【正文】 績效管理委員會，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理員工申訴等。第二十條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。第十七條 員工的績效考核結(jié)果與個(gè)人工資、獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)，以年度為周期，采用上級對下級考評為主，員工自評、民主測評為輔的方式。（二）上級考評：由熟悉員工工作情況的直接主管，對員工進(jìn)行考核評價(jià)。第十二條 為了保證績效考核結(jié)果的客觀公正，各單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒?，對每?xiàng)評價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一的客觀尺度評價(jià)員工的績效情況。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為考核。直接主管與員工應(yīng)共同參與績效計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績效期望方面達(dá)成共識。第十條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實(shí)，使員工的工作目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第八條 工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)，由各區(qū)域電網(wǎng)公司、省電力公司以及公司其它直屬單位依據(jù)國家電網(wǎng)公司制定的參考指標(biāo)制定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、部門／崗位職能性指標(biāo)以及臨時(shí)性重要工作任務(wù)等。若考核結(jié)果主要與薪酬掛鉤，該指標(biāo)的權(quán)重一般為70%左右。第五條 本辦法適用于國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)各單位除領(lǐng)導(dǎo)班子成員之外的所有在崗員工。第二條 績效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價(jià),激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。第三條 公司系統(tǒng)實(shí)行全員績效考核制度。第二章 考核內(nèi)容第六條 員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面，以工作業(yè)績考核為主。（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門／崗位職能進(jìn)行因果關(guān)系分解，制定出的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)及工作目標(biāo)。第九條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：（一）對中層管理人員，即各單位職能部門、生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）的負(fù)責(zé)人，應(yīng)側(cè)重計(jì)劃能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)的考核。第三章 考核程序和方法第十一條 各單位應(yīng)規(guī)范績效考核的程序?？冃в?jì)劃盡可能通過簽訂《績效合約》的形式進(jìn)行約定。（四）溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通。工作業(yè)績的評價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。（三）民主測評：包括員工互評、下級對上級評價(jià)、關(guān)聯(lián)工作部門評價(jià)、外部客戶評價(jià)，主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評。第十五條 員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五個(gè)等級。第十八條 員工年度績效考核結(jié)果為“良好”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。第二十一條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作。第二十四條 各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，合理確定編制定員，加強(qiáng)工作分析，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。第二十七條 員工對評價(jià)結(jié)果有異議的，可向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。第六章 附 則第二十九條 公司系統(tǒng)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核，按照《國家電網(wǎng)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法》執(zhí)行。第三十二條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，全面提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，現(xiàn)就進(jìn)一步加強(qiáng)全員績效管理工作提出以下意見。各單位要充分認(rèn)識全員績效管理的重要意義，以與時(shí)俱進(jìn)、求真務(wù)實(shí)的精神，積極推進(jìn)全員績效管理工作。三、 層層明確績效管理責(zé)任，健全組織管理體系各單位要成立績效管理委員會，由各單位主要負(fù)責(zé)同志和分管領(lǐng)導(dǎo)同志以及各職能部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)全員績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理職工申訴等，辦公室設(shè)在人力資源管理部門。績效經(jīng)理人是職工的直接管理人，主要負(fù)責(zé)與職工確定績效目標(biāo)，全程跟蹤績效目標(biāo)的執(zhí)行情況及與職工研究改進(jìn)措施，提出績效評價(jià)意見，及時(shí)與職工溝通和面談。職工績效管理指標(biāo)一般由工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)構(gòu)成。設(shè)定的績效指標(biāo)不宜過多，每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置關(guān)鍵考核點(diǎn)?？冃гu價(jià)一般采取職工自評、績效經(jīng)理人考評、民主測評等方式進(jìn)行，選擇自然月、季、年度為評價(jià)周期，評價(jià)結(jié)果可分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）四個(gè)等級，評價(jià)結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布原則，績效評價(jià)為優(yōu)秀（A）的職工應(yīng)控制在職工總數(shù)的15%左右。一般情況下，年度績效評價(jià)結(jié)果為良好及以上者，方能參加年度評優(yōu)評先活動(dòng)，參加有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)。各單位要結(jié)合“SG186”工程，逐步開發(fā)完善與管理流程相適應(yīng)的績效管理信息模塊，將全員績效管理納入日常工作流程，進(jìn)行績效合同簽訂、績效進(jìn)程監(jiān)控、績效評價(jià)、檔案保存等工作，提高工作效率，提升管理水平。各專業(yè)部門要相互配合，形成合力，共同推進(jìn)績效管理工作。今年年底以前，各單位要將本單位全員績效管理制度和工作開展情況報(bào)公司備案。在績效管理中，績效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的?？冃У亩嗑S性是指需從多種維度去分析與評價(jià)員工的績效。