培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的模式，我這里就柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的實(shí)際操作的方法展開(kāi)論述，隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)。[⑤]也就是說(shuō)，對(duì)于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比較有限。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。 Learning (學(xué)習(xí)) 學(xué)習(xí)評(píng)估：目前常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。這一步部分體操作如下： (三) 第三階層:行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?！ ?四) 第四階層:成果評(píng)估(Result) 效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。[⑥] 四、企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒與考核項(xiàng)目 眾所周知，有培訓(xùn)績(jī)效考慮模型還不夠，我們要將具體工作落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)，落實(shí)到我們不得工作去，根據(jù)多年年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為比較全面的培訓(xùn)績(jī)效評(píng) 鑒與考核項(xiàng)目應(yīng)該包括幾個(gè)方面：培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式、學(xué)員參訓(xùn)績(jī)效、課程規(guī)劃、參訓(xùn)學(xué)員的素質(zhì)及表現(xiàn)、講師素質(zhì)及表現(xiàn)、結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)、相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意度和支持度。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評(píng)鑒及考核項(xiàng)目，并且要制定培訓(xùn)成效指
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1