【正文】 員工績效管理培訓手冊（之一）**公司編印目 錄管理制度 2國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（國家電網(wǎng)人資[2005]881號） 3國家電網(wǎng)公司關(guān)于進一步加強全員績效管理工作的意見（國家電網(wǎng)人資[2009]737號） 12基礎知識 19第一章 基本概念 20一、績效 20二、績效管理 21三、績效指標 22四、關(guān)鍵績效指標KPI 23五、績效溝通 25六、績效目標 26七、績效標準 29第二章 管理流程 31一、績效計劃 31二、輔導實施 31三、績效考評 32四、績效改進 37第三章 理論方法 43一、“魚骨圖”分析法 43二、SMART原則 44三、平衡計分卡 44四、溝通技巧 47五、需求層次理論—馬斯洛 48六、強化激勵 49七、雙因素理論—赫茨伯格 50八、期望理論—弗隆姆 52九、公平理論—亞當斯 53績效管理推薦讀本 55管理制度國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試行）第一章 總則第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理制度，規(guī)范員工績效考核管理工作，客觀準確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，促進國家電網(wǎng)公司建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，制定本辦法。第二條 績效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價,激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方法。第三條 公司系統(tǒng)實行全員績效考核制度。通過實施績效考核，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵員工不斷改進績效，提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。第四條 績效考核應堅持以下基本原則：（一）堅持以人為本，實事求是的原則；（二）堅持客觀、公正、公平、公開的原則；（三）堅持分級管理，逐級考核的原則；（四）堅持“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則；（五）堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。第五條 本辦法適用于國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)各單位除領(lǐng)導班子成員之外的所有在崗員工。第二章 考核內(nèi)容第六條 員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面，以工作業(yè)績考核為主。具體考核指標及其權(quán)重，要根據(jù)考核目的和考核對象確定。（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)和部門目標的貢獻程度等。若考核結(jié)果主要與薪酬掛鉤，該指標的權(quán)重一般為70%左右。（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。（三）工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。第七條 工作業(yè)績是員工績效考核的特性指標，由員工所在單位和部門根據(jù)工作目標、工作任務以及員工的崗位職責確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）、部門／崗位職能性指標以及臨時性重要工作任務等。（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合部門／崗位職能進行因果關(guān)系分解，制定出的關(guān)鍵績效評價指標及工作目標。（二）部門／崗位職能性指標，是指根據(jù)部門／崗位的關(guān)鍵職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。（三）臨時性重要任務，是指由直接上級交辦的、與本部門／崗位職責相關(guān)的重要工作。第八條 工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標，由各區(qū)域電網(wǎng)公司、省電力公司以及公司其它直屬單位依據(jù)國家電網(wǎng)公司制定的參考指標制定。第九條 對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應各有側(cè)重：（一）對中層管理人員，即各單位職能部門、生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）的負責人，應側(cè)重計劃能力、組織領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)的考核。（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應側(cè)重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核。（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）和班組中直接從事生產(chǎn)或服務的人員，應側(cè)重技能水平、安全意識、服務意識、責任感、紀律性的考核。第十條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，將企業(yè)的發(fā)展目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務層層分解、逐級落實，使員工的工作目標融入企業(yè)發(fā)展目標。第三章 考核程序和方法第十一條 各單位應規(guī)范績效考核的程序。績效考核程序應包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結(jié)合崗位職責，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱潙龅骄唧w明確，量化可控、切實可行并具有時限性。直接主管與員工應共同參與績效計劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標、任務及考核標準，在績效期望方面達成共識?？冃в媱澅M可能通過簽訂《績效合約》的形式進行約定。（二）績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為考核。（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十二條 為了保證績效考核結(jié)果的客觀公正，各單位應根據(jù)實際情況，選擇恰當?shù)目己朔椒?，對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一的客觀尺度評價員工的績效情況。工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。第十三條 根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。（一）員工自評：員工按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。（二）上級考評：由熟悉員工工作情況的直接主管，對員工進行考核評價。（三）民主測評：包括員工互評、下級對上級評價、關(guān)聯(lián)工作部門評價、外部客戶評價，主要由被服務對象對被考核人進行民主測評。第十四條考核評價采用日常考評與年度考評相結(jié)合的方式。日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對下級評價的方式。年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價，以年度為周期，采用上級對下級考評為主，員工自評、民主測評為輔的方式。第十五條 員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五個等級。第四章 考核結(jié)果應用第十六條 績效考核結(jié)果是勞動合同管理、人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、職業(yè)生涯計劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應存檔管理，做到有據(jù)可查。第十七條 員工的績效考核結(jié)果與個人工資、獎金分配直接掛鉤。第十八條 員工年度績效考核結(jié)果為“良好”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。第十九條 績效考核結(jié)果為“有差距”者，直接主管應向其提出警示，限期改正?？冃Э己私Y(jié)果為“不合格”者，所在單位可給予待崗培訓或調(diào)整工作崗位，經(jīng)待崗培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，可依法解除勞動合同。第二十條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。第二十一條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作。第五章 考核管理第二十二條 國家電網(wǎng)公司設立業(yè)績考核領(lǐng)導小組，主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展全員績效考核工作。第二十三條 績效考核事關(guān)員工切身利益。各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，加強領(lǐng)導，成立企業(yè)績效管理委員會，負責績效考核工作的組織領(lǐng)導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理員工申訴等。第二十四條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，科學設置組織機構(gòu)，合理確定編制定員，加強工作分析，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，為開展績效考核奠定基礎。第二十五條 各單位要加強對績效考核者的培訓，使考核者能正確理解績效考核的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學的考核方法和績效診斷技術(shù)，確保全員績效考核制度的有效實施。第二十六條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假、或借機打擊報復等行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。第二十七條 員工對評價結(jié)果有異議的，可向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在規(guī)定期限內(nèi)進行復核審定。第二十八條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應結(jié)合管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、考績檔案保管等工作，提升管理水平。第六章 附 則第二十九條 公司系統(tǒng)各單位領(lǐng)導班子成員的績效考核，按照《國家電網(wǎng)公司企業(yè)負責人業(yè)績考核管理暫行辦法》執(zhí)行。第三十條 各區(qū)域電網(wǎng)公司、?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）電力公司以及公司其它直屬單位，應根據(jù)本辦法的要求，結(jié)合本單位實際制定績效考核實施辦法，深入開展績效考核工作。實施辦法應報國家電網(wǎng)公司備案。第三十一條 本辦法由國家電網(wǎng)公司人力資源部負責解釋。第三十二條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。關(guān)于進一步加強全員績效管理工作的意見公司各單位：近年來，公司不斷完善企業(yè)負責人業(yè)績考核制度，大力推行全員績效管理，努力構(gòu)建綜合業(yè)績考核體系。各單位按照公司的統(tǒng)一部署，逐步探索和建立職工績效管理制度，力爭科學、準確評價職工績效，為提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性、提升公司整體經(jīng)營業(yè)績發(fā)揮了積極作用。但在實際工作中，部分單位領(lǐng)導對績效管理工作重視不夠，不少管理人員未能將績效管理作為有效的管理工具，部分單位的績效指標體系、績效評價方法、評價結(jié)果應用方案還不完善，對績效管理的宣傳和培訓力度不夠，使得職工的思想認識不統(tǒng)一，這些問題影響了績效管理效果地進一步發(fā)揮。為適應公司發(fā)展的需要，全面提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，現(xiàn)就進一步加強全員績效管理工作提出以下意見。一、 充分認識績效管理在企業(yè)管理中的重要意義績效管理是以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與職工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評價