【文章內(nèi)容簡介】 ?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钜呀?jīng)深入到企業(yè)績效管理中，本文從“以人為本”理念在員工績效果管理中的地位和我國企業(yè)實施績效管理的問題中分析績效管理實施對策，將“以人為本”的理念正確運用到其中，并發(fā)揮積極效用，把績效管理落失到實處。關(guān)鍵詞：員工以人為本績效管理人類的每一次重大變革，總是以思想的進步和觀念的更新為先導(dǎo)。企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟開形態(tài)的轉(zhuǎn)變也同樣離不開思想的不斷解放和觀念的不斷創(chuàng)新。誰先進行觀念創(chuàng)新，誰就可能搶占先機。企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵和核心，企業(yè)績效管理觀念的創(chuàng)新，是增強企業(yè)核心競爭力的一個重要途徑。自20世紀90年代以來，企業(yè)管理日益出現(xiàn)智能化特征，管理方式也隨之發(fā)生了以“物”為中心的剛性管理向以“人”為中心的柔性管理的革命性變革，同此進一步導(dǎo)致了企業(yè)管理概念的深刻變革。不論是什么類型的企業(yè)組織，也無論規(guī)模是大還是小，組織中的“人”都將決定著組織的興衰與成敗。以人為本的發(fā)展觀給管理指明確方向，企業(yè)的績效管理必須克服“見物不見人”的觀念，樹立以人為本的新理念，做到以人為本、科學(xué)發(fā)展、和諧共贏，真正把員工績效管理落到實處。一、績效管理的內(nèi)涵及實施的必要性（一）全面理解績效管理績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘員工潛力的活動過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階。它是指從績效計劃（確定目標(biāo)）到考核標(biāo)準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。[1]績效管理是企業(yè)單位人力資源管理制度的重要組成部分，也是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的支持系統(tǒng)。它將公司與部門、員工個人密地聯(lián)系在一起，目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化工作環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率?？冃Э荚u作為績效管理重要的支撐點，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與事實提供了前提和依據(jù)。（二）績效管理與績效考評的區(qū)別績效管理考評的定義是為了客觀評定員工對企業(yè)的業(yè)績，而對員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性進行觀察、記錄、并按照一定的目的，進行定期的、有組織的、實事求是的評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的?？冃Ч芾砼c績效考評既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系。績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的工同發(fā)展?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，績效管理較之績效考評是一個外延更加寬泛的概念?？冃Э荚u作為績效管理重要的支撐點，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考核評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與事實提供了前提和依據(jù)。[2]（三）績效管理的作用績效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)中具有十分重要的地位秋作用。它在以下管理活動中發(fā)揮著重要的作用：第1頁1．人員培訓(xùn)與開發(fā)的信息反饋績效管理信息的重要用途徑，是對員工提供反饋，讓他們了解自己的工作情況，從而改進工作中由個人原因產(chǎn)生的缺陷和不足，為人員培訓(xùn)提供可靠的依據(jù)。為此，績效考評可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的考核評價，使人們了解和改正自己的缺點。2．保證勞動工資和報酬分配公平績效管理，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的分配原則，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定員工的工資報酬。企業(yè)應(yīng)盡可能使從而充分調(diào)動員工的積極性。3．工作崗位調(diào)配的重要前提績效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)。通過不同崗位的鍛煉，以考察評估其綜合素質(zhì)狀況，以及工作的適應(yīng)性、崗位的適合度，根據(jù)評估結(jié)果，將他們安排到最能發(fā)揮其能力的崗位上。4．員工提升與晉級的依據(jù)績效管理還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)，通過績效考評活動可以掌握員工各種相關(guān)工作信息，如勞動態(tài)度、崗位短促度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，企業(yè)單位主管可以正確的做出人事決策?？傊冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)單位的一項基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有極為重要的作用和地位，一個企業(yè)無論在什么時候，只要有員工，有管理者，對員工的績效管理就占有極為重要的地位。從馬斯洛的需求層次論中，我們知道，人的最高需要是自我價值得到承認。對員工而言，他們最迫切想知道的是：公司對我的期望和評價如何？我的優(yōu)秀業(yè)績能獲得什么獎賞？當(dāng)考評具有很高的權(quán)威時，員工能確知自己最受公司青睞的地方，并能認清在哪些方面應(yīng)該加強，從而進行自我調(diào)試，取長補短。換言之，如果員工是千里馬，那績效管理就應(yīng)當(dāng)扮演伯樂的角色。[3]二、以人為本的管理理念在員工績效管理中的地位1．績效管理理念的變革一套行之有效的績效管理制度，能將個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。同時，有效的績效管理制度能夠突現(xiàn)有能力的員工，為企業(yè)未來發(fā)展儲備人才，對表現(xiàn)較差的員工及時輔導(dǎo)、訓(xùn)練，防患于未然。而績效考核結(jié)果正是企業(yè)在決定員工升遷、降職、調(diào)薪或解雇時所使用的規(guī)范、有力的憑證。經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展，以知識化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的現(xiàn)代市場經(jīng)濟蓬勃興起，企業(yè)管理出現(xiàn)智能化特征，傳統(tǒng)的“科學(xué)管理”日益暴露出它的不足。這種人異化為物的管理，使人處于被動地位，壓制了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，在更深層次上成為制約企業(yè)管理效益進一步提高的瓶頸。因此它正在被以人為本的新的企業(yè)管理理念所取代，這是管理科學(xué)向縱深發(fā)展的一個嶄新階段。大量實踐表明，管理如果不能深入人的內(nèi)心世界就不可能取得真正的高效益。隨著科技革命的加速發(fā)展，人的因素即創(chuàng)造性、智慧、個性、才能、綜合素質(zhì)等，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的作用越來越重要。這就促使企業(yè)管理部門不得不日益高度重視人的因素，于是，管理開始從物轉(zhuǎn)移到了人，管理方式也同時發(fā)生了相應(yīng)變化，集中體現(xiàn)為以“物”為中心的剛性管理向以“人”為中心的柔性管理的革命性變革。[4]2．“以人為本”理論的認識“以人為本”并不是一個空洞的、抽象的術(shù)語，而是有著極其豐富的內(nèi)涵和實實在在的內(nèi)容。它的核心就是一切要以人為核心，從人的期望和人的需要出發(fā)進行管理。只有最大限度地滿足人的需要，才能最大限度地調(diào)動人的積極性來提高管理效率。人都是有情感的，并且都存在需求。美國心理學(xué)家馬斯洛《人類動機理論》一書中，詳細論述了人類在不同環(huán)境、條件下具有五種層次需要，其中第四層次講的是“尊重”需要。它是指當(dāng)人獲得了生理需要、保障需要、社交需要之后就發(fā)展到尊重的需要。在現(xiàn)代社會中，管理者要把握員工的心理需要，實際上是了解人、熟悉人、用好人的重要辦法，當(dāng)行為科學(xué)管理出現(xiàn)后，以人為中心的管理思想成為現(xiàn)代管理的主流，表明了人是管理的主體，管理的關(guān)鍵就是要做好人的工作，調(diào)動人的主觀能動性與創(chuàng)造性的作用。只有把人作為根本，才能依靠被管理的人，去組織協(xié)調(diào)利用物的要素和其他管理理念，所以要堅持以人為本。3．“以人為本”在績效管理中的作用面對越來越稀缺人力資源，許多企業(yè)已