【正文】 績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理員工申訴等。第二十條 直接主管必須根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。第十七條 員工的績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人工資、獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)是對(duì)年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以年度為周期，采用上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主，員工自評(píng)、民主測(cè)評(píng)為輔的方式。（二）上級(jí)考評(píng)：由熟悉員工工作情況的直接主管，對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。第十二條 為了保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正，各單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ瑢?duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一的客觀尺度評(píng)價(jià)員工的績(jī)效情況。按照員工對(duì)應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為考核。直接主管與員工應(yīng)共同參與績(jī)效計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效期望方面達(dá)成共識(shí)。第十條 各單位要建立健全員工績(jī)效考核制度和考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的工作目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第八條 工作能力和工作態(tài)度是員工績(jī)效考核的共性指標(biāo)，由各區(qū)域電網(wǎng)公司、省電力公司以及公司其它直屬單位依據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司制定的參考指標(biāo)制定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、部門／崗位職能性指標(biāo)以及臨時(shí)性重要工作任務(wù)等。若考核結(jié)果主要與薪酬掛鉤，該指標(biāo)的權(quán)重一般為70%左右。第五條 本辦法適用于國(guó)家電網(wǎng)公司系統(tǒng)各單位除領(lǐng)導(dǎo)班子成員之外的所有在崗員工。第二條 績(jī)效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià),激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。第三條 公司系統(tǒng)實(shí)行全員績(jī)效考核制度。第二章 考核內(nèi)容第六條 員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面，以工作業(yè)績(jī)考核為主。（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。（一）企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門／崗位職能進(jìn)行因果關(guān)系分解，制定出的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及工作目標(biāo)。第九條 對(duì)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jī)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：（一）對(duì)中層管理人員，即各單位職能部門、生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）的負(fù)責(zé)人，應(yīng)側(cè)重計(jì)劃能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)的考核。第三章 考核程序和方法第十一條 各單位應(yīng)規(guī)范績(jī)效考核的程序?？?jī)效計(jì)劃盡可能通過(guò)簽訂《績(jī)效合約》的形式進(jìn)行約定。（四）溝通和反饋：從績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，直接主管都要注重與員工的溝通。工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要采用量表法。（三）民主測(cè)評(píng)：包括員工互評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)工作部門評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)，主要由被服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。第十五條 員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五個(gè)等級(jí)。第十八條 員工年度績(jī)效考核結(jié)果為“良好”及以上等級(jí)者，方可參加更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘。第二十一條 各單位要結(jié)合員工的績(jī)效考核情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有針對(duì)性的開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作。第二十四條 各單位要加強(qiáng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，合理確定編制定員，加強(qiáng)工作分析，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書，為開(kāi)展績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。第二十七條 員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議的，可向直接主管的上級(jí)或本單位績(jī)效管理委員會(huì)申訴。第六章 附 則第二十九條 公司系統(tǒng)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核，按照《國(guó)家電網(wǎng)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理暫行辦法》執(zhí)行。第三十二條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，全面提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，現(xiàn)就進(jìn)一步加強(qiáng)全員績(jī)效管理工作提出以下意見(jiàn)。各單位要充分認(rèn)識(shí)全員績(jī)效管理的重要意義，以與時(shí)俱進(jìn)、求真務(wù)實(shí)的精神，積極推進(jìn)全員績(jī)效管理工作。三、 層層明確績(jī)效管理責(zé)任，健全組織管理體系各單位要成立績(jī)效管理委員會(huì)，由各單位主要負(fù)責(zé)同志和分管領(lǐng)導(dǎo)同志以及各職能部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)全員績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理職工申訴等，辦公室設(shè)在人力資源管理部門?？?jī)效經(jīng)理人是職工的直接管理人，主要負(fù)責(zé)與職工確定績(jī)效目標(biāo)，全程跟蹤績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況及與職工研究改進(jìn)措施，提出績(jī)效評(píng)價(jià)意見(jiàn)，及時(shí)與職工溝通和面談。職工績(jī)效管理指標(biāo)一般由工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)構(gòu)成。設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)不宜過(guò)多，每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置關(guān)鍵考核點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)一般采取職工自評(píng)、績(jī)效經(jīng)理人考評(píng)、民主測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行，選擇自然月、季、年度為評(píng)價(jià)周期，評(píng)價(jià)結(jié)果可分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）四個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布原則，績(jī)效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀（A）的職工應(yīng)控制在職工總數(shù)的15%左右。一般情況下，年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為良好及以上者，方能參加年度評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)，參加有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)。各單位要結(jié)合“SG186”工程，逐步開(kāi)發(fā)完善與管理流程相適應(yīng)的績(jī)效管理信息模塊，將全員績(jī)效管理納入日常工作流程，進(jìn)行績(jī)效合同簽訂、績(jī)效進(jìn)程監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、檔案保存等工作，提高工作效率，提升管理水平。