是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 績效管理與績效考評的主要區(qū)別：績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績效考評（或稱績效考核、績效評估）只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效指標(biāo)有以下幾種分類：按照指標(biāo)的重要程度分為：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），一般業(yè)績指標(biāo)（CPI）；按考核周期分為：年度指標(biāo)，季度指標(biāo)，月度指標(biāo)；按組織層次分為：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)。確立KPI時(shí)，重點(diǎn)從以下五個(gè)方面進(jìn)行分析：第一、是否被列入上一級重點(diǎn)工作計(jì)劃的工作。第五、是否為委員會或上級領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)定的KPI。 確定KPI的準(zhǔn)則抓關(guān)鍵、控原因、盡量不平移。例如：企業(yè)層的售電量指標(biāo)分解到部門后，一般表現(xiàn)為具體的工作內(nèi)容。在計(jì)劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過程。在績效評價(jià)和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)的問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析并共同確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。通過績效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門和員工向一個(gè)方向努力，形成合力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二類指標(biāo)是行為指標(biāo)，是員工在完成目標(biāo)過程中的行為表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過程中規(guī)范工作程序的要求等。絕大多數(shù)指標(biāo)可以引用現(xiàn)成的工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程等客觀標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核目標(biāo)。通常采用完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、最早開始時(shí)間、最遲開始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間、最遲結(jié)束時(shí)間等表示。（1）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。評價(jià)等級可劃分為9級、7級、5級或3級，常用7級或5級評價(jià)法。?0次 ?1次 ?2次 ?3次 ?3次以上當(dāng)施工人員走后，您用了多長時(shí)間清理現(xiàn)場（ ）。見以下兩表：圖表14崗位一崗位二崗位三崗位四崗位五崗位六平均值＝得分七、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。第二章 管理流程一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績效的過程。1. 數(shù)據(jù)收集形成記錄績效輔導(dǎo)階段，主管在與員工保持績效溝通和輔導(dǎo)的同時(shí)，還有一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評價(jià)員工的績效水平提供依據(jù)。其主要做法包括：(1) 生產(chǎn)記錄法：對于生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。關(guān)鍵事件的記錄有利于主管對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對下屬存在的問題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。但是，由于績效評價(jià)結(jié)果往往與員工的利益及發(fā)展等密切相關(guān)，管理者在進(jìn)行評價(jià)時(shí)應(yīng)盡量避免由于個(gè)人原因造成評價(jià)的失誤。如以往工作表現(xiàn)好，就給予較高的評價(jià)。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評估或參考同事評估(4) 極端傾向，指考核者將業(yè)績評價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴(yán)。(6) 膨脹壓力，是指隨時(shí)間的推移，考核者對被考核者的評估分?jǐn)?shù)有逐步提高的趨勢，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對該員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低了。(8) 近期影響，指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。主管應(yīng)當(dāng)確認(rèn)有關(guān)績效的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、是否完整，以及適用性如何、收集的數(shù)據(jù)和報(bào)告的事件是否符合要求，同時(shí)還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒有明顯相沖突的數(shù)據(jù)。就是將員工的工作同企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)(勞動(dòng)定額)相對照，以確定員工業(yè)績的方法。評估者以一篇簡潔的記敘文的形式或者通過賦予“考核內(nèi)容”’和“考核要素”以具體的內(nèi)涵(即評語)來描述員工的業(yè)績。(3) 量表測評法。這種方法適用于考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)比較明確，工作內(nèi)容相對比較簡單，可以通過設(shè)定幾項(xiàng)固定的績效指標(biāo)，如工作強(qiáng)度、工作難度、工作數(shù)量等，使用“每日績效評估表”進(jìn)行評價(jià)和記錄，以反映被考核者工作過程和工作結(jié)果的事實(shí)。記錄的關(guān)鍵事件是考核的主要依據(jù)，但不是惟一的依據(jù)，主管一定要避免以某一件事情的好壞來決定員工在整個(gè)考核期內(nèi)的綜合績效。在這一過程中，通過使主管人員和下屬共同參與追求雙方達(dá)成一致的目標(biāo)、目的，使組織的目的得到確定和滿足。就是按某種分布(通常按正態(tài)分布)對考核評價(jià)結(jié)果或被考核者進(jìn)行合并歸類或歸檔。配對比較法使得排序型的工作績效評價(jià)法變得更加有效。這就要求評估標(biāo)準(zhǔn)清晰，盡量少用含混不清的詞語；要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)；評價(jià)的過程公正有效。主管對員工的績效情況進(jìn)行評價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通，針對存在問題的指標(biāo)，通過分析找出原因，確定改進(jìn)措施并列入下一個(gè)績效計(jì)劃。主管的準(zhǔn)備工作主要集中在兩個(gè)方面：一是時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排；二是相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。對激勵(lì)因素的分析，要從兩個(gè)方面來考慮：一個(gè)是員工的態(tài)度問題；另一個(gè)是組織或主管的激勵(lì)手段。激勵(lì)問題絕不能夠用培訓(xùn)來解決。高效率的交流者，懂得審時(shí)度勢地調(diào)節(jié)自己講與問的平衡，能夠充分調(diào)動(dòng)對方參與討論的積極性，贏得他們的合作，注意傾聽被考核者的個(gè)人意見，讓被考核者感到自己也享有一定的權(quán)力和主動(dòng)。5. 面談技巧技巧一：以友善的態(tài)度指出問題所在——態(tài)度要誠懇且心存善意；——清楚