各專業(yè)部門要相互配合，形成合力，共同推進(jìn)績(jī)效管理工作。今年年底以前，各單位要將本單位全員績(jī)效管理制度和工作開(kāi)展情況報(bào)公司備案。在績(jī)效管理中，績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的?？?jī)效的多維性是指需從多種維度去分析與評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別：績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績(jī)效考評(píng)（或稱績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估）只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效指標(biāo)有以下幾種分類：按照指標(biāo)的重要程度分為：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），一般業(yè)績(jī)指標(biāo)（CPI）；按考核周期分為：年度指標(biāo)，季度指標(biāo)，月度指標(biāo)；按組織層次分為：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)。確立KPI時(shí)，重點(diǎn)從以下五個(gè)方面進(jìn)行分析：第一、是否被列入上一級(jí)重點(diǎn)工作計(jì)劃的工作。第五、是否為委員會(huì)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)定的KPI。 確定KPI的準(zhǔn)則抓關(guān)鍵、控原因、盡量不平移。例如：企業(yè)層的售電量指標(biāo)分解到部門后，一般表現(xiàn)為具體的工作內(nèi)容。在計(jì)劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過(guò)程。在績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)的問(wèn)題的原因與員工進(jìn)行溝通分析并共同確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門和員工向一個(gè)方向努力，形成合力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二類指標(biāo)是行為指標(biāo)，是員工在完成目標(biāo)過(guò)程中的行為表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過(guò)程中規(guī)范工作程序的要求等。絕大多數(shù)指標(biāo)可以引用現(xiàn)成的工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程等客觀標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核目標(biāo)。通常采用完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、最早開(kāi)始時(shí)間、最遲開(kāi)始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間、最遲結(jié)束時(shí)間等表示。（1）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。評(píng)價(jià)等級(jí)可劃分為9級(jí)、7級(jí)、5級(jí)或3級(jí)，常用7級(jí)或5級(jí)評(píng)價(jià)法。?0次 ?1次 ?2次 ?3次 ?3次以上當(dāng)施工人員走后，您用了多長(zhǎng)時(shí)間清理現(xiàn)場(chǎng)（ ）。見(jiàn)以下兩表：圖表14崗位一崗位二崗位三崗位四崗位五崗位六平均值＝得分七、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。第二章 管理流程一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過(guò)程。1. 數(shù)據(jù)收集形成記錄績(jī)效輔導(dǎo)階段，主管在與員工保持績(jī)效溝通和輔導(dǎo)的同時(shí)，還有一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平提供依據(jù)。其主要做法包括：(1) 生產(chǎn)記錄法：對(duì)于生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。關(guān)鍵事件的記錄有利于主管對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。但是，由于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果往往與員工的利益及發(fā)展等密切相關(guān)，管理者在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)盡量避免由于個(gè)人原因造成評(píng)價(jià)的失誤。如以往工作表現(xiàn)好，就給予較高的評(píng)價(jià)。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估(4) 極端傾向，指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。(6) 膨脹壓力，是指隨時(shí)間的推移，考核者對(duì)被考核者的評(píng)估分?jǐn)?shù)有逐步提高的趨勢(shì)，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對(duì)該員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低了。(8) 近期影響，指考核者在評(píng)估過(guò)程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。主管應(yīng)當(dāng)確認(rèn)有關(guān)績(jī)效的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、是否完整，以及適用性如何、收集的數(shù)據(jù)和報(bào)告的事件是否符合要求，同時(shí)還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒(méi)有明顯相沖突的數(shù)據(jù)。就是將員工的工作同企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)(勞動(dòng)定額)相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)的方法。評(píng)估者以一篇簡(jiǎn)潔的記敘文的形式或者通過(guò)賦予“考核內(nèi)容”’和“考核要素”以具體的內(nèi)涵(即評(píng)語(yǔ))來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)。(3) 量表測(cè)評(píng)法。這種方法適用于考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)比較明確，工作內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，可以通過(guò)設(shè)定幾項(xiàng)固定的績(jī)效指標(biāo)，如工作強(qiáng)度、工作難度、工作數(shù)量等，使用“每日績(jī)效評(píng)估表”進(jìn)行評(píng)價(jià)和記錄，以反映被考核者工作過(guò)程和工作結(jié)果的事實(shí)。記錄的關(guān)鍵事件是考核的主要依據(jù)，但不是惟一的依據(jù)，主管一定要避免以某一件事情的好壞來(lái)決定員工在整個(gè)考核期內(nèi)的綜合績(jī)效。在這一過(guò)程中，通過(guò)使主管人員和下屬共同參與追求雙方達(dá)成一致的目標(biāo)、目的，使組織的目的得到確定和滿足。就是按某種分布(通常按正態(tài)分布)對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果或被考核者進(jìn)行合并歸類或歸檔。配對(duì)比較法使得排序型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)法變得更加有效。這就要求評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰，盡量少用含混不清的詞語(yǔ)；要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效緊密相關(guān)；評(píng)價(jià)的過(guò)程公正有效。主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通，針對(duì)存在問(wèn)題的指標(biāo)，通過(guò)分析找出原因，確定改進(jìn)措施并列入下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃。主管的準(zhǔn)備工作主要集中在兩個(gè)方面：一是時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排；二是相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。對(duì)激勵(lì)因素的分析，要從兩個(gè)方面來(lái)考慮：一個(gè)是員工的態(tài)度問(wèn)題；另一個(gè)是組織或主管的激勵(lì)手段。激勵(lì)問(wèn)題絕不能夠用培訓(xùn)來(lái)解決。高效率的交流者，懂得審時(shí)度勢(shì)地調(diào)節(jié)自己講與問(wèn)的平衡，能夠充分調(diào)動(dòng)對(duì)方參與討論的積極性，贏得他們的合作，注意傾聽(tīng)被考核者的個(gè)人意見(jiàn)，讓被考核者感到自己也享有一定的權(quán)力和主動(dòng)。5. 面談技巧技巧一：以友善的態(tài)度指出問(wèn)題所在——態(tài)度要誠(chéng)懇且心存善意；——清楚